心理灵活性在男护士工作压力与工作满意度间的中介效应分析

目的 分析海南地区男护士心理灵活性在工作压力和工作满意度间的中介效应,以提高海南地区男护士的工作满意度,降低离职率并提高护理质量。方法 采用多阶段抽样法选取海南地区393例男护士,根据工作满意度评分,将其分为满意组（275例）和不满意组（118例）。采用接纳与行动问卷第二版及认知融合问卷、工作压力源量表及工作满意度量表、Pearson相关性分析、多元线性回归、Bootstrap、logistic回归模型进行调查分析。结果 海南地区男护士的心理灵活性较差、工作压力较大,工作满意度较低。经验回避、认知融合、专业与工作、管理与人际关系对工作满意度具有负向预测作用（t=-0.469、-0.317、-0.480、-0.226,P均<0.05）;经验回避、认知融合在工作压力和工作满意度中的中介效应值分别为-0.083和-0.120,占总效应比例分别为18.32%和26.49%。影响男护士工作满意的独立影响因素为月收入≤7 000元、工作年限<10年、需要值夜班和工作科室为手术室、重症监护室（OR=3.168,2.609,2.910,2.633,P均<0.01）。结论 工作压力可直...     

护士岗位及工作压力与主观幸福感相关研究

目的了解护士不同岗位及工作压力与主观幸福感的现状,探讨二者之间的相关性及其影响因素。方法采用综合幸福问卷及工作压力源量表对470名在职护士进行调查。结果护士的主观幸福感得分为（64．65±9．05）;未婚护士得分为（57．26±8．41）,已婚护士得分为（66．49±20．15）,二者比较差异有统计学意义（χ2＝4．677,P〈0．01）。护士长和非临床一线的护士具有较高幸福感,临床一线外科、内科、门诊等科室的护士呈现低幸福感。工作压力与幸福感具有负相关性,工作压力越大,幸福感越低。结论护士总体的主观幸福感偏低,婚否和不同岗位护士的主观幸福感存在差异,工作压力与主观幸福感相关。加强护士的人文关怀,指导广大护士正确职业定位,增强其职业归属感,减轻护士的工作压力,提高护士总体的幸福感,为构建和谐医院奠定良好的人文环境。     

无锡市某三甲医院护士工作压力现状分析

目的：调查无锡市某三级甲等综合医院护士的工作压力源及影响因素，为护理管理者临床干预提供参考。方法：整群抽取无锡市某三级甲等综合医院的1 193名护士，采用护士工作压力源量表进行调查。结果：护士工作压力源总分73.47±12.96，各维度得分从高到低依次为患者护理、管理及人际关系和护理专业及工作。结论：护士工作压力较大，自身工作满意度不高。护理管理者应针对工作压力源采取有效措施，应充分调动护士的工作积极性，提高护士的工作满意度，维持护理队伍的稳定。     

工作心理控制源、压力源对护士压力反应影响

目的 探讨工作心理控制源、压力源对护士工作压力反应的影响。方法 以377名护士为凋查对象，采用工作心理控制源量表、工作压力反应量表和护士工作压力源量表进行调查分析。结果 （1）工作心理控制源与压力反应及其3个维度评分呈正相关，相关系数分别为0．302，0．289，0．281，0．151；（2）外控性与内控性护士的压力反应得分差异有统计学意义（F=18．478，P〈0．001）。（3）工作心理控制源、压力源与压力反应得分存在交互效应，在高压力源情况下，外控性与内控性护士的压力反应差异有统计学意义（t=19．899，P〈0．001）；不同压力源水平下，外控及外控倾向性护士的压力反应差异有统计学意义（t=14．032，P〈0．001）。结论 优化归因方式可有效缓解护士的工作压力反应。     

艾滋病病区护士工作压力及主观幸福感相关性研究

目的 探讨艾滋病病区护士工作压力及主观幸福感间的关系,为科学排解工作压力,防范艾滋病病区护士心理亚健康、提高主观幸福感和生活质量等方面提供重要的理论依据。方法 应用护士一般调查问卷、护士工作压力源量表、总体幸福感量表对湖南省5所艾滋病定点收治医院中在艾滋病病区工作的102名护士进行问卷调查。结果 艾滋病病区护士工作压力处于中高等水平(89.43±11.81)分,护士总体幸福感(59.79±5.12)为中等偏下水平,艾滋病病区护士工作压力源总分及各维度得分均与主观幸福感总分呈负相关(P＜0.05)。结论 艾滋病病区护士工作压力偏大、而主观幸福感偏低,应建立完善的护士支持系统,提高护士主观幸福感,进而提高护理服务质量,稳定护理队伍,保障医疗护理工作安全。     

临床护士心理健康调查研究

目的：分析临床护士心理健康与工作压力源的相关性,统计临床护士心理健康水平和影响心理健康的因素。方法：采用问卷形式对青岛市市立医院400名临床护士进行调查,采用症状自评量表（SCL-90）和护士工作压力源量表调查临床护士的心理健康与工作压力。结果：本研究临床护士心理健康状况两种因素,敌对低于常模（P=0.01）;人际关系敏感低于常模（P=0.03）,一种因素精神病性高于常模（P=0.03）。压力源得分普遍较低,感受最高的压力源是工作特征,而感受最低的压力源是人际冲突。相关研究工作压力源与SCL-90呈显著正相关。结论：部分临床护士存在心理问题;临床护士的工作压力比普通人大。     

医护人员工作压力与生活质量和幸福感的相关分析

目的了解医院医护人员工作压力、生活质量及主观幸福感情况,探讨工作压力对医护人员生活质量和幸福感的影响及其影响过程中的关键因素。方法采用医护人员工作压力问卷、生活质量综合评定问卷-74(GQOLI-74)、总体幸福感量表(GWB)对381名医院医护人员进行测评。结果 (1)医疗事故压力、工作负荷压力是医护人员主要压力源,医生在医疗事故压力(P﹤0.05)、职称晋升及聘任压力高于护士(P﹤0.01)。(2)医生在躯体功能和心理功能纬度得分高于护士(P﹤0.01)。(3)全部压力源均与心理功能和总体幸福感呈负相关(P﹤0.01)。结论工作压力是影响医护人员生活质量与总体幸福感的重要因素。     

传染病医院护士工作压力与主观幸福感研究

目的：调查传染病医院护士工作压力、主观幸福感现状及影响因素,为传染病管理者制定政策、措施提供借鉴。方法：运用中国护士压力量表、Campbell幸福感量表和一般情况问卷对某三级甲等传染病医院165名护士进行问卷调查。结果：传染病医院护士工作压力得分97.67±18.67,较国内研究结果（78.77）高;主观幸福总感分9.13±2.01,明显低于常模。工作压力与主观幸福感存在明显的负相关。结论：降低传染病院护士工作压力和提高主观幸福感应从政府、医院管理者、护士自身三个方面采取措施。     

精神科护士心理资本与主观幸福感的现状及其相关性

目的调查精神科护士心理资本与主观幸福感的现状并分析其相关性。方法采用一般资料问卷、心理资本调查问卷以及主观幸福感量表对357名湖南省精神科护士进行调查。结果精神科护士心理资本与主观幸福感总得分分别为(102.00±13.70)、(74.47±13.22);精神科护士心理资本与主观幸福感呈正相关(r=0.485,P0.01)。个人月收入、对科室夜班安排满意度和是否考虑辞去目前的工作对主观幸福感有影响(R2=0.367,F=52.682,P0.001)。结论精神科护士心理资本处于相对较高水平,主观幸福感处于中等水平,心理资本得分越高主观幸福感越高。精神科护士应该理性认识自身的心理压力,引导自身提高心理资本,护理管理者要尽早采取干预措施、加强护士防爆技能训练、完善精神科室内安全保护设施、完善排班制度,减少护士夜班数目、提高薪酬等方法来提高不同特征精神科护士的心理资本水平,从而提高其主观幸福感。     

肿瘤科护士心理资本和职业紧张感与主观幸福感的关系

目的 调查肿瘤科护士心理资本、职业紧张感和主观幸福感的状况，分析心理资本、职业紧张感与主观幸福感关系。方法 以2018年1月-2020年10月80名肿瘤科护士为研究对象，利用心理资本问卷调查护士心理资本，利用付出-回报失衡问卷调查护士职业紧张感，利用总体幸福感量表调查护士主观幸福感，采用Pearson相关分析及多因素线性回归模型分析肿瘤科护士心理资本、职业紧张感与主观幸福感的关系。结果 80名肿瘤科护士心理资本得分平均为106.37±10.39分，职业紧张感得分平均为63.79±9.10分，主观幸福感得分平均为74.54±12.16分。不同性别、年龄、职称的护士心理资本评分差异有统计学意义（P<0.05）；不同年龄、职称的护士职业紧张感评分差异有统计学意义（P<0.05）；不同性别、年龄、婚姻状况的护士主观幸福感评分差异有统计学意义（P<0.05）。Pearson相关分析显示，职业紧张感中的付出、内在投入维度评分与主观幸福感评分呈负相关（P<0.05），回报维度评分与主观幸福感评分呈正相关（P<0.05）；心理资本中的自我效能、希望、韧性、乐观各维度评分均...     

介入手术室护士职业倦怠与心理资本和主观幸福感的关系

目的探讨介入手术室护士职业倦怠感与心理资本和主观幸福感的关系。方法调查3所综合医院86名介入手术室护士,发放Maslach工作倦怠量表、护士心理资本量表及护士工作幸福感量表,分析调查结果。结果相关性分析显示,心理资本各维度(自我效能、希望、韧性、乐观)及总均分与职业倦怠各维度(倦怠综合构成、应对方式、人格特质表现、环境中压力、身心症状)均呈负相关(P0.05)。介入护士职业倦怠各维度(倦怠综合构成、应对方式、人格特质表现、环境中压力、身心症状)及总均分与主观幸福感各维度(福利待遇、人际间、管理者、工作价值、工作特征)均呈负相关(P0.05)。多元回归分析显示性别、年龄、婚姻状况、学历、职称对职业倦怠感的预测均无统计学意义(P0.05),护龄、心理资本及主观幸福感对职业倦怠的预测作用均有统计学意义(P0.05)。结论介入手术室护士存在职业倦怠感与心理资本和主观幸福感密切联系,提高心理资本水平可减轻职业倦怠感,提升主观幸福感。     

工作满意度对护士组织公民行为的影响

目的 探讨工作满意度对护士组织公民行为的影响,为促进护士组织公民行为提供参考。方法 采用明尼苏达满意度问卷、护士组织公民行为量表对郑州市4所三级综合医院379名临床护士进行调查。 结果 护士组织公民行为总均分（4.39±0.46）分,工作满意度总均分（3.91±0.61）分,工作满意度与组织公民行为呈正相关（r = 0.458, P＜0.001）,控制人口学因素后,工作满意度对组织公民行为仍有显著影响（△R2 = 0.201, P＜0.001）,工作条件、管理者满意度对自我发展、主动服务、组织认同影响较大（P＜0.05）,个人责任感、管理者满意度对责任意识、帮助同事影响较大（P＜0.05）。结论 工作满意度可正向预测护士组织公民行为。管理者可通过提高护士工作满意度促进护士组织公民行为。     

南京某三甲医院外科护士工作压力的调查研究

目的：了解南京某三甲医院外科护士的工作压力状况,为医院管理部门及护士正确认识工作压力、提高工作效率和护理质量提供参考依据。方法：采用问卷抽样调查法,对南京某三甲医院外科护士的工作压力进行调查研究。结果：调查对象的工作压力总体得分平均为2.904 ± 0.535,处于轻度压力（2分）与较大压力（3分）之间,不同护龄、技术职称的护士工作压力总体得分的差异均有统计学意义。调查对象在工作中最大的压力来源是“担心工作中出现差错事故”、“病人的要求太高或太过分”、“病人的家属不礼貌”。结论：建议从管理角度减少护士工作压力源,医院管理部门可通过增加护士人员配置,改进护理支持系统,减少针对护士的不必要检查和考核,关心护士家庭生活等方法缓解护士工作压力,同时对护士进行应对工作压力的心理辅导,从而提高护理工作满意度,保障护理质量和医疗安全。     

新进护士培训管理

目的：探讨新进护士全面培训对于护理人员快速健康成长的重要性。方法自2010年到2015年300名新进护士（其中女护士280名,男护士20名;其中研究生15名,本科生102名,大专183名）通过临床技能培训、基础护理量化管理、护士人文素养培训、、职业规划、每月座谈会（同级护士交流）等方面培训,应用基础操作考核、个人压力测评表、患者满意度调查、带教老师评价、同级护士评价、病人病情掌握情况等方法来评价护士成长情况。结论：全面培训能有效帮助新进护士快速健康成长,为护理人才储备打下基础。     

成都市某三甲医院护士工作满意度与护理环境和工作压力的中介效应

目的探讨护士工作满意度、护理环境和工作压力的相关性及其作用机制,为提高护士工作满意度提供有效的依据。方法采用整群抽样,抽取成都市某三甲医院的144名护士于2017-04进行问卷调查,内容包括基本情况调查表、明尼苏达满意度短式量表、护士工作压力源量表、护理工作环境量表。采用Spearman相关性探讨变量间的关系,中介效应分析采用Bootstrap法和结构方程模型。检验水准α=0.05。结果护士工作满意度得分(3.11±0.81)分,护龄、工作性质、科室(P<0.05)对护士工作满意度有影响。相关分析显示,护士工作满意度与工作压力呈负相关(r=-0.599,P<0.01)、与护理环境(r=0.747,P<0.01)呈正相关,工作压力与护理环境呈负相关(r=-0.581,P<0.01);Bootstrap中介效应分析显示工作压力在护理环境与护士工作满意度间起到了部分中介作用(LLCI=0.1436,ULCI=0.4873),结构方程模型显示护理环境以工作压力为中介变量对工作满意度间接预测的路径系数为0.20,占总效应的24.69%。结论护士工作满意度处于中等水平,护理环境可直接影响护士工作满意度,也可通过工作压力间接影响工作满意度。医院管理者可通过构建良好护理环境,减低护士工作压力,从而提高护士工作满意度。     

上海市某区护士幸福感与工作家庭冲突的相关性分析

目的 探讨护士主观幸福感与工作家庭冲突之间的关系,为提高护士的主观幸福感提供参考依据。方法采用便利抽样法抽取上海市宝山区12所医院400名护士,运用一般情况调查表、主观幸福感量表、工作家庭冲突量表进行问卷调查。结果 护士主观幸福感得分为（69.95±14.36）,工作家庭冲突总分为（55.34±12.27）,两者均处于中等水平。护士主观幸福感与工作家庭冲突及其各维度呈负相关（P〈0.05,P〈0.01）。结论 护士主观幸福感有待进一步提高,工作家庭冲突处于中等水平,工作家庭冲突对主观幸福感有影响,护理管理者应采取有效措施降低护士的工作家庭冲突,提高主观幸福感。     

三级医院儿科护士幸福感指数及其影响因素研究

目的 通过问卷形式调查三级医院临床儿科护士主观幸福感指数及其影响因素,改善儿科护士的工作环境,为儿科护士主观幸福感的提升提供理论依据。方法 2021年12月—2022年1月运用幸福感指数量表、自制一般情况和影响因素调查表对3家医院儿科护士进行调查研究。结果 342名儿科护士幸福感指数量表平均得分为（5.39±1.29）分,低度幸福感人群占主体（66.8%）;单因素分析宗教信仰、子女数量、医院性质、对自己从事儿科护士工作、经济收入、晋升空间、休息时间、和患儿关系满意度、护士和家属关系、护理管理、继续儿科工作的满意度与幸福感指数得分差异有统计学意义（P <0.05）;多因素分析医院性质、继续从事儿科工作的满意度、对从事儿科工作满意度、与家属关系满意度是幸福感的影响因素,差异有统计学意义（P <0.05）。结论 三级医院儿科护士幸福感程度低人群比例高,应引起关注,客观因素（医院性质、经济收入、休息安排）影响其幸福感程度,也需要重视主观因素（宗教信仰、和患儿关系满意度、护士和家属关系、护理管理、继续儿科工作的满意度）对儿科护士幸福感的影响。     

苏州市三级医院产科护士心理韧性在个人职业疲劳与工作投入的中介效应分析

目的 了解心理韧性在产科护士职业疲劳与工作投入间的中介效应,为缓解产科护士职业疲劳提供参考。方法 采用简单抓阄方法于2022年6—9月向苏州市4所三级医院的203名产科护士发放调查问卷,问卷包含一般资料表、职业疲劳量表、心理韧性量表、工作投入量表,并对数据进行分析。结果 苏州市203名产科护士的心理韧性得分为（86.01±10.45）分,职业疲劳得分为（17.32±2.93）分,工作投入得分为（68.08±6.05）分。产科护士心理韧性与职业疲劳呈负相关（r=-0.472,P<0.05）,心理韧性与工作投入呈正相关（r=0.619,P<0.05）,职业疲劳与工作投入呈负相关（r=-0.424,P<0.05）。产科护士职业疲劳对心理韧性、工作投入的直接作用值分别为-0.260和-0.400,心理韧性对工作投入的直接作用值为0.180。心理韧性在产科护士职业疲劳与工作投入间有部分中介作用,占总效应的21.69%。结论 苏州市4所三级医院203名产科护士的心理韧性在职业疲劳和工作投入间起部分中介作用,提高产科护士的心理韧性有利于减轻其职业疲劳并促进工作投入力度。     

上海市第十人民医院护士职业幸福感现状及影响因素分析

目的调查上海市第十人民医院护士职业幸福感现状,分析其影响因素,为制定提升护士职业幸福感相关策略提供理论依据。方法于2018年1—12月采用方便抽样法,选取上海市第十人民医院220名临床护士作为调查对象,应用一般资料调查表及职业幸福感量表对调查对象进行调查,并对数据进行统计分析。结果 220名临床护士职业幸福感总均分为142.35±9.68,处于中等水平。护士职业幸福感7个维度得分由高到低分别为总体幸福感(6.19±1.07)、自我效能感(3.97±0.40)、关系和谐感(3.87±0.36)、自我实现感(3.67±0.32),待遇与发展前景(3.40±0.51)、组织认同感(3.23±0.39)和工作-家庭冲突(3.18±0.27)。单因素分析结果显示,不同年龄、性别、职称、文化程度、工作年限、月收入、受聘性质及经常加班、工作绩效满意度以及工作压力的护士职业幸福感差异均有统计学意义(均P0.05)。多元线性回归分析结果表明,工作年限、月收入、职称、文化程度、加班情况、受聘性质以及工作绩效满意度是影响该院临床护士职业幸福感的主要因素。结论上海市第十人民医院护士职业幸福感得分处于中等水平,文化程度、职称、受聘性质、月收入、加班情况和工作绩效满意度是影响其职业幸福感的主要因素,提示护理管理者应根据上述影响因素制定针对性策略提升护士的职业幸福感。     

临床护理人员心理授权与总体幸福感相关研究

目的：探讨临床护理人员心理授权状况及对幸福感的影响。方法采用心理授权量表（PES）和总体幸福感量表（GWB）等自评量表对分层随机抽取的240名临床护理人员进行问卷调查。结果临床护理人员心理授权及各个因子的平均分均处于中点以上;单因素方差分析表明不同年龄（F=3.263,P〈0.05）、护理工龄（F=6.614,P〈0.01）和受教育程度（F=4.807,P〈0.05）的临床护理人员心理授权得分有统计学差异;多因素方差分析表明仅有护理工龄（F=5.473,P〈0.01）、受教育程度（F=4.665,P〈0.05）以及受教育程度与护理工龄（F=3.299,P〈0.05）的交互作用有统计学意义;临床护理人员心理授权与总体幸福感均呈显著正相关（r=0.214~0.518,P〈0.05）。结论临床护理人员心理授权对其幸福感有显著影响,心理授权水平越高,幸福感越高,建议加强营造临床护理人员心理授权氛围,提高心理授权感知水平。