医师感知的医院履责状况与离职意愿的关联机制及调节变量研究

目的基于课题组前期研制的具有良好信效度的公立医院医师心理契约测评量表,探究公立医院医师感知的医院履责状况与其离职意愿的关联机制,以及性别、医院等级、工作年限、科室、从医原因在关联机制模型中的调节作用。方法利用我国东、中、西部3省(直辖市)123所公立医院的医师调查有效数据,用AMOS 24.0进行结构方程的构建与检验,并检验中介效应及调节效应。结果医师感知的医院交易、发展责任履行与其离开医院、临床一线的意愿均呈负相关,且公平性感知、工作愉悦感是医院交易责任履行负向影响医师离开医院意愿的中间变量,公平性感知、职业满足感是医院交易、发展责任履行负向影响离开临床一线意愿的中间变量。此外,医院等级、工作年限、科室、从医原因对关联模型有调节作用,且其作用在不同路径中各异。结论医院交易责任履行对抑制医师离开医院意愿的效果更强,医院发展责任履行对抑制医师离开临床一线意愿的效果更强。医院管理者需考虑不同类型医师的差异,方能取得更有效的引导与激励效果。     

广东省不同等级公立医院社会责任现状分析

目的探讨广东省不同等级公立医院在履行社会责任方面存在的差异,为提升社会责任履行水平提出建议。方法 2016年下半年对广东省公立医院进行问卷调查,采用SPSS 22.0进行数据处理分析,对数据变量进行重新编码、分组、计算等。在数据处理中,采用卡方检验或FISHER确切概率检验分析不同等级医院在六个维度的社会责任行为上是否存在差异。结果通过比较不同等级公立医院社会责任现状发现,在组织结构及社会责任行为层面、员工层面、患者层面、政府层面不同等级医院存在差异。结论一二级医院应重视社会责任的履行,进一步将社会责任纳入医院的发展战略规划,从医院管理层面加强社会责任工作的开展,进一步规范医院管理;加强重视临床业务运转和患者满意度,加强完成政府指令性任务,要在支援帮扶方面投入更多的力量和资源,在兼顾自身运营效率的同时,从事产生更多社会效益的活动。政府应加大对医院的财政补助投入力度,进一步推进分级诊疗制度建设,缩小不同等级公立医院间履行社会责任水平的差距。     

公立医院医生职业精神行为测评量表研究

目的借鉴国内外学者对职业精神行为的内涵界定及专家咨询,结合我国公立医院和医生特点,研制医生职业精神行为测评工具。方法利用我国东、中、西3个省份123所公立医院的有效医生调查数据,研究设计了公立医院医生职业精神行为测评量表。结果医生职业精神行为量表由责任与公正、尊重与同理心、诚实与正直、进取、奉献5个因子组成,经检验,量表具有良好的信效度。结论医生职业精神行为量表为医院管理者开展医生职业精神行为测评提供了适宜的工具。     

基于官网信息的公立医院社会责任行为分析△

目的:了解我国不同地区不同等级的公立医院承担社会责任情况。方法:按照随机性原则抽取我国东部、中部、西部共计20所公立医院,通过医院的官网查询并下载2019年1月-12月期间登载的所有报道,筛选和剔除后1 992条有效数据纳入本研究。采用内容分析法对报道归类,并进行描述性统计和卡方检验。结果:公立医院所承担的8类社会责任行为中,教育科研技术合作频率最高,价格优惠占比最小。三级与二级公立医院承担的社会责任行为存在较大差异,东部、中部、西部地区公立医院承担的社会责任行为亦存在差异。结论:公立医院履行社会责任是一项最基本义务,公立医院应将其纳入医院的战略发展规划中,并根据自身情况,不断扩展社会责任的表现形式,充分体现其社会效益。     

公立医院住院医师心理契约、职业偏差行为现状及相关性分析

目的 了解盐城市2所三级综合医院住院医师心理契约、职业偏差行为现状水平,探讨心理契约与职业偏差行为的相关关系,为医院管理者制定纠正职业偏差行为的策略提供新思路。方法 采用便利抽样法,于2023年3—5月选取盐城市2所三级综合医院住院医师作为研究对象,采用一般资料调查表、心理契约量表、工作场所偏差行为量表进行问卷调查,并对数据进行统计分析。结果 223名公立医院住院医师心理契约得分为（135.64±22.44）分,职业偏差行为得分为（64.78±13.53）分。心理契约及各维度得分与职业偏差及各维度得分均呈负相关（均P<0.01）,所在科室、工作年限及心理契约是公立医院住院医师职业偏差行为的主要影响因素（均P<0.05）。结论 医院管理者需重点关注住院医师的职业偏差行为,可通过心理契约来调节职业偏差行为,增强其职业信念和认同感。     

2013年报道重点

<正>一、关于公立医院如何体现其公益性社会责任与自身发展的关系医院处置突发公共卫生事件的常态机制和救援方案医院履行社会责任的评价体系及社会效果的评价二、关于公立医院体制机制改革"政事分开、管办分开、医药分开、营利与非营利分开"的研究与探讨三、法人治理结构的创建与实践四、加强医院精细化、科学化管理,不断提高医疗质量五、医院信息化建设创新与突破六、学科建设与科室管理及人才培养七、医院文化建设的创新与突破八、公立医院绩效考核评价体系的实践研究九、等级医院评审与医院可持续发展十、医院后勤服务社会化的管理     

浅析公立医院社会责任的实践

公立医院要始终把社会责任放在第一位,公立医院未来的竞争将是履行社会责任的竞争,社会责任是医院服务的竞争资本,是医院获得核心竞争力的关键。质量管理、成本管理、综合满意、文化建设是公立医院履行社会责任的有效路径,社会效益和经济效益的双赢是公立医院履行社会责任的最佳体现。     

总额控制下DRG付费政策对医院诊疗行为的影响研究

目的 探讨总额控制下疾病诊断相关分组(DRG)支付方式对区域公立医院诊疗行为的影响。方法 利用医院DRG支付系统,规范医院诊疗术语和诊疗行为,监测分析科室和医务人员诊疗行为。结果 DRG支付方式实行后,各科室医师诊断书写规范化较之有巨大改善,医用耗材费用有明显下降趋势,其中呼吸科、心内科、重症医学科、感染科科室平均每月医用耗材费用、医师填写诊断数量均显著低于实行前(p﹤0.05)。结论 基于总额控制的DRG支付方式能有效改进临床诊疗规范化工作,增强医院、科室和医务人员的成本管理意识,降低诊疗服务成本,提升医院管理水平。     

2013年报道重点

<正>一、关于公立医院如何体现其公益性社会责任与自身发展的关系医院处置突发公共卫生事件的常态机制和救援方案医院履行社会责任的评价体系及社会效果的评价二、关于公立医院体制机制改革"政事分开、管办分开、医药分开、营利与非营利分开"的研究与探讨三、法人治理结构的创建与实践四、加强医院精细化、科学化管理,不断提高医疗质量五、医院信息化建设创新与突破六、学科建设与科室管理及人才培养     

2013年报道重点

<正>一、关于公立医院如何体现其公益性社会责任与自身发展的关系医院处置突发公共卫生事件的常态机制和救援方案医院履行社会责任的评价体系及社会效果的评价二、关于公立医院体制机制改革"政事分开、管办分开、医药分开、营利与非营利分开"的研究与探讨三、法人治理结构的创建与实践四、加强医院精细化、科学化管理,不断提高医疗质量五、医院信息化建设创新与突破六、学科建设与科室管理及人才培养七、医院文化建设的创新与突破     

北京市属医院医生创新行为现状及影响因素分析

目的了解北京市属医院医生创新行为现状及其影响因素, 为提高公立医院创新能力, 促进公立医院实现高质量发展提供参考。方法于2022年10—11月, 以22家北京市属医院执业(助理)医师作为研究对象开展分层抽样, 通过问卷调查法了解其创新行为、创新自我效能感以及创新氛围的情况。使用SPSS 25.0软件对数据进行描述性分析, 运用t检验、方差分析以及线性回归进行单因素分析, 并进一步采取多元线性回归探究北京市属医院执业(助理)医师创新行为的影响因素。结果共发放调查问卷2 178份, 回收有效问卷1 906份, 有效回收率为87.51%。1 906名北京市属医院执业(助理)医师创新行为得分为(4.00±0.70)分, 创新自我效能感得分为(3.85±0.74)分, 创新氛围得分为(3.98±0.66)分。单因素分析结果显示, 不同婚姻状况、学历、职称、职务、科室类型、创新自我效能感水平、创新氛围水平的医师创新行为得分差异有统计学意义;多元线性回归分析结果显示, 职务、创新自我效能感得分、创新氛围得分及其二级维度的激励机制、团队协力、资源保障维度对创新行为得分的影响具有统计学意义(P<0...     

儿科医师感知医患关系与离职倾向关系——基于工作满意度的中介作用

目的：了解儿科医师的感知医患关系、工作满意度、离职倾向现状,探究感知医患关系、工作满意度对离职倾向的影响,为降低离职率和稳定儿科医师队伍提供参考依据。方法：采用分层随机抽样,对武汉市不同级别公立医疗机构儿科医师发放问卷600份,有效回收率为93.17%;采用Pearson相关方法分析相关性,采用t检验、方差分析探讨不同人口学特征下离职倾向差异,采用线性回归探讨其线性关系,并运用中介模型探讨感知医患关系、工作满意度对离职倾向作用效果。结果：武汉市儿科医师的感知医患关系能够预测其工作满意度,95%置信区间为（0.632,0.888）,具有统计学意义,但无法直接预测离职倾向,95%置信区间为（-0.270,0.144）;由中介效应检验结果发现工作满意度是感知医患关系和离职倾向的完全中介,95%置信区间为（-0.475,-0.235）,具有统计学意义。结论：医患关系问题长期存在,但是不会直接导致儿科医师离职,而是会与医院的内部保障和激励机制共同发生作用,若要稳定儿科医师队伍,需要通过医院内部管理措施提高其工作满意度。     

基于零缺陷管理理论的公立医院纪检监察工作实践与思考

公立医院纪委作为党内专责监督机构,在护航医院高质量发展中具有重要作用。作者以某大型公立医院为例,详细介绍了医院纪委基于零缺陷管理理论,开展了包括建立全员化责任机制、建立零缺陷管理预防机制、强化工作过程和环节质量控制、建立完善防错措施于一体的工作缺陷闭环管理运动。医院纪委将工作缺陷管理作为开展纪检监察工作的重要抓手,切实履行第一监督职责,最大程度降低医院内部工作缺陷,助力公立医院高质量发展进程。     

回归公立医院公益性的几点建议

强化公立医院公益性是政府在卫生领域追求的重要目标之一,也是卫生改革的热点问题.从卫生体制、医院自身、医生行为3方面分析公立医院公益性淡化的原因所在,就回归公立医院公益性提出了几点建议:包括强化公益性医疗服务、实行大型医院询查制度、确立仪器疾病检出率考核指标、加强医院"社会工作部"的建设、大小医院网络化等,从而消除现行的经济利益导向机制,形成鼓励医院追求社会效益,履行社会责任的激励机制.     

新医改背景下医务人员职业精神的培育对策研究

目的调查医务人员职业精神的影响因素,研究其培育对策。方法抽取全国637名医务人员,进行问卷调查,分析其道德品质特征、社会责任特征、成就行动特征、人际关系能力四方面得分。结果性别、婚姻、科室对职业精神的影响差异无统计学意义(P>0.05),年龄、学历、毕业院校、职称、工作年限、接受职业精神培训的频率对职业精神的影响差异有统计学意义(P<0.05)。结论应根据年龄、学历、毕业院校、职称、工作年限、接受职业精神培训的频率这些因素建立医务人员职业精神的培育对策。     

心理契约视角下银川市公立医院医生工作满意度提升路径研究

[目的]调查银川市公立医院医生心理契约与工作满意度现状,并从心理契约视角分析提升公立医院医生工作满意度的路径。[方法]于2022年6月采用简单随机抽样方法抽取银川市某三级甲等公立医院329名医生进行公立医院医生心理契约、工作满意度问卷调查。采用独立样本t检验和单因素方差分析研究不同人口学特征在医生心理契约和工作满意度得分上是否存在差异;采用多元线性回归分析心理契约及各维度对医生工作满意度及各维度的影响。[结果]银川市公立医院医生心理契约总得分为(3.91±0.48)分,心理契约总体履行情况呈中等偏上水平,医生工作满意度总得分为(3.49±0.45)分,总体上处于一般水平。心理契约对工作满意度有显著正向影响(β=0.731,P<0.001),对人际关系影响最大的因素是医院关系责任(β=0.263,P<0.001),对工作本身影响最大的因素是医院理念责任(β=0.340,P<0.001),对工作条件、报酬与福利影响最大的因素是医院交易责任(β=0.297,0.148,P<0.05),对培训与晋升影响最大的因素是医院发展责任(β=0.406,P<0.001),对...     

文化干预护士职业倦怠的探讨

由于其工作性质,护士成为职业倦怠的高发人群。文化作为一种先进的管理工具,对护士的职业倦怠有很好的干预和调节作用。通过医院精神文化、制度文化、护理文化、科室文化和业余文化五个层面的建设和干预,提升护士的职业情感、职业尊严和成就感,改善工作生活环境,有效降低职业倦怠的发生。     

在构建和谐社会中履行公立医院的责任

结合高州市人民医院的做法,对在构建和谐社会中如何履行公立医院的责任进行了探讨：一是建立学习型医院,树立公立医院的责任意识;二是缓解＂看病难、看病贵＂,履行公立医院的责任;三是化解矛盾,建立政府、医院、患者的和谐关系.     

公立医院践行社会责任的探索

概括了公立医院社会责任的概念和公立医院社会责任的分级模型,并在此基础之上,介绍了天津市人民医院履行社会责任的实践:积极完成上级部门交派的医疗、公共卫生任务,履行基本社会责任;积极开展对口帮扶,承担中级社会责任;开展大肠癌筛查工作,实现高级社会责任。对公立医院践行社会责任提出建议:深化思想认识,主动承担社会责任;结合自身优势,探寻符合自身特点的公益项目;加大政府投入,完善公立医院补偿机制。     

外科医生职业紧张源分析

目的探讨引起外科医生职业紧张的主要紧张源。方法采用流行病学调查方法,使用职业紧张测量工具测量职业紧张因素,调查年龄、性别、文化程度、周平均工作时间等资料。数据分析用χ2检验、t检验、方差分析,逐步回归模型分析。结果外科医生组工作控制、工作需求、工作危险、工作责任、物理环境得分高于对照组(P0.05);工作冲突、角色紧张得分低于对照组(P0.001)。不同等级医院外科医生紧张因素中三甲医院外科医生组物理环境、工作冲突、行为方式得分高于二甲医院组,工作危险、工作前景、工作心理紧张源得分低于二甲医院组(P0.05);周工作时间40 h组工作危险得分高于≤40 h组,工作冲突得分低于≤40 h组(P0.05)。结论外科医生主要的紧张源为医院等级高、工作需求高、工作责任重及工作冲突多、医患关系紧张。