某公立医院行政管理人员的时间管理调查与建议

对南京市某公立医院行政管理人员进行问卷调查,研究该院行政管理人员的时间管理倾向现状。结果表明:该院行政管理人员在时间管理倾向及时间价值感、时间效能感两维度的得分较高,时间监控观维度上的得分相对较低;该院行政管理人员的时间管理倾向及时间监控观、时间效能感的得分在性别上存在显著差异;学历与时间管理倾向、时间监控观的得分呈显著正相关;该院行政管理人员的时间管理倾向及子维度得分显著高于医生护士组,说明他们的时间管理情况相对较好。针对该院行政管理人员在时间监控观维度上的问题,从个人及医院两方面提出建议,以期进一步提升该院行政管理人员的时间管理能力。     

公立医院行政管理人员职业生涯规划研究进展

在文献回顾的基础上,阐述了医院行政管理人员职业生涯规划研究的背景、职业生涯规划管理的相关理论、实践研究内容。公立医院行政管理人员职业生涯规划的研究尚属于空白,对公立医院行政管理人员职业发展问题的研究,可以弥补职业生涯规划研究的不足,具有较好的理论研究意义和实践研究意义。     

论公立医院行政管理人员的绩效考评

公立医院行政管理人员绩效考评是对公立医院中行政管理人员的工作能力、工作成果和工作态度等多方面内容进行的综合评定。当前我国公立医院行政管理人员的绩效考评存在着缺乏对高层管理人员的绩效评估制度、忽视团队绩效等缺陷。我们应当在行政管理的各个环节中加大对市场化管理体制中合理因素的吸纳力度,建立高级管理人员的考评机制和团队绩效考评机制,完善我国的公立医院行政管理人员绩效考评体制。     

自贡市6家公立医院行政管理人员离职倾向现状及相关因素

目的 了解自贡市公立医院行政管理人员离职倾向现状,分析其离职倾向在不同个体与工作特征上的差异,为降低离职倾向提供参考。方法 2018年4—5月采用离职倾向问卷对随机抽取的四川自贡市6家市属三级公立医院的133名行政管理人员进行问卷调查,并对数据进行分析。结果 调查对象离职倾向总均分为2.11±1.02,26.3%的调查对象离职倾向得分均值大于量表中值3;调查对象中男性离职倾向显著高于女性(t=2.814,P0.01),低年龄组高于高年龄组(F=4.878,P0.01),单身人士高于已婚人士(t=3.125,P0.01),低工作收入者高于高工作收入者(F=4.484,P0.05),低工作年限者高于高工作年限者(F=2.747,P0.05),无职务者高于有职务者(t=3.371,P0.01),无事业单位正式编制者高于有编制者(t=2.243,P0.05),来自专科医院的行政管理人员离职倾向高于来自综合医院者(t=2.145,P0.05)。结论 自贡市公立医院行政管理人员存在一定程度的离职倾向,男性、低龄、单身、低工作收入、低工作年限、无职务、无编制人员及专科医院的行政管理人员离职倾向相对较为严重,公立医院管理者可以采取针对性的措施降低行政管理人员的离职倾向。     

某三甲医院医务人员工作满意度与离职倾向的关系研究△

目的：了解医务人员工作现状,深入分析工作满意度、工作倦怠、离职倾向内在关系及影响因素。方法：采用问卷调查法进行数据收集,运用SPSS、AMOS软件进行数据分析。结果：总体工作满意度不高,尤其是报酬福利满意度、个人成长满意度偏低;工作满意度与工作倦怠、离职倾向显著负相关,工作倦怠与离职倾向显著正相关;工作倦怠在工作满意度对离职倾向的负向影响中呈现部分中介作用。结论：建议从提高医务人员的工作满意度,尤其是报酬福利满意度、成长满意度入手,同时,制定差异化的培养策略,降低工作倦怠和离职倾向。     

北京市3家二级公立医院护士职业倦怠、职业认同及离职倾向的相关性分析

目的探讨二级公立医院护士的职业倦怠、职业认同与离职倾向的相关关系,为降低职业倦怠、调动护士人员的工作积极性提供参考。方法 2019年7月,采取方便抽样的方法,以北京市某区属3家二级公立医院的374名护士为调查对象,采取一般资料问卷、职业倦怠量表、职业认同量表和离职倾向量表进行调查。结果北京市二级公立医院374名护士的职业倦怠各维度的得分分别为情感衰竭9.61±4.36、去人性化3.76±2.42、成就感降低6.36±3.94。职业认同感各维度得分分别为职业评价22.66±4.86、社会支持15.68±2.91、挫折应对20.06±3.34,离职倾向得分为10.30±3.31,职业倦怠与职业认同呈负相关(r=-0.522,P<0.01),与离职倾向呈正相关性(r=0.521,P<0.01);职业认同与离职倾向呈负相关(r=-0.511,P<0.01)。职业认同感在薪酬公平感与离职倾向之间起到部分中介效应,中介效应占总效应的33.01%。结论北京市二级公立医院护士的职业认同感在职业倦怠与离职倾向间起到部分中介作用,可以通过提高职业认同感降低护士的职业倦怠和离职倾向,稳定护...     

公立医院医生职业枯竭与离职倾向关系的研究

[目的]了解公立医院医生职业枯竭与离职倾向之间的关系。[方法]按照分层随机抽样原则分别从济南、潍坊、德州抽取公立医院医生作为调查对象。采用课题组自编＂职业枯竭＂和＂离职倾向＂分量表进行调查。共发放量表2102份,有效量表1910份,有效率回收率为95.07%。[结果]性别、年龄、学历、医院级别等人口学统计变量对医生职业枯竭和离职倾向有着不同的影响,职业枯竭的三个维度：情感耗竭、成就感、去人性化均对离职倾向的回归效果明显。[结论]医生职业枯竭能够有效的预测医生离职倾向。     

我国三级公立医院管理人员配备现状及存在问题分析

目的 分析三级公立医院行政管理人员配备现状,梳理存在的问题。方法 收集2021年薪酬制度改革试点公立医院的人员科室分布数据,采用描述性分析方法,分析行政管理人员配备及构成。结果 三级公立医院行政科室管理人员占卫生人员的比重为11.04%;专业化水平有待提升,行政科室管理人员中医、护、药、技等卫生技术人员比重超过30%;管理人员职业发展路径不畅通,晋升到科室领导岗位需要18～19年,晋升为医院领导岗位需要24～25年;缺少管理系列职称,职称晋升难。结论 合理确定公立医院管理人员配备标准,加强人员配备;从服务需求出发,提高管理人员专业能力;加强管理人才发展规划,畅通职业发展通道。     

深圳市三级医院临床护士组织承诺与离职倾向的调查分析

目的 探讨深圳市三级医院临床护士组织承诺与离职倾向的关系.方法 采用问卷调查法,对深圳市3家三级综合性医院的临床护士进行组织承诺与离职倾向的问卷调查.结果 组织承诺与离职倾向之间存在显著的负相关,组织承诺所包含的机会承诺、经济承诺、理想承诺、感情承诺和规范承诺5个维度中,除机会承诺外其它各维度均与离职倾向成显著的负相关.多元逐步线性回归分析结果显示,感情承诺、理想承诺和规范承诺能解释离职倾向总变异量的32.40%.结论 组织承诺对离职率有重要影响.     

三级公立医院行政管理人员职业发展调查与思考

目的调查福建省三级公立医院行政管理人员的职业发展现状,探讨该类人员职业发展的主要影响因素及相应的建议和对策。方法选取福州、泉州、厦门等地市三级公立医院行政管理人员进行调查研究,采用问卷形式对抽样人群进行职业现状和职业生涯规划调查。结果福建省三级公立医院行政管理人员职业生涯规划意识较弱,职业满意度不高,薪酬水平、职业发展空间是影响职业满意度的主要因素。结论三级公立医院行政管理人员职业生涯管理,需建立科学的职业生涯管理体系,畅通职业发展通道,打造高绩效文化和高绩效教练,构建基于胜任力的绩效管理与薪酬激励机制。     

公立医院医务人员离职因素调查探析

目的通过对公立医院医务人员离职因素进行调查,进而探析对策。方法基于我院2009～2011年共41名离职人员的报告进行总结,自制便于统计分析的包括性别、职业类别、所在科室、来院时间、离职年龄、专业技术职称等内容在内的"离职人员基本人事信息表",同时,将41名离职人员的离职原因及去向进行归类编码,将相关信息输入SPSS 12.0软件进行描述性统计分析。结果 41名离职人员中医生27名(65.85%),护理人员14名(34.15%);男14名(34.15%),女27名(65.85%);30岁以下者23名(56.10%),30～40岁者18名(33.90%);工作1～3年者25名(60.98%),4～5年者15名(36.56%),6年以上者1名(2.46%)。将离职原因进行归纳总结,其中因个人发展占42%,家庭原因占41%,不能胜任工作12%,其他5%。离职去向:学习深造占32%,去本市其他医院占23%,去医疗行业外的公司占30%,去外地医院占13%,其他2%。结论在医护人员职业生涯的初期加大对年轻医护人员的关心和培养,鼓励其参加在职学习和培训,主动提供更多学习深造的机会,应是公立医院留住人才、用好人才,建立健全专业技术人才管理机制的有效途径与措施。     

对北京市公立医院管理人员职业化发展的思考

打造职业化的医疗机构管理队伍是我国新医改的重要任务之一,然而由于受到历史传统、思维观念、体制和医院文化等因素的制约,近年公立医院管理人员职业化队伍建设进展缓慢。本文以北京市某三甲医院行政管理人员情况为例,试图探析导致公立医院职业化进程缓慢的原因,并针对问题提出对策建议。推进医院管理人员职业化,不但能提高公立医院的运行效率,更是以人为本精神的体现。     

山东省公立医院护理人员离职意愿调查

目的了解公立医院护理人员离职意愿情况,给医院管理者提供参考性建议来稳定护理队伍。方法采用方便抽样的方法选择山东省内的公立医院12家,用自行设计的问卷对在班护理人员进行留置问卷调查,共发放问卷400份,回收380份,整理有效问卷346份。对调查数据进行了独立样本检验、交叉列表分析、描述性统计等统计分析。结果从护理人员这一团体来说,有离职意愿者比例较高,总体来说,随着年龄的升高、职称的晋升、收入的增长,其离职意愿有降低的趋势,但其中也有特殊的人群,如主管护师组中有离职意愿者所占的比例要高于护师组;月收入在2001～3000元者中,有离职意愿者的比例要高于月收入1001～2000元者。同时,聘用制护士中的有离职意愿者所占比例要高于正式护士,而不同学历、不同级别医院的护理人员中,其有离职意愿者比例没有显著差异。结论医院可以通过提高护理人员收入、弱化职称与收入的关系、探索新的薪酬制度、改革人事制度等降低其离职意愿,稳定护理队伍。     

医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响

目的探讨公立医院医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响。方法采用问卷调查法进行数据收集,采用多元线性阶层回归分析进行数据分析。结果情绪衰竭（β=-0.292,P〈0.01）和情感疏远（β=-0.300,P〈0.01）能显著降低医务人员的工作满意度,情绪衰竭（β=0.247,P〈0.01）和情感疏远（β=0.173,P〈0.01）显著增加了医务人员的离职倾向,成就感低落可以预测医务人员的工作满意度（β=0.175,P〈0.01）。结论职业倦怠显著降低医务人员工作满意度水平并增加了他们的离职倾向。     

广东省公立医院医务管理人员工作倦怠状况与影响因素研究

目的 了解医疗机构医务管理工作人员的工作倦怠状况及影响因素.方法 采用多阶段分层整群抽样的方法,以自编人口学调查问卷、PSSS社会支持量表、匹兹堡睡眠质量指数量表、GAD-7焦虑筛查量表、MBI-GS工作倦怠问卷等为测量工具调查广东省10家公立医院中从事医务管理的工作人员,并采用Ordinal回归分析影响医务管理人员工...     

公立医院行政管理人员职业发展规划管理研究

目的通过对行政管理人员职业生涯规划管理现状的调查,探讨影响职业生涯规划管理的因素,针对行政管理人员的工作特点和医院工作实际,提出适合医院及行政管理人员特征的公立医院行政管理人员职业生涯规划管理的意见和建议。方法选取广州、北京、上海、江苏等经济发达地区的12家三级公立医院行政管理人员进行现场多级分层随机抽样,通过采用自行编制的调查表对公立医院行政管理人员的职业生涯规划情况进行调查。对调查表采用Visual Foxpro建立数据库并输入资料,利用SPSS 11.3进行数据录入,统计分析。结果医院对行政管理人员的职业生涯规划指导作用不够,职业生涯规划意识淡薄,缺少管理系列的职称晋升体系,不同学历、职称、职务的行政管理人员的工作岗位感知得分和职业生涯规划管理得分有差异等。结论医院行政管理人员的职业生涯规划管理处于发展阶段,医院应该建立起完善的行政管理人员职业生涯管理体系,针对不同人群采取差异性职业生涯规划管理措施。     

医务人员工作倦怠与工作安全感、离职意愿的相关研究

目的:探讨和分析工作倦怠与工作安全感、离职意愿之间的关系,为预防医务人员工作倦怠提供理论依据.方法:采用Maslach倦怠量表通用版,随机抽取224名医务人员进行测试.结果:224名医务人员中轻、中、重度工作倦怠发生率分别是65.2％、22.3％和5.8％;有工作安全感的医务人员在情绪衰竭和玩世不恭维度上得分均明显低于无工作安全感的医务人员(P＜0.01);有离职意愿的医务人员在情绪衰竭和玩世不恭维度上得分均明显高于无离职意愿的医务人员(P＜0.01);在工作倦怠的三个维度上,工作安全感和离职意愿的交互作用均无统计学意义(P＞0.05).结论:医务人员工作倦怠发生率较高,属倦怠发生的高危人群,工作安全感有降低医务人员工作倦怠的作用,离职意愿能够增加医务人员工作倦怠的产生,但二者无交互效应.