聘用制护士工作满意度与留职意愿的相关性研究

[目的]了解聘用制护士工作满意度、留职意愿现状并探讨两者之间的关系。[方法]采用方便抽样方法,抽取哈尔滨市4所医院326名聘用制护士进行问卷调查。采用护士一般情况调查表、Mueller/McCloskey满意度量表、护士留职意愿量表进行调查。[结果]聘用制护士总体工作满意度得分为(94.03±17.88)分,与同事的关系维度得分最高,福利待遇维度得分最低。聘用制护士留职意愿得分为(15.05±2.82)分。聘用制护士工作满意度与留职意愿呈正相关(P0.01)。[结论]聘用制护士留职意愿受工作满意度的影响,护理管理者应采取相应干预措施,将利于聘用制护理队伍的健康稳定发展。     

新入职护士留职意愿与工作满意度相关性研究

目的探讨本院新入职护士的留职意愿现况,并研究其与工作满意度的相关性,探讨护士留职意愿相关因素,为提高新入职护士留职意愿提供理论依据。方法整群抽取本院近两年新入职的162名护士。采用一般资料问卷、中文版护士留职意愿问卷、护士工作满意度量表调查。结果研究对象留职意愿平均分为(3.35±1.16)分,处于中等水平;护士工作满意度平均分为(3.78±1.19)分;新入职护士留职意愿与护士工作满意度呈正相关,即工作满意度越高,其留职意愿就越强烈;回归分析显示,学历为新入职护士留职意愿的重要影响因素;工资及福利、管理、工作三个维度被认可对其留职意愿具有正向预测作用。结论新入职护士留职意愿处于中等水平,值得医院管理层关注。新入职护士工作满意度越高,留职意愿水平越高。     

护士工作嵌入、工作满意度与留职意愿关系的研究

目的探讨工作嵌入、工作满意度与留职意愿间的关系。方法采用便利取样对青岛市6所医院及28所社区卫生服务中心站428名护士进行问卷调查。结果护士工作嵌入、工作满意度和留职意愿的平均得分别为(3.18±0.46)分、(3.53±0.62)分、(3.54±0.68)分;工作满意度、组织牺牲、年龄、收入、医院级别和社区牺牲可作为预测护士留职意愿的主要因素。结论护士工作嵌入水平、工作满意度和留职意愿均处于中等水平;工作嵌入和工作满意度对留职意愿有直接正向预测作用。     

护士留职意愿与工作满意度的相关性研究

目的 调查护士留职意愿、护士工作满意度的现状及两者的相关性,为制订护士留职策略提供依据.方法 采用问卷调查法,对4所综合医院(2所三级甲等医院和2所二级甲等医院)690名护士进行调查.结果 护士留职意愿得分为 (3.55±0.64)分;护士总体工作满意度得分为(2.99±0.37)分,护士对与同事关系、家庭和工作的平衡、管理及工作被认可方面表示满意;但对工作本身、个人成长及发展、工作负荷、工资及福利方面表示不满意;护士的留职意愿与其工作满意度呈显著正相关(P＜0.01);工作被认可、个人成长及发展、年龄、工作本身、工作负荷、学历、工资及福利(P＜0.05)是预测护士留职意愿的主要因素.结论 护士留职意愿水平虽受其工作满意度的影响,但还有很大的提升空间,若结合国情提出护士留职的相关干预策略,将有益于护士人才队伍的稳定、健康发展.     

护理工作环境与护士留职意愿相关性研究

目的:探讨护理工作环境与留职意愿的相关性,为提高护士留职意愿提供理论依据。方法:采用盖普洛工作场所调查问卷和护士留职意愿问卷,并通过方便抽样对3所综合医院的196名护士进行问卷调查。结果:护士留职意愿得分为(19.73±3.85)分;护理工作环境得分为(42.18±6.60)分。护士对工作环境认可度与其留职意愿呈正相关(P<0.01);在控制一般资料的影响下,护士对工作环境认可度是预测护士留职意愿的独立因素(P<0.001)。一般资料中护士的婚姻状况、工作年限、聘用方式、职称及所属单位均对护士的留职意愿产生影响(P<0.05)。结论:积极的工作环境有益于提升护士留职意愿水平,管理者应推动并促进护士积极参与护理工作环境建设。     

手术室专科护士工作嵌入与留职意愿相关性研究

目的了解手术室专科护士工作嵌入、留职意愿现状,探讨二者之间的相关性。方法抽取黑龙江省手术室专科护士126名进行问卷调查。采用专科护士一般资料调查表、工作嵌入量表、护士留职意愿量表进行调查。结果专科护士工作嵌入总均分为(3.68±0.38)分,以社区联结维度得分最高,组织牺牲维度得分最低。留职意愿总均分为(3.67±0.65)分。手术室专科护士工作嵌入与留职意愿呈正相关性。学历和社区匹配可以作为预测专科护士留职意愿的主要因素。结论专科护士留职意愿处于中等水平,护理管理者应重视专科护士需求,有针对性制订专科护士留职措施,以提高专科护士工作嵌入水平,提高其留职意愿。     

长沙市二级及以上医院护士职业承诺和工作满意度对留职意愿的影响研究

目的 调查长沙市二级及以上医院护士留职意愿现状,并分析其影响因素.方法 采用护士留职意愿问卷、护士工作满意度量表、职业承诺问卷,对长沙市医疗机构329名护士进行调查.结果 护士留职意愿总分为（19.64±4.12）分,护士工作满意度总分为（126.22±18.04）分,护士职业承诺总分为（70.74±13.59）分;分层回归分析结果显示年龄、工作职务、任职方式、情感承诺、规范承诺、经济成本承诺、机会承诺对护士留职意愿有预测作用（P＜0.01或P＜0.05）.结论 所调查长沙市医疗机构医院护士留职意愿呈中等水平,护理管理者应针对可控影响因素,制订稳定护理人才队伍的相应策略.     

聘用制护士与正式护士工作满意度的比较研究

目的 了解聘用制护士工作满意度与正式护士的差异。方法 采用护士工作满意度量表和自行谢十的护士一般情况调查表对随机抽取的3所省级三级甲等医院在职临床一线护士（包括内、外、妇、儿、急诊、ICU护士）350名进行调查。结果 聘用制护士在总体工作满意度及个人与专业的发展机会、成就与责任、工资与补贴、管理与医院政策、人际关系5个维度上的评分明显低于正式护士。而排班与工作条件、职业本身特点2个维度,聘用制护士的满意度评分显著高于正式护士。结论 建议根据聘用制护士与正式护士的差异,采取不同的管理措施和激励手段,提高聘用制护士工作满意度,确保护理队伍的稳定。     

社区护士工作嵌入与留职意愿调查

目的：了解社区护士工作嵌入和留职意愿情况。方法;采取便利取样方法,选取某市28个社区的140名社区护士进行问卷调查,并进行统计学分析。结果：社区护士的工作嵌入平均分为（3．38±0．44）分,留职意愿平均分为（3．85±0．69）分,工作嵌入与留职意愿之间存在显著的正相关（r=0．523,P〈0．05）,工作嵌入是预测社区护士留职的重要变量。结论：社区护士的工作嵌人处于中等水平,留职意愿处于高水平;若提高社区护士的工作嵌入水平,将会增强护士的留职意愿。     

聘用制护士与正式护士工作满意度的比较研究

目的 了解聘用制护士工作满意度与正式护士的差异.方法 采用护士工作满意度量表和自行设计的护士一般情况调查表对随机抽取的3所省级三级甲等医院在职临床一线护士(包括内、外、妇、儿、急诊、ICU护士)350名进行调查.结果 聘用制护士在总体工作满意度及个人与专业的发展机会、成就与责任、工资与补贴、管理与医院政策、人际关系5个维度上的评分明显低于正式护士.而排班与工作条件、职业本身特点2个维度,聘用制护士的满意度评分显著高于正式护士.结论 建议根据聘用制护士与正式护士的差异,采取不同的管理措施和激励手段,提高聘用制护士工作满意度,确保护理队伍的稳定.     

聘用制护士工作满意度的研究

目的 探讨影响聘用制护士工作满意度的相关因素.方法 通过对深圳市某区15所医院工作的护理人员366名,采用明尼苏达满意问卷(MSQ)、组织承诺量表(OCQ)、离职意愿量表进行调查,分别以工作满意度量表、组织承诺量表、离职意愿量表总分为应变量,以聘用制护士的年龄、学历、婚姻、职称、职务、工龄和其他两个量表总分为自变量进行多元逐步回归分析.结果 年龄在25岁～组、工龄在5年～组的聘用制护士的工作满意度最低,离职意愿最高,护士长的工作满意度、组织承诺最高.结论 聘用制护士的工作满意度与组织承诺、离职意愿、职位等因素关系密切.采取有针对性的干预措施,提高聘用制护士对工作的满意度.     

北京市聘用制护士离职意愿及影响因素研究

目的 探讨聘用制护士离职意愿及其影响因素.方法 采用便利抽样法,对北京市3所三级甲等医院280名聘用制护士进行问卷调查,问卷包括护士基本情况、离职倾向量表、护士工作满意度量表、付出-获得量表.结果 聘用制护士离职意愿的得分为( 13.53±2.23)分.在工作满意度中“工资与补贴”得分较低,为(2.16±0.57)分,...     

护士留职策略的相关性研究

对国外护士留职意愿及留职策略进行综述，通过分析国外护士留职策略，提出稳定我国护士队伍的启示。     

护士留职策略的相关性研究

对国外护士留职意愿及留职策略进行综述,通过分析国外护士留职策略,提出稳定我国护士队伍的启示.     

护士职业承诺与留职意愿的相关性分析

目的：了解护士职业承诺、留职意愿现状,探讨两者之间的关系。方法方便抽样,抽取哈尔滨市5所三级甲等医院的469名护士为调查对象,采用护士一般情况调查表、护士职业承诺问卷、留职意愿量表进行问卷调查。结果护士职业承诺得分为（72．46±12．76）分,留职意愿得分为（14．39±3．35）分。 Pearson相关分析显示,护士留职意愿与职业承诺及其情感承诺、规范承诺、经济成本承诺、情感代价承诺、机会承诺5个维度均呈正相关（r值分别为0．528,0．504,0．412,0．337,0．381,0．324;P＜0．01）。年龄、学历、情感承诺可以作为预测护士留职意愿的主要因素。结论护理管理者应重视提高护士的职业认同,提升护士对护理职业的归属感,缓解护士工作压力,提高其职业承诺水平,稳定护理队伍。     

三级医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状调查

目的 评估三级医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状,探讨相互关系和对策.方法 采用现状调查法对某大型综合性三级甲等医院435名聘用制护士进行无记名问卷调查.问卷采用国际广泛认可的护士工作满意度指数量表和离职意愿量表.结果 调查对象工作满意度总得分为124.38±10.92,其中98.4%的聘用制护士处于较低满意度状态;离职意愿得分为16.11±3.50,其中60.7%的聘用制护士表现出较高的离职意愿;工作满意度与离职意愿呈显著负相关(Pearson r=-0.45,P<0.01).结论 聘用制护士总体工作满意度较低,有相当一部分聘用制护士存在较高的离职意愿.聘用制护士工作满意度越低,其离职意愿越高.应从加大力度提高聘用制护士的工作满意度入手,特别是着重改善聘用制护士薪酬和待遇,降低其离职意愿,有效稳定护士队伍.     

某三级甲等医院护士专业自我概念与留职意愿的研究

目的调查护士专业自我概念及留职意愿现状,并探讨自我概念对留职意愿的影响。方法采用护士自我概念问卷和护士留职意愿量表对某三级甲等综合性医院240名护士进行问卷调查。结果护士自我概念得分为（6．30±0．98）分,处于较高水平,留职意愿得分为（5．11±0．85）分,处于中等水平。自我概念和沟通、照护维度是护士留职意愿的影响因素。结论护理管理者应采取措施促进护士专业自我概念的发展,以提高其留职意愿,稳定护理队伍。     

我国护士留职意愿的研究进展

文章归纳了留职意愿的概念及其测评指标,指出了护士留职意愿的影响因素,包括:护士个人特征、护士的心理因素和组织环境因素。在此基础上,对护士留职意愿干预研究的前景进行了展望。     

聘用制护士工作满意度及其与离职倾向的关系研究

目的 了解聘用制护士工作满意度的现状;探讨聘用制护士工作满意度与离职倾向的关系.方法 采用分层随机抽样的方法 抽取3所省级三级甲等医院在职临床一线聘用制护士(包括内、外、妇、儿、急诊、ICU科护士)共200名.采用护士工作满意度量表、离职倾向量表和自行设计的护士一般情况调查表收集资料.结果聘用制护士总体工作满意度处于中等水平,9个维度的满意度评分按照升序排列依次为工资与补贴、家庭与工作间的平衡、管理与医院的政策、个人与专业的发展机会、排班与工作条件、人际间关系、成就与责任、职业本身的特点、被认可与表扬.工作满意度的9个维度与离职倾向均呈显著负相关,其中工资与补贴、人际同关系进入回归方程,是影响离职倾向的主要因素.结论 聘用制护士总体工作满意度处于中等水平.建议提高聘用制护士的工作满意度,尤其是从工资与补贴和人际关系方面,从而降低她们的离职倾向.     

聘用制护士与正式护士心理契约及工作满意度的比较研究

[目的]比较聘用制护士和正式护士心理契约及工作满意度的差异.[方法]对242名聘用制护士和236名正式护士进行问卷调查.[结果]心理契约得分:聘用制护士(2.51±0.69)分,正式护士(2.47±0.59)分,两组比较差异无统计学意义(P>0.05);两组在物质激励和环境支持得分比较差异有统计学意义(P<0.01).工作满意度得分:聘用制护士(3.20±0.47)分,正式护士(3.13±0.44)分,两组比较差异无统计学意义(P>0.05);两组在工作负荷、个人成长及发展、管理、工作本身及工资福利得分比较存在统计学差异(P<0.05或P<0.01).[结论]聘用制护士和正式护士在心理契约和工作满意度方面存在差异,两组总得分均较低,提示护理管理工作有待改善,医院应提高整个护理队伍的心理契约和工作满意度.