合同制护士管理模式探讨

为配合医院人事制度改革,改变护士严重缺编现象。合同制护士已逐渐成为护理队伍中的新生力量。要建好一支高素质的护理队伍,为病人提供高品质的护理服务,就必须加强合同制护士的管理。我院从1995年至今陆续录用合同制护士160名,10年来,我们对合同制护士的管理方法进行了积极的探讨,形成了比较完善的管理模式。现报告如下。1管理中存在的问题1·1合同制护士方面1·1·1低龄、低学历、整体素质劣于正式护士我院的合同制护士来院工作时的平均年龄为17·5岁。中专学历占98%,她们几乎是刚从学校毕业,生理的低龄化与心理的不成熟性,与护理工作应具…     

护士长竞聘上岗试点工作探讨

为建立竞争上岗和优胜劣汰机制 ,及时选拔和合理使用人才 ,进一步激发护理队伍的生机和活力 ,推动护理队伍的全面建设 ,我院于 2 0 0 2年 4月在全院进行公开选拔聘任护士长试点。1　对象和方法1 .1　对象　来源于本院护士 2 75人 ,其中军人护士2 0 8人 ,占 75 .67%,聘用护士 67人 ,占 2 4 .33%。军人护士技术职务构成见表 1 ,学历构成见表 2。　　全院 2 4个护理单元暂缺的护士长岗位有 :神经内科、妇产科、眼耳口腔科、激光诊疗科。表 1　军人护士技术职务构成技术职务　　人数　　 %副主任护师 2 0 .96主管护师 5 6 2 6 .92护　　师 5 6 2…     

军队医院聘用护士相关心态调查与分析

由于部队的精简整编 ,编制床位减少 ,展开床位的增加 ,导致全院聘用护士数量不断增加。我院现聘用护士人数约占全院护理人员总数的 1/ 3,是临床工作中不可忽视的重要力量。但聘用护士队伍普遍存在着整体素质偏低 ,专业技能不高及人员思想不稳定等诸多因素 ,不同程度制约了护理水平的提高 ,为此 ,我们自行设计问卷 ,对医院聘用护士进行调查 ,以期了解她们的心理情况 ,更好地调动其潜在能力 ,为护理管理者提供管理依据。现报告如下。1　对象与方法1.1　对象　聘用护士 99名 ,平均年龄 2 1.6岁 ,工作时间0 .1～ 6年 ,其中≤ 3年 5 7人 ,>3年 42…     

门诊聘用合同制护士的管理体会

随着医院规模的不断扩大,以及整体护理与专科护理工作内容的不断增加,医院原有编制配置的护士数量已远远满足不了临床工作的需要,聘用合同制护士在一定程度上缓解了护理人力资源短缺问题,同时也给护理管理工作者提出了新的挑战[1].本文总结门诊关于聘用合同制护士的管理体会,现将经验总结如下.     

浅谈我院聘用护士的流失情况

目的探讨聘用护士的离职现状,完善聘用护士管理机制。方法选择2005年—2009年我院离职聘用护士150名,收集其在院期间个人基本情况、工作年限、离职情况。结果近5年我院聘用护士离职率为30%,其中25岁以前离职占90%;70%选择在工作满2年之前离职。结论根据《劳动合同法》规范聘用护士管理制度,强化继续教育,树立"以人为本"的管理理念,不断提高聘用护士待遇,解决其后顾之忧,有利于稳定护理队伍,促进医院护理质量全面提升。     

关于聘用合同制护士实施人性化管理的探讨

随着医院规模的不断扩大以及整体护理与专科护理工作内容的不断扩展，医院原有编制配制的护士数量已经远远满足不了临床工作的需要。为了解决发展与需求的矛盾，聘用合同制护士在一定程度上缓解了护理人力资源的短缺问题，同时也给护理管理工作者提出了新的挑战。医院通过对聘用合同制护士采取严把准入关、严把培训关、严把试用关、严把带教教师关、严把考核关等措施，加强聘用合同制护士的管理，充分调动了护士工作的积极性和主动性，取得了很好的效果。     

发挥科室管理职能 提高聘用护士素质

我们分析我院聘用制合同护士的现状,探讨如何发挥科室管理职能,以提高聘用护士的素质。 1我院聘用制护理人员现状 我院从2001年6月开始聘用合同护士,现人数占全体护士的2／3。我们的护理单元基本上都是护士长和1—2名护士是正式编制,其他护士均是聘用制合同护士。聘用制护士年龄大多在18～23岁之间,平均21岁,以中专学历和大专学历居多,现都已参加高一级学历学习。     

特需病房合同护士管理的探索与思考

自1993-03起我们开始聘用合同制护士,目前,在我科合同制护士所占比例为41．6％。本浅谈几年来我们对合同制护士管理的体会。     

专科医院合同制护士有效管理的策略

近年来，随着各医疗机构规模的不断扩大和用人制度的改革，合同制护士已被大规模聘用到各医疗机构的护理岗位上，并逐渐成为护理岗位的重要力量。我院自2006年以来陆续聘用合同制护士38名，经过8年的培养、使用与管理，取得了较为满意的效果，并积累了一定的管理经验。现报告如下。     

基层医院聘用护士的管理难点及对策

目的:探讨合同制聘用护士的管理难点及对策。方法:通过多年实际工作经验,对合同制聘用护士管理难点进行分析并提出管理对策。结果:合同制聘用护士的工作态度变得积极,专业技术水平得到提高,离职现象减少,能安心工作。结论:通过对合同制聘用护士进行规范化培训及人性化管理,对提高医院护理质量和护理安全起到积极作用。     

我院护理人力资源配置现状分析与对策

目的探讨医院护理人力资源的配置现状,加强对人力资源的合理使用,不断满足患者需求及提高护理工作质量。方法采用回顾性调查方法,了解本院护理人员在编制、年龄、学历及职称结构等方面的配置现状。结果护理人员编制不足,病床与病房护士之比仅为1∶0.35;护士年龄在30岁以下者占53.60%;学历以中专为主,占75.68%;职称以初级职称为主,占77.03%;合同护士占全院护士35.59%。结论护理人员编制不足,年龄、学历、职称分布欠合理。建议按工作需要配置护理人员,重视护理人员在职培训,加强合同护士管理,保证护理工作质量及服务质量。     

浅谈如何激发合同制护士的积极性

随着军队编制体制的调整 ,军队医疗机构也进行了改革。我院自 1991年开始聘用合同制护士 ,现今她们已是我院各科室护理队伍中不可缺少的主力军 ,她们的精神状态和工作表现直接影响着我院的护理质量。因此 ,我们要及时了解合同制护士的思想情况和心理状态 ,主动关心她们 ,尽可能帮助她们解决工作、学习、生活中所遇到的困难和问题 ,充分调动她们的积极性 ,以便进一步提高护理质量。1　我科合同制护士的基本情况　　作者所在的急诊科 ,护士队伍中合同制护士占5 5 %。她们年轻活泼 ,身体好 ,均经过 3年的护士专业学习 ,工作年限最长的 6年 ,最…     

消毒供应科聘用人员管理中存在的问题及对策

随着医院人事制度的改革,越来越多的聘用护士进入护理队伍[1].在军队医院编制体制调整的情况下,聘用人员为部队医院弥补了人力不足[2],一定程度上缓解了医院护士紧缺的现状,但也给科室管理带来一定困难.本文就消毒供应科聘用人员管理中存在的问题及对策提出个人意见,以期为改善管理现状提供借鉴.     

合同制护士的管理与培养

目前护理队伍仍然存在缺编现象 ,尤其是开展以病人为中心的整体护理 ,要求护理人员有较多时间为患者做健康教育和全方位的护理 ,为保证优质的护理质量 ,我院 1999年开始聘用合同制护士 10人 ,现将管理体会总结如下。1　严格把好录用关中等护校毕业生多 ,就业难是近几年存在的实际问题 ,要招聘合同制护士首先要把好录用关。我院是多所护校实习单位 ,在决定招聘护士后 ,护理部着手准备工作 ,尽可能在本院实习生中物色对象 ,并注重培养和提高独立工作能力 ,实习结束后进行理论及操作考核 ,择优录取。2　岗前培训护士上岗前 ,要常规进行半个月的…     

提高聘用护士综合素质管理的有效途径

<正>在医疗市场竞争日趋激烈的形势下,医院用人制度也在不断改革,聘用护士在公立医院的数量占有相当比例,已成为护理队伍的重要组成部分。我院是一所集医疗、教学、科研、预防、保健、康复、急救为一体的综合性二级甲等医院,实际开放床位426张,全院有护士265名,其中聘用护士130名,占全院护理人员的49%,这些护士工作年限短,大多为毕业后1~3年,学历较在编护士低,护理专业知识和实际操作技能差,而     

海南省中医护理队伍人力资源现况调查与分析

目的 了解海南省中医护理队伍的人力资源状况，为卫生行政部门合理配置资源，提供参数。方法 设计海南省中医护理人员人力资源表，以邮寄方式发放问卷，用统计学软件EPI6.0进行统计分析。结果 海南省中医护理队伍20岁占46.02%，30岁占28.88%；省级中医院40岁以上占31.55%，各市县中医院40岁以上占21.85%；学历全省无一护理本科生，大专生17人，占5.38%，无学历14人，占2.79%；职务：护士；护士长：护理部主任／总护士长的比例为75.17:7.5:1；职称：护士；护师；主管护师；副主任护师的比例为115.5:79.5:30:1。全省78.75%的护士未参加继续教育，5.78%的护士不安心本职工作。结论 海南省中医护理队伍年轻化，职称、学历偏低，继续教育机会少，因此提高海南省中医护理人员整体水平综合素质迫在眉捷。     

新疆综合医院少数民族护理人力资源现状分析

目的 了解和分析新疆综合医院少数民族护理人力资源现状,为合理配置护理人力资源提供实证依据.方法 采用自制问卷对新疆24所二级及以上综合医院进行资料收集.结果 新疆二级及以上综合医院少数民族护理人员占护理人员的比例为28.06%;年龄分布主要集中<25岁及25～34岁2个年龄段,三级医院占32.12%和37.43%,二级医院占31.06%和31.94%.学历结构以中专学历为主,三级医院和二级医院分别占49.05%和57.06%;护理人员低、中、高职称比例在三级医院中分别为66.79、18.47%和0.77%,而在二级医院中分别为65.51%、9.89%和0.56%.三级医院聘用护士所占比例(62.05%)高于二级医院(38.98%),差异具有统计学意义(P<0.05).结论 新疆综合医院少数民族护理人员结构不合理,高学历与高职称护理人才数量不足,对护理队伍建设和学科发展具有制约作用,聘用护士己成为新疆护理队伍的重要组成部分.     

企业医院护理人员伤口护理认知及需求调查

为了解目前企业医院护士对伤口护理认知及需求,为有的放矢地进行伤口护理知识的培训,2014年06月,笔者对我院193名护理人员进行了伤口护理认知与知识需求调查,报告如下。1对象与方法1.1对象随机抽取企业医院临床护士193名,均为女性,年龄21~53岁,文化程度:中专46名,大专79名,本科68名;技术职称:护士58名,护师59名,主管护师76名;护龄<10年49名,11~20年105名,>21年39名。年龄:<30岁99名,31~40岁70名,﹥41岁24名。1.2调查方法采用自行设计问卷调查表。问卷内容分为两个部分:基本资料,伤口护理认知及需求情况。(1)基本资料:包括年龄、学历、职称、护龄、科室等;(2)伤口护理认知及     

护士对疼痛知识的认知程度调查分析与应对

目的 了解护士对疼痛的认知程度,为采取护理措施和治疗提供资料.方法 选择本院105名临床护士进行问卷调查,采用百分率和χ2检验进行统计处理.结果 临床科室护士对疼痛的认知程度与所在科室无关,与学历、职称、护龄有密切关系.结论 重视低学历、低职称临床护士的培养,使护士能更好地、更有效地服务于患者.     

我院合同制护士的管理体会

目的探讨我院合同制护士管理,提高医院护理质量和规范护理服务行为。方法对丽水市妇幼保健院43位在岗合同制护士的年龄、学历、职称、工作状况进行问卷调查并分析,对合同制护士采取实施同工同酬、以人为本的护理管理,加强卫生法律法规学习、在职继续教育及沟通技巧的培训、业务理论和操作技能培训、考核等管理措施。结果合同制护士的理论水平、护理操作技术水平、服务能力、沟通能力得到进一步提高,护士理论知识考试、护理操作考核、护理病历书写的合格率分别从2007年的92.3%、88.5%、90.0%上升到2009年的97.4%、95.0%、95.0%;护理服务满意度从2007年的90.0%提高到2009年的98.0%以上。结论加强合同制护士的管理,提升了合同制护士素质,稳定了院内护理队伍,提高了医院护理质量,规范了护理服务行为。