新冠疫情背景下某地市级疾控机构人才队伍建设调查与研究△

目的：探索适应新时期疾控机构人才培养使用机制,为公共卫生人才引进培养提供创新思路和政策依据。方法：从人员数量、专业结构、学历结构等方面分析新冠疫情前后地市级疾控机构人力资源配置现状;从机构优化设置、相关人才制度建设、聘任首席专家、科研成果等方面分析该市级疾控机构人才队伍建设现状。结果：中心人才队伍结构更加科学合理,专业技术人员整体素质不断加强,人才创新活力不断释放,科研成果、内涵建设、学术地位均取得明显提升。结论：新冠疫情背景下地市级疾控机构人才队伍建设成效显著,应充分依托高层次人才平台,完善人才培养体系,加大投入保障机制。     

加强福建卫生人才队伍建设的对策与措施

针对福建省卫生人力资源现状和存在问题,结合深化医药卫生体制改革新要求,从改进卫生人力资源配置、提高医学人才培养质量、加强高层次人才队伍建设、基层卫生人才队伍建设、临床医师培养、公共卫生人才队伍建设、中医药人才队伍建设等方面提出对策与措施。     

预防医学卫生人力资源配置现状及人才培养对策分析

目的探索预防医学专业卫生人力资源配置现状,为提高公共卫生行业发展提供科学依据。方法通过调查问卷、走访座谈等形式,对预防医学卫生人力资源现状进行调查分析。结果预防医学卫生人力资源配置现状不容乐观,人才数量、结构配置存在着诸多不合理问题。结论适应区域医疗体制改革发展趋势需要,加强基层预防医学专业人才队伍建设,构建高职高专医学院校预防医学专业人才培养的新平台,突出预防医学职能作用,提高公共卫生人才队伍人才队伍建设,对完善公共卫生机构预防医学专业人才培养具有重要的指导意义。     

中国护理人力资源现状及其配置研究

目的:从数量、结构和配置公平性等几个方面分析中国护理人才队伍的现状,并探讨护理人才队伍建设中存在的问题,为政府部门制定护理人才队伍建设策略提供依据。方法:运用《中国卫生统计年鉴》和《中国卫生和计划生育统计年鉴》数据,描述性分析中国2010年和2015年注册护士的数量、学历、职称、年龄等基本情况及其变化,采用基尼系数评价中国护理人力资源按人口及地理面积的配置公平性。结果:2010—2015年,中国护理人员的数量呈现较大幅度的增长,人员结构进一步优化并且总体呈现年轻化趋势。从配置公平性角度看,我国护理人力资源按人口分布基尼系数低于0. 2,公平性好;按地理面积配置基尼系数接近0.6,处于高度不公平状态。结论:中国护理人才队伍建设成效显著,但是仍存在人才梯队不合理、地区间发展不均衡等问题。建议扩大培养规模,加强护理教育,改善护理效率合理配置资源。     

加强卫生人才队伍建设的基本策略与建议——贵州省卫生人力资源现状调研报告

卫生人力资源开发，是实现“人人享有卫生保健和全民族健康素质不断提高”这一社会主义现代化建设目标的重要保障条件。为进一步加快贵州省各类卫生专业人才队伍建设，针对性地制定科学合理的人才政策，充分发挥卫生技术和管理人才作用，更好地为该省现代化建设和人民健康服务，我们首次在该省范围内开展了卫生人力资源现状调查，内容包括：人才队伍的规模、学历状况、年龄构成、职称情况、专业类别和城市农村的分布等。     

盐城地区疾控机构人力资源配置现状

目的了解和掌握盐城地区疾病预防控制机构人力资源的配置和人才建设现状,为卫生行政部门进一步指导人力资源配置和人才建设提供科学依据。方法通过"中国疾病预防控制信息系统"之基本信息系统,收集2011年度盐城地区疾控机构人力资源配置情况和性别比、年龄构成、学历构成、从事专业、专业职称等人力资源现状。结果调查发现,盐城地区疾控机构人员配置不足。市、县级疾控机构人员年龄构成均以35~44和45~55岁中青年为主。响水县、建湖县和大丰市疾控中心管理人员比例偏多,其他各县(市、区)和市疾控机构执业医师人员占半数以上。市级疾控机构职称构成以大学本科为主,县级机构依然以中低级职称为主。结论盐城地区各级疾控机构人力资源配备严重不足;市级疾控机构人才培养有序发展,县级机构人才培养严重滞后。     

医院人才分层分型涵育体系的实践与探索

人才是医疗卫生事业发展的核心资源。作者总结了青岛大学附属医院围绕人才培养、评价及考核3个关键环节,从提高人才培育起点、建立人才培养体系、自主制定人才评价标准、树立新"四唯"评价标尺、建立人才分类评价机制等方面,系统构建人才分层分型涵育体系并组织实施的实践。自2016年实施以来,分析了人才分层分型涵育体系在人才评价标准革新、学科梯队建设、部门间沟通协作方面取得的成效,并从转变人力资源管理模式、加大政策支持与经费投入力度、实行精细化管理、完善分层分型人才评价指标等方面提出了促进人才队伍建设发展的针对性建议。     

金华市三级医院卫生人才配置及培养调查

目的:了解金华市三级医院卫生人才结构及培养管理现状,发现医院卫生人才培养存在的主要问题,提出对策建议.方法:选取金华市有代表性的4所三级医院,由被调查医院人事部门填写统一的调查问卷,收集各医院卫生人才数据,同时进行院长访谈和人事部门职工座谈.结果:从总体来看,4所医院的床卫比参差不齐,床护比符合标准要求.医生职称结构不合理,存在中间断档的现象;护士中,初级及以下职称者占多数.各医院均有人才队伍建设规划、人才激励机制等人才队伍建设措施.结论:需要采取合理配置卫生人力资源、加强对高层次卫生人才的引进和培养等措施,解决医院目前卫生人才配置中存在的问题.     

超大型城市远郊地区卫生人才发展策略研究——以上海市青浦区为例

通过对上海市青浦区卫生人力资源现况的分析,从人才引进、人才招聘、人才培养、人才管理以及人才流动6个维度对青浦区卫生人才发展策略进行研究,总结超大型城市远郊地区卫生人才发展面临的问题以及远郊地区在加强卫生人才队伍建设中进行的积极探索和实践经验,从政策保障、体制机制以及能及提升3个方面为我国超大型城市远郊地区卫生人才的发展和卫生人力资源的配置提出参考建议。     

宿迁市疾病预防控制系统人才队伍建设研究

目的通过对宿迁市疾病预防控制系统人才队伍建设的研究,发现疾控系统人力资源配置和利用中存在的问题,探讨改善疾控系统人力资源配置的有效措施。方法设计统一调查表,对2013年宿迁市各级疾控系统人员的总量、学历、职称、年龄、专业和从事岗位等基本信息进行普查。结果全市疾控系统人员核定编制不足;平均年龄为38.38岁,以中青年为主;学历构成以大中专为主;职称构成以初级职称为主;专业构成中,市县级以预防医学类为主,乡镇级以非预防医学类为主;从事岗位中,卫生防病人员数量普遍不足。结论全市疾控系统人才队伍在人员数量、学历、职称、专业以及从事岗位等方面与国家标准存在一定差距,应加大人才发展战略,进一步优化疾控人力资源配置水平。     

福建省某山区县公立医疗卫生机构人力资源配置现状分析

目的了解某山区县公立医疗卫生机构人力资源配置现状,为促进卫生工作提出参考建议。方法采用自行设计的调查问卷对某山区县25家公立医疗卫生机构的医药卫生人员进行调查。结果某山区县卫生人力资源严重匮乏、县乡两级医疗卫生机构人力资源分布不均、员工积极性偏低和对人才的岗位吸引力不足。结论针对现存的问题,提出了强化组织领导,加大财政投入力度;健全人才队伍,实施专项卫生人才引进工程;优化基层人才招聘培养使用;落实基层职称评聘政策;统筹资源,用活人才等对策建议。     

市立医疗集团专业技术人员人力资源现状调查与分析

本文通过对集团医疗分支机构卫生人力资源现状调查，分析集团整体卫生技术队伍的年龄、学历、职称结构及分布情况，找出目前人才队伍存在的主要问题，提出加强集团卫生技术队伍建设，提高卫生技术人员专业素质和技术水平。     

我国农村基层卫生人力资源现状与发展探讨

通过查阅文献、专家咨询等方式，分析了我圄农村基层卫生人力资源的现状：总量不少但整体素质不高、结构和分布不够合理、招募困难、流失严重、队伍不稳、乡村医生执业化程度低等，提出了从调整目前医学教育的专业结构、加强现有农村卫生人才的教育和培训、政府制定优惠政策吸引和稳定卫生人才三个方面，加强农村基层卫生人才建设的发展策略.     

高等学校人力资源管理现状及对策建议

目的：为优化高校人力资源结构、造就更加合理的人才队伍提出参考建议。方法：在理论回顾的基础上通过资料检索了解高等学校人力资源管理现状。结果：发现高等学校人力资源管理中存在人力资源管理观念有待改善、人力资源配置欠合理性、人力资源规划措施欠科学性、激励措施不完善等主要问题。结论：应当采取建立战略性人力资源管理观念、增强人力资源规划观念、完善激励措施等对策，造就一支合理的高等学校人力资源管理人才队伍。     

宁波市市县两级疾控机构人力资源现况调查

目的了解宁波市、县两级疾控机构人力资源现状并进行分析,为优化人力资源配置提供参考依据。方法采用调查表方式,针对全市12个疾控机构527名在编在职人员现状进行分析。结果全市平均每10万人口配备的疾控人员为6.95人,市级疾控机构45岁以下的占74.2%,本科及以上学历占85.4%,研究生占41.3%,高级技术职称占49.7%,公共卫生专业人员占40.6%;县级疾控机构45岁以下占68.5%,本科及以上学历占68.2%,高级技术职称占29.7%,公共卫生专业人员占53.4%。结论宁波市疾控人才队伍具有数量少、质量高的特点。但人员配置数和编制数较少,且分布不均。因此,要推进公共卫生人才队伍建设,必须大力实施人才战略,保证高素质人才的引入,加强人才培养和编制人员配置标准。     

社区卫生人力资源配置和人才队伍建设之初探

目的客观分析社区卫生服务机构人才队伍建设现状,探讨社区卫生人力资源配置及其人才队伍建设可持续发展的实现路径与策略。方法以北京市某城区为实例,依据有关配置标准,定量分析、循证研究社区卫生人力资源配置、人才队伍建设现状及其存在问题。结果中国社区卫生服务体系初步建立,管理运行机制持续改善,服务水平不断提升,但人力资源配置和人才队伍建设仍然存在编制总量不足、结构比例失衡、能力水平有待提高的现状。结论社区卫生人力资源配置与人才队伍建设的现实问题,成为社区卫生可持续发展的瓶颈,与新时期加快社会建设,改善民生,促进卫生服务公平、可及和均等化不相适宜,需要政策机制加以保障。     

江西省三级医院人力资源管理现状及对策

目的了解江西省三级医院人力资源管理现状。方法 对抽样医院进行调查表调查、院长访谈和员工座谈。结呆三级医院卫生技术人员数量不足．护理人员严重缺乏,卫生技术人员整体学历偏低,职称整体水平较高：江西省三级医院普遍认识到人才的重要性,在人事制度改革、薪酬分配等方面取得一定成效,但也存在高素质人力资源管理队伍缺乏、人力资源管理职能分散等共性问题。结论合理配置人力资源,加强卫生人才队伍建设：多方努力,争取宽松的人事政策：强化人力资源管理意识,不断探索适合的薪酬机制,建立科学的人力资源管理体系。     

流动人口聚集区域卫生人力资源配置现状分析

目的：分析流动人口密集区域卫生人力资源配置的现状，为制定有关地区卫生人力资源发展规划和区域卫生规划提供依据。方法：采用现状分析方法，对2004年底深圳市宝安区卫生人力资源的配置情况进行描述性分析。结果：2004年底深圳市宝安区卫生人员总体职称水平和学历不高，卫生人力资源按服务人口分布的Gini系数是0．38，按区域面积分布的Gini系数是0.45。结论：卫生人力资源总量不足，需要加大投入；促进卫生人员队伍稳定性；提高卫生人力资源的整体素质，提高公共卫生人力资源的比例：发展社区卫生服务，注意资源配置的公平性。     

浅议我院人力资源现状及对策

通过对太仓市第一人民医院卫生人力资源配置现状进行调查、分析,从人员分类、职称、年龄、学历构成等方面阐述卫生人力资源配置中存在的问题,对卫生人力资源发展提出几点建议,为县市医院的卫生人力资源配置提供依据。     

创新人力资源管理机制 助推医院快速发展

从2007年起,我院探索引进现代人力资源管理方法,准确把握人才队伍建设现状,找准人事人才管理工作存在的突出问题和薄弱环节,集中精力,认真破解,提出“人才强院的发展规划”,初步建立了人才培养、考核、使用新模式,尤其在人才培养方面采取了一些创新性的做法,经过努力已初见成效。