合同制护士临床工作积极性程度的调查分析

目的:探索合同制护士工作积极性及其影响因素。方法:采用问卷调查方法,对41名合同制护士的工作现状进行分析。结果:合同制护士的工作积极性较低,其主要原因是护士编制不合理,工作超负荷;社会地位及工资待遇不平等,护理高风险性等。结论:医院管理者应采取有效的措施及激励手段,调动合同制护士的工作积极性,提高她们工作的满意度,更好地服务于病人。     

应对方式在合同制护士工作应激源与职业倦怠间中介效应分析

目的探讨合同制护士工作应激源、应对方式对职业倦怠的影响路径进行分析,为管理人员采取有效的干预措施提供理论基础。方法选取锦州市某三级甲等综合性医院在职的合同制护士450名,采用护士职业倦怠量表、工作压力源量表以及简易应对方式量表对其进行问卷调查,采用SPSS 21.0和AMOS 22.0进行统计分析。结果合同制护士职业倦怠、工作应激源、积极应对与消极应对总分值分别为(60.04±17.99)、(580.48±253.57)、(19.73±6.17)和(14.98±5.92)分;职业倦怠总分与工作应激、消极应对总分呈显著正相关(r=0.33、0.53,P0.05),与积极应对总得分呈显著负相关(r=-0.28,P0.05);多重线性回归分析结果显示,工作应激、消极应对显著正向预测职业倦怠,积极应对显著负向预测职业倦怠;路径分析结果显示,工作应激通过中介变量应对方式正向影响职业倦怠,中介效应占总效应的51.4%(0.218/0.424)。结论应对方式在工作应激和职业倦怠间起部分中介作用,可以根据影响路径各个环节制定干预措施来解决合同制护士职业倦怠问题,促进护理队伍整体的健康水平。     

供应室护士职业倦怠原因及分析与人性化管理的关系

目的:探析供应室护士职业倦怠原因及分析与人性化管理的关系。方法:按照随机选取的方法,选择我院供应室护士7名予以访谈,通过实施分类、反思及提炼等步骤进行访谈,分析供应室护士的职业倦怠原因,以及和人性化管理的关系。结果:供应室护士产生职业倦怠的主要原因是心理负荷过大、发展受限和难以排解不良情绪等。讨论:医院管理人员应当更加为供应室护士着想,做到耐心聆听、站在他们的角度观点上想问题,这样能有效消除供应室护士的倦怠感。此外,人性化管理的应用,能激发护士人员对工作的热情,提高工作质量,避免护理人员的流失。     

眼科专科医院合同制护士与编制内护士应激源的比较

目的了解眼科专科医院合同制护士与编制内护士的工作应激源。方法对124名眼科合同制护士和21名眼科编制内护士采取全员调查法用中国护士应激源量表进行问卷调查并进行统计学分析。结果非护理性工作过多、工作时间不稳定,影响与家人关系、缺乏进行病人教育所需的知识、担心病人自杀、工作中所需仪器设备不足、陪伴家人时间太少易出现在编制内护士中;担心班上有事遗漏、病人不合作、有些病人要求过高或太过分、智能压力越来越大,需不断更新知识、护理管理者的理解与支持不够、所学知识不能满足病人和家属的情感及心理需要、付出与得到不成比例易出现在合同制护士中。结论医院应适当的配备护理辅助人员协助护士进行非护理性工作,使护士有更多的时间和精力对患者进行心理护理和健康指导;护理管理者应理解与支持护士,多于年轻护士进行沟通和交流,及时发现存在的问题和矛盾;护理管理者应制定规范化培训制度,努力提高护士的专业知识、操作能力和人文知识;医院还要制定有效的管理办法和合理的绩效管理制度,提高护士待遇,稳定医院护理队伍。     

合同制护士的现状及自我管理对策

合同制护士的管理,是当前护理管理者的重要课题.本文通过对合同制护士年龄、工作、人际关系、家庭等问题的现状分析,结合新形势下国家颁布的相关政策,为合同制护士采取对策提供借鉴.     

三级医院合同制护士成就动机与离职意愿的相关性研究

目的了解三级医院合同制护士的离职意愿现状,探讨成就动机与离职意愿的相关性。方法采用合同制护士一般情况调查表、离职意愿量表、成就动机量表对泰安市某三级医院338名合同制护士进行问卷调查。结果合同制护士离职意愿得分为(14.25士5.34)分。多元回归分析显示,离职意愿与年龄、避免失败动机因素呈负相关,与追求成功动机呈正相关,(P<0.01)。结论医院及护理管理者应根据离职原因及成就动机与离职意愿的关系采取有效措施降低合同制护士的离职倾向。     

护士职业倦怠影响因素及应对措施的研究

目的:探讨护士职业倦怠影响因素及应对措施。方法:于2015年4月到2016年4月间在某院选择120例护士作为研究对象,对所有护士进行职业倦怠问卷测试,统计护理人员职业倦怠状况,并分析护士职业倦怠影响因素及应对措施。结果:120例护士中,存在职业倦怠20例,职业倦怠率为16.7%。职业倦怠组护士护龄10年以下、职称为护士、学历为中专、所属关系为合同制、工作性质为白夜倒班的发生率与非职业倦怠相比明显较高,P0.05。结论:护士护龄10年以下、职称为护士、学历为中专、所属关系为合同制、工作性质为白夜倒班均是护士职业倦怠的影响因素,临床需加强对护士的管理,及时采取应对措施,改善护士职业倦怠状况。     

规范化培训的护士压力源及职业倦怠的调查

目的探讨规范化培训护士压力源以及职业倦怠的现状并分析其相关性。方法 2018年9月,采用方便抽样法,选取北京市某三级甲等医院279名正在规范化培训的护士为调查对象,采用中国护士工作压力源量表和职业倦怠量表(MBI-GS)进行问卷调查。结果 279名规范化培训护士工作压力总均分为2.95±0.75,得分最高的2个维度分别为"工作量及时间分配"(3.19±0.94)和"护理专业及工作"(3.16±0.84)。职业倦怠总均分为1.83±0.76;93.5%为轻度倦怠,6.5%为中度倦怠,无重度倦怠。相关分析显示,工作压力各方面与职业倦怠各维度均呈显著正相关(均P0.05)。工作压力中的工作量及时间分配、管理及人际关系是职业倦怠的主要预测因素(β=5.415、14.174,均P0.05)。结论规范化培训护士工作压力较高,职业倦怠处于轻度倦怠状态,管理者应采取多种措施缓解护士工作压力,尤其关注工作量及时间分配和管理及人际关系方面,避免进一步加重护士职业倦怠。     

NICU护士工作压力产生的原因及对策

目的探讨NICU护士的工作压力产生原因及解决对策。方法采用护士工作压力源量表、M氏职业倦怠量表、抑郁、焦虑自评量表及一般情况调查表,对我院46名NICU护士进行问卷调查。结果 NICU护士压力源得分从高到低是工作量及时间分配问题、护理专业及工作方面的问题及患者护理方面的问题,本组NICU护士轻、中、重度倦怠分别为8.98%、42.87%、29.09%;抑郁发生率37.83%,焦虑发生率12.04%。结论 NICU护士工作压力较大,易出现焦虑、抑郁情绪,是倦怠的高发人群,护士应采取各种积极的方式进行减压,管理者也应制定特殊的岗位政策,适当放宽条件来缓解NICU护士的工作压力。     

医护职业群体工作投入与职业倦怠相关性差异分析

目的 调查分析医护人员工作投入和职业倦怠的现况及差异,为医院管理者制定有效措施,提高工作投入,控制职业倦怠,改善医院管理,稳定医护队伍提供政策依据.方法 采用工作投入量表和职业倦怠量表,对新疆兵团各级医疗机构1 643名医护人员进行问卷调查.结果 医生工作投入得分(3.56±1.16)与护士工作投入得分(3.24±1.13)比较,差异有统计学意义(P＜0.001);医生职业倦怠得分(3.13±0.81)与护士职业倦怠得分(3.15±0.80)比较,差异有统计学意义(P＜0.05).医护人员情绪耗竭得分比较,差异有统计学意义(P＜0.05);而消极工作和职业效能感比较,差异无统计学意义(P＞0.05).工作投入、活力、奉献与职业倦怠、情绪耗竭、消极工作负相关,而专注与职业效能感正相关;医护工作投入与职业倦怠各维度相关系数(r)比较,差异有统计学意义(P＜0.05).结论 医护人员工作投入和职业倦怠处于中等水平,医生工作投入高于护士,医护人员工作投入和职业倦怠部分负相关,其r差异有所不同.     

北京市某综合医院合同制护士离职分析及对策建议

目的 分析2008-2015年离职合同制护士信息,为合理规划护理资源、制定稳定护士队伍政策提供参考论据.方法 收集某医院2008-2015年离职护理人员信息,分析其性别、年龄、工作年限、学历、职称等相关信息.结果 合同制离职护士平均工作时间3.05±2.12年,离职率显著高于编制护士;中专学历的离职率低于大专和本科的离职率;离职合同制护士以初级职称为主,53.19%的职称是护师;外科系统合同制护士离职率最高;城区和外地护士离职率高于远郊.结论 护理队伍离职率高影响医疗质量,不利于医院护理队伍稳定性;合同制护士压力大、待遇低、职业发展难,是合同制护士离职率高的主要原因之一;医院应加强研究制定应对预案,以保证医疗水平和质量.     

NICU护士工作压力产生的原因及对策

目的探讨NICU护士的工作压力产生原因及解决对策。方法采用护士工作压力源量表、M氏职业倦怠量表、抑郁、焦虑自评量表及一般情况调查表，对我院46名Mcu护士进行问卷调查。结果NICU护士压力泺得分从高到低是工作量及时间分配问题、护理专业及工作方面的问题及患者护理方面的问题，本组NICU护士轻，中、重度倦怠分别为8．98％、42．87％、29．09%，抑郁发生率37．83％，焦虑发生率12．04％。结论NICU护士工作压力较大，易出现焦虑、抑郁情绪，是倦怠的高发人群，护士应采取各种积极的方式进行减压，管理者也应制定特殊的岗位政策，适当放宽条件来缓解NICU护士的工作压力。     

基于ABC-X模型分析手术室护士职业倦怠和知觉压力研究

目的 以ABC-X模型为理论框架,希望从多角度了解手术室护士职业倦怠现状,并分析手术室护士知觉压力与自我效能间的相关性以及相关影响因素。方法 随机选取2021年8月—2022年8月广州市花都区三家医院的40名手术室护士,使用根据ABC-X模型设计的调查问卷对护士的职业倦怠以及压力感的情况。结果 根据调查问卷的结果显示,有职业倦怠的护士共有35名,职业倦怠率为87.50%,工作家庭冲突各个维度与职业倦怠各个维度均呈现正相关(r=0.467、0.507、0.568),社会支持,个人心理弹性与职业倦怠各个维度成负相关(r=-0.345、-0.457),压力知觉与去人格化成正相关(r=0.538),差异具有统计学意义(P<0.05)。单因素分析结果提示：不同工作家庭冲突,社会支持,压力知觉,个人心理弹性量表得分的护士职业倦怠情况发生率具有统计学差异(P<0.05)。结论 手术室护士职业倦怠情况严峻,工作家庭冲突情况,压力情况,生理健康状况,心理健康状况都与职业倦怠情况有关,医院管理者应该综合分析职业倦怠的相关影响因素,并做出相应的政策调整以及解决措施的制定以缓解职业倦怠情况。     

肿瘤科护士职业倦怠与创新行为的关系

目的分析肿瘤科护士职业倦怠与创新行为的关系,为管理者有效提高护士创新行为提供理论依据。方法采用护士职业倦怠量表与护士创新行为量表对江苏省6所医院的844名肿瘤科护士进行问卷调查。结果肿瘤科护士职业倦怠中情感耗竭得分为24.05±10.95,去人格化得分为6.11±5.89,个人成就感得分为32.21±9.73,创新行为的总得分为31.00±7.10。肿瘤科护士职业倦怠与创新行为之间存在显著相关性,其情感耗竭、去人格化维度得分与护士创新行为呈负相关(r=-0.223、-0.212,均P0.01),个人成就感得分与其呈正相关(r=0.338,P0.01)。多元逐步回归分析显示,职业倦怠中的情感耗竭、个人成就感是影响护士创新行为的重要因素(P0.01)。结论肿瘤科护士较高的职业倦怠感会阻碍其创新行为,管理者应采取有效措施减轻其职业倦怠程度,从而提高护士的创新行为。     

精神科护士职业倦怠的原因分析与对策

本文通过问卷调查及长期的工作实践,发现精神科医院护士的工作压力较大,主观幸福感较低,心理健康状况、幸福满意度与一般人群相对较差,所以,拟通过原因分析,就精神科护士职业倦怠尝试性地作一些浅显分析,为精神科医院管理者制定措施提供依据,并提出几点缓解对策。     

台州市综合性医院合同制护士流失原因及对策

目的:降低合同制护士的流失率,为护理管理者提供理论依据.方法:采用Weiss等编制的明尼苏达工作满意度问卷(MSQ)压缩版,对台州市5家综合性医院合同制临床护士进行问卷调查,针对问卷中突出存在的问题,分析护士流失的原因,采取激励措施后再次问卷调查.结果:采取激励措施后,合同制护士总体满意度从70.61士10.25提高到80.10±9.841,差别有统计学意义(P＜0.05).其中,工作报酬与付出不相匹配、工作辛苦、提升机会少是护士离职的主要因素,而转为在编护士是留住合同护士的最有力措施.结论:转为在编护士、提高合同制护士的待遇,很大程度上可减少合同制护士的流失.     

低年资护士遭遇工作场所横向暴力及影响因素研究

目的 深入了解低年资护士工作岗位经历横向暴力的现状,分析影响横向暴力发生的因素,为制定针对性干预措施提供参考。方法 采用质性研究方法,对11名低年资护士进行半结构式访谈,采用Colaizzi七步分析法对访谈内容进行分析。结果 低年资护士经历横向暴力的3个原因分别是自身因素、组织管理因素、职业因素。结论 社会各界应关注低年资护士在工作岗位遭遇横向暴力这一问题,制定有针对性的防范措施,减少暴力发生,改善护士工作环境。     

护士职业倦怠与职业紧张的关系研究

目的探讨护士职业倦怠与职业紧张的关系及职业倦怠的影响因素。方法采用整群抽样的方法对辽宁省三级甲等医院的护士进行问卷调查。应用T检验、单因素方差分析、Logistic回归分析护士职业倦怠的影响因素。结果单因素分析结果显示年龄、婚姻状况、夜班、每周工作时间、护患关系均对护士的职业倦怠有影响。Logistic回归分析结果显示付出-回报与职业倦怠的情绪衰竭维度以及消极怠慢维度呈密切相关(P<0.001),且紧张程度越高,对这两个维度的解释力越大。而在个人成就感维度,只有高紧张型护士的得分较低紧张型护士明显降低(P<0.001)。结论职业紧张、年龄、夜班、护患关系是影响护士职业倦怠的重要因素,医院管理人员应根据此结果制定更科学的人力资源管理政策以预防或减少职业倦怠。     

自我复原力在手术室护士工作卷入与职业倦怠间的中介效应分析

目的 了解南京市3所三级医院的手术室护士职业倦怠现状，分析自我复原力在手术室护士工作卷入与职业倦怠间的中介作用。方法 2021年3—4月采用便利抽样法，选取南京市3所三级医院的314名手术室护士为研究对象，采用一般资料调查表、自我复原力量表、职业倦怠量表、工作卷入量表对手术室护理进行调查，采用AMOS 22.0软件验证三者之间的关系。结果 314名手术室护士职业倦怠总分为（69.79±10.94）分。中介效应分析显示，工作卷入直接负向预测职业倦怠（β=-0.560,P<0.01），正向预测自我复原力（β=-0.580,P<0.01）；自我复原力直接负向预测职业倦怠（β=-0.350,P<0.01）。工作卷入以自我复原力为中介变量对职业倦怠有间接负向预测作用，间接效应值为-0.203(P<0.01)。结论 南京市3所三级医院手术室护士职业倦怠处于中等水平，手术室护士工作卷入与自我复原力越高则职业倦怠水平越低，自我复原力在工作卷入对职业倦怠的影响过程中发挥部分中介作用。提示护理管理者可通过人文关怀、职业心理培训等方式增强护士自我复原力，提高工作卷入对职业倦怠的积极影...     

天津地区护士职业倦怠状况及其影响因素

目的探讨分析天津地区护士职业倦怠状况及其影响因素。方法采用护士职业倦怠问卷(Maslach Burnout Inven-tory,MBI)、护士工作压力源量表对350名在职护士进行问卷调查。结果①病房护士的职业倦怠程度高于门诊;工作职称越高,职业倦怠程度越低;个人月收入越低,职业倦怠程度越高。②相关性分析结果表明,情绪耗竭、去人格化维度与护士工作压力源5个方面存在正相关,低个人成就感与护士工作压力源5个方面呈负相关。③回归分析结果提示,护士总体工作压力对情绪耗竭、去人格化和低个人成就感3个维度均具有预测作用;个人月收入和职称对情绪耗竭和低个人成就感2个维度均具有预测作用;工作类型对情绪耗竭、来自专业及工作的压力对去人格化均具有预测作用。结论不同的工作压力源和个人背景对护士职业倦怠的3个维度具有不同的预测作用。