聘用制护士工作满意度与留职意愿的相关性研究

[目的]了解聘用制护士工作满意度、留职意愿现状并探讨两者之间的关系。[方法]采用方便抽样方法,抽取哈尔滨市4所医院326名聘用制护士进行问卷调查。采用护士一般情况调查表、Mueller/McCloskey满意度量表、护士留职意愿量表进行调查。[结果]聘用制护士总体工作满意度得分为(94.03±17.88)分,与同事的关系维度得分最高,福利待遇维度得分最低。聘用制护士留职意愿得分为(15.05±2.82)分。聘用制护士工作满意度与留职意愿呈正相关(P0.01)。[结论]聘用制护士留职意愿受工作满意度的影响,护理管理者应采取相应干预措施,将利于聘用制护理队伍的健康稳定发展。     

驻京部队非现役文职护士留职意愿及其与工作满意度的相关性分析

目的 :调查驻京部队非现役文职护士工作满意度和留职意愿情况,并分析工作满意度与留职意愿的相关性。方法 :抽取驻京部队116名非现役文职护士,采用中文版留职意愿问卷和护士工作满意度量表,进行问卷调查。结果 :护士留职意愿为(3.11±0.57)分,工作满意度平均得分为(2.89±0.54)分,工作满意度各维度排在前三位的是被表扬和认可、与同事的关系、控制与责任。工作满意度各维度与留职意愿呈正相关(P0.05)。结论 :护理管理者应有针对性地提高非现役文职护士的工作满意度,提高留职意愿水平,从而避免离职倾向的产生,降低离职率,使其更好地为部队服务。     

临床专科护士工作嵌入与留职意愿的现状及其相关性

目的了解临床专科护士工作嵌入、留职意愿现状,探讨两者之间的相关性。方法采用一般情况调查表、工作嵌入量表、留职意愿量表对200名临床专科护士进行调查。结果临床专科护士工作嵌入得分为(3.40±0.46)分,社区联结维度得分(3.68±0.67)分,组织牺牲维度得分(3.12±0.53)分;留职意愿得分为(3.69±0.80)分。临床专科护士工作嵌入及其社区匹配、社区牺牲维度与留职意愿呈正相关(P0.05或P0.01)。社区匹配可以作为预测专科护士留职意愿的主要因素。结论临床专科护士留职意愿和工作嵌入处于中等偏上水平,护理管理者应重视专科护士需求,提供专科护士相互交流的平台等,以提高专科护士工作嵌入水平,从而提高其留职意愿。     

某三级甲等医院护士专业自我概念与留职意愿的研究

目的调查护士专业自我概念及留职意愿现状,并探讨自我概念对留职意愿的影响。方法采用护士自我概念问卷和护士留职意愿量表对某三级甲等综合性医院240名护士进行问卷调查。结果护士自我概念得分为（6．30±0．98）分,处于较高水平,留职意愿得分为（5．11±0．85）分,处于中等水平。自我概念和沟通、照护维度是护士留职意愿的影响因素。结论护理管理者应采取措施促进护士专业自我概念的发展,以提高其留职意愿,稳定护理队伍。     

长沙市二级及以上医院护士职业承诺和工作满意度对留职意愿的影响研究

目的 调查长沙市二级及以上医院护士留职意愿现状,并分析其影响因素.方法 采用护士留职意愿问卷、护士工作满意度量表、职业承诺问卷,对长沙市医疗机构329名护士进行调查.结果 护士留职意愿总分为（19.64±4.12）分,护士工作满意度总分为（126.22±18.04）分,护士职业承诺总分为（70.74±13.59）分;分层回归分析结果显示年龄、工作职务、任职方式、情感承诺、规范承诺、经济成本承诺、机会承诺对护士留职意愿有预测作用（P＜0.01或P＜0.05）.结论 所调查长沙市医疗机构医院护士留职意愿呈中等水平,护理管理者应针对可控影响因素,制订稳定护理人才队伍的相应策略.     

手术室专科护士工作嵌入与留职意愿相关性研究

目的了解手术室专科护士工作嵌入、留职意愿现状,探讨二者之间的相关性。方法抽取黑龙江省手术室专科护士126名进行问卷调查。采用专科护士一般资料调查表、工作嵌入量表、护士留职意愿量表进行调查。结果专科护士工作嵌入总均分为(3.68±0.38)分,以社区联结维度得分最高,组织牺牲维度得分最低。留职意愿总均分为(3.67±0.65)分。手术室专科护士工作嵌入与留职意愿呈正相关性。学历和社区匹配可以作为预测专科护士留职意愿的主要因素。结论专科护士留职意愿处于中等水平,护理管理者应重视专科护士需求,有针对性制订专科护士留职措施,以提高专科护士工作嵌入水平,提高其留职意愿。     

内部服务质量与护士留职意愿相关性研究

[目的]了解内部服务质量与护士留职意愿现状及两者之间的关系。[方法]随机抽取太原市3所综合性医院的412名临床护士采用内部服务质量调查表、护士留职意愿调查表进行调查。[结果]内部服务质量及护士留职意愿分别为3.43分±0.57分,3.07分±0.60分,两者成正相关（r=0.611,P〈0.001）。[结论]内部服务质量的管理支持、鼓励表扬维度对护士留职意愿有预测作用,实践中进一步完善上述维度可以提高护士留职意愿。     

杭州市三级医院临床护理人员留职意愿的现状调查

目的：调查杭州市三级医院临床护士留职意愿的现状,为政府部门制订相关政策提供依据。方法分层抽样选取杭州市5所三级医院临床护士458名,采用护士留职意愿问卷和工作满意度量表进行调查。结果临床护士留职意愿的得分为（3．37±0．8）分;60．5％的护士表示如果有其他合适岗位,会考虑脱离临床护理岗位;不同工作年限的护士留职意愿比较,差异有统计学意义（ F＝5．147,P＜0.05）。护士总体工作满意度得分为（3．11±0．91）分;护士对工作量与工作负荷、护理工作认可度、工资及福利方面表示不满意。结论临床护理工作量大、工作负荷重、护理工作不被认可、工资及福利待遇低是当前临床护理工作存在的主要问题。政策决策者应重视解决护理队伍稳定问题,同时制定相关扶持政策,减轻护士工作量和负荷,提高护士工资及福利待遇等问题,进一步激发护士的工作积极性。     

护士职业承诺与留职意愿的相关性分析

目的：了解护士职业承诺、留职意愿现状,探讨两者之间的关系。方法方便抽样,抽取哈尔滨市5所三级甲等医院的469名护士为调查对象,采用护士一般情况调查表、护士职业承诺问卷、留职意愿量表进行问卷调查。结果护士职业承诺得分为（72．46±12．76）分,留职意愿得分为（14．39±3．35）分。 Pearson相关分析显示,护士留职意愿与职业承诺及其情感承诺、规范承诺、经济成本承诺、情感代价承诺、机会承诺5个维度均呈正相关（r值分别为0．528,0．504,0．412,0．337,0．381,0．324;P＜0．01）。年龄、学历、情感承诺可以作为预测护士留职意愿的主要因素。结论护理管理者应重视提高护士的职业认同,提升护士对护理职业的归属感,缓解护士工作压力,提高其职业承诺水平,稳定护理队伍。     

北京市聘用制护士离职意愿及影响因素研究

目的 探讨聘用制护士离职意愿及其影响因素.方法 采用便利抽样法,对北京市3所三级甲等医院280名聘用制护士进行问卷调查,问卷包括护士基本情况、离职倾向量表、护士工作满意度量表、付出-获得量表.结果 聘用制护士离职意愿的得分为( 13.53±2.23)分.在工作满意度中“工资与补贴”得分较低,为(2.16±0.57)分,...     

80后护士工作环境满意度与离职意愿现状调查分析

[目的]了解郴州市80后护士工作环境满意度、离职意愿现状,探讨两者之间的关系。[方法]采用护士一般情况调查表、护士工作环境调查表、离职意愿量表对郴州市6所公立综合性医院608名80后护士进行问卷调查。[结果]80后护士工作环境满意度量表8个维度得分由高到低为：排班方式、护理管理者的能力、团队合作、安全保障、专业的发展、护士参与医院事务、工作认可、工作报酬;80后护士的离职意愿总分为16.79分±3.27分;工作环境满意度各维度与离职意愿呈负相关（P〈0.01）。[结论]护理管理者应重视提高80后护士对工作环境的满意度,以降低80后护士离职率。     

护士自我效能感与工作满意度的相关性研究

[目的]了解护士自我效能感和工作满意度现状,探讨两者之间的关系.[方法]分层抽取某三级甲等医院护士928名,应用-般自我效能感量表和工作满意度指数量表评估护士的自我效能感和工作满意度,并应用Peason相关性分析二者的关系.[结果]护士自我效能感呈中等水平（2.677分±0.563分）,工作满意度得分为2.96分±0.41分,自我效能感得分与工作满意度呈正相关（r=0.218,P〈0.01）,-般自我效能感与工作满意度4个维度（组织决策、互动合作、自主性、满意度）呈正相关.[结论]护士的自我效能感呈中等水平,自我效能感与工作满意度呈正相关,提高护士的自我效能感可提高护士的工作满意度.     

三级医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状调查

目的 评估三级医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状,探讨相互关系和对策.方法 采用现状调查法对某大型综合性三级甲等医院435名聘用制护士进行无记名问卷调查.问卷采用国际广泛认可的护士工作满意度指数量表和离职意愿量表.结果 调查对象工作满意度总得分为124.38±10.92,其中98.4%的聘用制护士处于较低满意度状态;离职意愿得分为16.11±3.50,其中60.7%的聘用制护士表现出较高的离职意愿;工作满意度与离职意愿呈显著负相关(Pearson r=-0.45,P<0.01).结论 聘用制护士总体工作满意度较低,有相当一部分聘用制护士存在较高的离职意愿.聘用制护士工作满意度越低,其离职意愿越高.应从加大力度提高聘用制护士的工作满意度入手,特别是着重改善聘用制护士薪酬和待遇,降低其离职意愿,有效稳定护士队伍.     

护士护理信息能力与其职业获益感及留职意愿的关系研究

目的探讨护士护理信息能力现状及其与职业获益感、留职意愿的关系, 为提高护士护理信息能力、减少护士离职提供依据。方法采用便利抽样法, 于2020年6月—2021年6月选取山东省7家医院护士为研究对象, 采用一般资料问卷、护理信息能力自评量表(SANICS)、护士职业获益感问卷、护士留职意愿问卷进行调查。本研究共发放调查问卷900份, 回收有效问卷880份, 问卷有效率为97.8%。结果 880名护士SANICS得分为(85.54±12.43)分, 护士职业获益感量表得分为(132.21±19.56)分, 护士留职意愿量表得分为(22.68±3.84)分。结构方差模型显示, 护士护理信息能力可以直接影响留职意愿(效应值为0.456), 护理信息能力还可以通过护士职业获益感对护士留职意愿产生间接效应(效应值为0.067), 总效应值为0.523。结论护士护理信息能力处于中等水平, 通过提高护士护理信息能力可以促进护士的自我发展, 提高其职业获益感, 从而增加其留职意愿, 减少护士离职现象。     

聘用制护士与正式护士心理契约及工作满意度的比较研究

[目的]比较聘用制护士和正式护士心理契约及工作满意度的差异.[方法]对242名聘用制护士和236名正式护士进行问卷调查.[结果]心理契约得分:聘用制护士(2.51±0.69)分,正式护士(2.47±0.59)分,两组比较差异无统计学意义(P>0.05);两组在物质激励和环境支持得分比较差异有统计学意义(P<0.01).工作满意度得分:聘用制护士(3.20±0.47)分,正式护士(3.13±0.44)分,两组比较差异无统计学意义(P>0.05);两组在工作负荷、个人成长及发展、管理、工作本身及工资福利得分比较存在统计学差异(P<0.05或P<0.01).[结论]聘用制护士和正式护士在心理契约和工作满意度方面存在差异,两组总得分均较低,提示护理管理工作有待改善,医院应提高整个护理队伍的心理契约和工作满意度.     

四川省护士感知的工作环境与工作满意度的相关性研究

[目的]调查四川省护士感知的工作环境和工作满意度现况,为提高护士工作满意度提供干预依据.[方法]采用护理工作环境量表及工作满意度调查表,调查四川省20所二级、三级综合医院1 112名护士.[结果]护士感知的工作环境中“医护合作关系”得分最高,其次为“护士参与医院事务”,“充足的人力和物力”得分最低.护士工作满意度维度中“工作独立性”满意度得分最高,其次为“工作安排”满意度,收入得分最低.工作环境各维度与工作满意度呈正相关（P＜0.05或P＜0.01）;护士在目前医院的工作年限和充足的人力与物力对护士工作满意度具有预测作用（P＜0.05）.[结论]关注护士感知的工作环境对工作满意度的预测作用,并就其影响因素制定干预措施,以期提升护士工作满意度,留任护理人才,提升护理品质.     

新入职护士留职意愿与工作满意度相关性研究

目的探讨本院新入职护士的留职意愿现况,并研究其与工作满意度的相关性,探讨护士留职意愿相关因素,为提高新入职护士留职意愿提供理论依据。方法整群抽取本院近两年新入职的162名护士。采用一般资料问卷、中文版护士留职意愿问卷、护士工作满意度量表调查。结果研究对象留职意愿平均分为(3.35±1.16)分,处于中等水平;护士工作满意度平均分为(3.78±1.19)分;新入职护士留职意愿与护士工作满意度呈正相关,即工作满意度越高,其留职意愿就越强烈;回归分析显示,学历为新入职护士留职意愿的重要影响因素;工资及福利、管理、工作三个维度被认可对其留职意愿具有正向预测作用。结论新入职护士留职意愿处于中等水平,值得医院管理层关注。新入职护士工作满意度越高,留职意愿水平越高。     

80后护士工作环境满意度与离职意愿现状调查分析

[目的]了解郴州市80后护士工作环境满意度、离职意愿现状,探讨两者之间的关系。[方法]采用护士一般情况调查表、护士工作环境调查表、离职意愿量表对郴州市6所公立综合性医院608名80后护士进行问卷调查。[结果]80后护士工作环境满意度量表8个维度得分由高到低为:排班方式、护理管理者的能力、团队合作、安全保障、专业的发展、护士参与医院事务、工作认可、工作报酬;80后护士的离职意愿总分为16.79分±3.27分;工作环境满意度各维度与离职意愿呈负相关(P<0.01)。[结论]护理管理者应重视提高80后护士对工作环境的满意度,以降低80后护士离职率。     

护理组织氛围与护士创新行为的相关性研究

[目的]了解护理组织氛围与护士创新行为的现状,明确二者之间的关系.[方法]抽取哈尔滨市3所三级甲等医院的795名护士为研究对象,采用-般资料问卷、护理组织氛围量表和创新行为量表进行调查.[结果]三级甲等医院护理组织氛围得分3.64分±0.52分,护士创新行为得分3.94分±0.81分;护理组织氛围中温暖和工作主动性、支持认同两个维度及总均分与护士创新行为得分呈正相关.[结论]三级甲等医院护理组织氛围水平及护士创新行为处于中等水平,二者呈正相关.护理管理者应创造良好的组织氛围,促进临床护理工作者的创新行为.     

护士留职意愿与工作满意度的相关性研究

目的 调查护士留职意愿、护士工作满意度的现状及两者的相关性,为制订护士留职策略提供依据.方法 采用问卷调查法,对4所综合医院(2所三级甲等医院和2所二级甲等医院)690名护士进行调查.结果 护士留职意愿得分为 (3.55±0.64)分;护士总体工作满意度得分为(2.99±0.37)分,护士对与同事关系、家庭和工作的平衡、管理及工作被认可方面表示满意;但对工作本身、个人成长及发展、工作负荷、工资及福利方面表示不满意;护士的留职意愿与其工作满意度呈显著正相关(P＜0.01);工作被认可、个人成长及发展、年龄、工作本身、工作负荷、学历、工资及福利(P＜0.05)是预测护士留职意愿的主要因素.结论 护士留职意愿水平虽受其工作满意度的影响,但还有很大的提升空间,若结合国情提出护士留职的相关干预策略,将有益于护士人才队伍的稳定、健康发展.