对公立医院公开招聘工作的思考

招聘工作是人力资源管理的基础工作,医院的公开招聘工作正在不断地完善,整个招聘流程呈现出公开、透明的现象。对于每个应聘者来说,只要综合实力过硬,就能进入到自己理想的医院发挥自己的专长,找到适合自身特点与能力的岗位发挥潜能,创造出了良好的人才竞争环境,做到了人才的合理流动,在医院选拔人才和使用人才方面取得了一些成效。但是,由于公开招聘开展的时间短,经验还不够成熟,在实际招聘工作中仍然存在着一些不足,与人才招聘预期目标产生了一定的差距。笔者根据自身实践,提出了公立医院招聘工作存在的问题,并就对策作了一些探讨。     

浅议青年医师的培养

近年来,事业单位公开招聘中医院对应聘人员的学历要求越来越高,省级医院医疗专业人才要求的起点学历最低是硕士,同时引进的医疗人才学历要求更高.因此,现有省级大医院中青年医疗人才的学历结构也发生了很大的变化,就笔者所在的医院,九十年代初硕士学历青年医师凤毛麟角,九五年硕士学历青年医师占医疗人才的2%,2000年占4.5%,2005年占8.5%,2010年占34.3%.高学历青年医师所占比例成倍递增,在医院中已经成为医疗人才的主力军,成为医院建设和医院发展中的主要力量.     

临时护士的招聘与管理方法

我院新门诊楼的启用、专业的整和以及床位的扩编,需要充实一批护理人员,医院采取了向社会公开招聘护士的办法。为了保证招聘护士的素质,医院制定了一套招聘与管理办法,使聘用护士时做到有章可循,择优录用。     

人文关怀与医院人力资源管理

受计划经济的影响,我国医院人力资源管理机制僵化,人文关怀不足,这不同程度上影响了医院人才队伍的稳定,限制了医院人才培养制度的完善和医院学科建设的发展。本文根据医院人力资源管理的特殊性,对人文关怀理念如何应用在医院人力资源战略计划制定、人才招聘和培养制度模式建立、考核评价激励机制完善等方面进行了讨论。     

医院人才队伍建设的思考与实践

探讨县级医院人才队伍建设的方法,建立良好的医院人才队伍.通过对医院人才队伍实际情况的思考与实践,提出医院引进人才、培养人才、使用人才和留住人才的战略措施,促进医院各项事业的发展.     

医院人事制度改革的做法及成效

作为深化医院人事制度改革的试点单位，为进一步做好此项工作，医院大胆地进行了公开招聘，择优任职，自主择医，分组医疗；因事设岗，双向选择；精简高效，提高效率的改革，并制定相应的措施，使医院整体人员素质及水平有了显提高，促进了医院社会效益和经济效益的改观。     

浅谈医院人才选拔的有效途径

现代医院的竞争,说到底是人才的竞争.结合我院的实际情况,我院在人才选拔模式方面重点探索招聘渠道、招聘模式、招聘流程等方面的改进与创新,使招聘工作稳健、良性地发展,有力地配合了医院发展的人才需要.     

加强人力资源能力建设 优化医院人才结构

优化医院人才结构 ,是人事制度改革的一项重要内容 ,是卫生人才队伍建设、科教兴医的重要组成部分 ,是今后人事工作的重要组成部分。因此 ,我们从优化医院人员年龄结构、学历结构、职务结构为重点 ,通过对现有人力资源现状分析预测 ,找出差距和不足 ,进一步调整和优化医院人员结构 ,以逐步实现《青岛市事业单位优化人员结构的实施意见》中规定的目标 ,即管理人员和专业技术人员为主体 ,大学本科以上为主体 ,中、青年为主体的人员结构 ,努力建造一支结构合理、素质优良的人才队伍。1　当前医院人才结构现状青岛市传染病医院人员编制 4 76人 ,…     

现代医院文化建设中人才招聘管理机制的创新

在现代医院建设过程中,文化建设是非常重要的内容,文化建设与人才招聘管理机制之间存在着紧密的关联,依据医院文化制定招聘规划,把握医院文化实施招聘宣传,彰显医院文化贯穿招聘过程,宣传医院文化做好招聘收尾等工作,既能够全面弘扬医院文化,同时也能够优化医院招聘管理机制,推动医院招聘管理的创新与发展。     

加强管理队伍建设推进现代医院发展

随着知识经济时代的到来和社会主义市场经济体制的要求,医院在医疗市场中的竞争越加激烈,医院如何在竞争中求得生存和发展,不仅取决于科技设备的优劣、服务质量的高低和医务人员的业务水平,更重要的是取决于医院管理水平的高低.因此要增加医院的竞争力,必须加强人才队伍的建设,特别是管理人才队伍的建设,提高管理水平.     

军队中小医院聘用制人才队伍建设管理的探索与实践

为进一步加强军队中小医院聘用制人才队伍建设,培养一支能适应市场竞争和卫勤保障需求的聘用制人才队伍,实现医院建设途径由依靠军事资源向依靠军事资源与依托社会资源相结合转变,逐步形成"以军人干部为核心力量、返(回)聘人员为支撑力量、聘用制人员为补充力量"的新型人才格局[1],确保军队中小医院全面建设健康、和谐、持续发展,我部结合所属医院聘用制人才队伍建设现状,对军队中小医院聘用制人才队伍建设管理进行了探索与实践,主要做法如下.     

干部能下职工能退的探讨

随着医疗卫生事业单位改革的深入，医院人事制度改革已成为必然。积极、适时地推进医院人事制度改革，．其目的是使医院用人机制与医院改革、发展同步互动，努力营造公开、平等、竞争、择优的用人环境；建立—个干部能上能下、职工能进能出、收入能高能低、充满活力的用人机制。近年来，我院按照“三个代表”要求在人事制度改革方面作了—些探索和尝试。     

急诊科护理管理中护士长带班制的效果分析

急诊科是急诊患者抢救的第一线,急诊患者病情具有急、危、重、复杂、变化快的特点,急诊科是一个风险度高、易发生纠纷的部门.急诊科也是医院的重要窗口,随着医学模式的转变,人们对护理工作提出了更高的要求,护理质量直接影响医院的声誉.我科于2010年5月改变了管理模式,向全院各个科室公开招聘5名急诊科带班护士长,5名带班护士长到位后实行24小时护士长带班制,带班护士长参与组织协调,指挥抢救,解决当班护理技术难题,处理矛盾纠纷,打破了长期以来中午、夜间及节假日无护士长在岗,护士长以正常班替代全面管理的局面.现介绍如下.     

基层医院聘用护士管理中的问题分析与对策

随着城镇职工、城镇居民医保、新农合、尿毒症免费血透等有关惠民政策的推行,医院的业务量不断增大,就诊患者逐年增多,导致护理人员严重不足,虽然每年通过公开招考、选调等补充人员,但远不能满足临床和患者的需求。因此,招聘合同制护士成为缓解护理人员紧张的一种重要途径。我院是一所二级甲等县级综合性医院,编制床位330张,开放床位600张,从2003年起每年均招聘一定数量的合同制护士,目前已有聘用护士154名,占全院护理人员总数的53.1%(154/290),有效地缓解了护理人员不足的压力,同时也给管理工作增加了难度,现就我院聘用护士管理中出现的问题和对策分析如下。     

高等院校附属医院实行院务公开的难点及对策思考

高等院校附属医院实行院务公开,可以强化医院管理者和教职工之间的双向沟通,增强相互的理解和信任,加强医院的民主监督和民主政治建设,从而不断深化医院的民主管理,促进医院的廉政建设和行风建设,充分调动广大教职工的工作积极性,提高医院的社会效益和经济效益.作者就此分析了医院实行院务公开的难点及其原因:院领导的态度和工作投入问题;组织(包括同级组织和上级主管部门)的监督力度问题;群众能否热切关注院务公开的问题;教代会未能发挥应有作用问题以及医院现行领导体制问题.提出破解院务公开难点的对策:加大院务公开工作的宣传力度;强化院务公开工作的监督机制;改革医院的领导体制.     

关于开展医院人才招聘管理的思考

人员招聘是关乎医院生存发展的关键,是人力资源部门的重要工作,是人力资源管理工作的前提和基础。本文分析医院人才特性,谈了招聘的主要方法、成效及体会。     

医院人事档案管理存在的问题和解决对策

<正>人事档案是对在职人员个人履历的记载和反映,通过查阅档案,可以了解一个人的基本情况、专业技术、工作能力、科研成果、长期表现等,是因才用人的重要依据,是选人用人的必备环节。然而,随着国家人才战略的的深入实施,医院人才队伍年轻化、专业化建设的不断推进,人才招聘范围的不断扩大,近年来,医院在选人用人的实际工作中,经常会碰到档案记载年龄、学历、经历前后不一,档案材料缺失等方面的问题,特别是有的人年龄、专业     

建成高素质聘用人才队伍的做法

人才是第一资源。随着医院聘用人才队伍的不断壮大,如何使用好、管理好、培养好这支人才队伍,成为医院管理者不可忽视的重点工作之一。近年来,医院坚持以科学发展观为指导,不断探索聘用人才队伍管理教育这项系统工程、长期课题,做到五个"强化",实现五大"转变",为医院可持续发展注入活力。     

浅谈试行护士长竞聘上岗

我院从 2002年全面开展护士长竞聘上岗制, 实行护士长岗位招聘, 竞争上岗按专业理论知识、护理操作技能、科研能力、工作业绩、管理水平等进行公开考评,从而使一批有干劲、有朝气、有能力的年轻护士长脱颖而出, 为医院护理事业的不断发展增添蓬勃生机。1 背景我院于 1999年试行     

医院青年管理人员的培养

随着国家医药卫生体制改革和公立医院改革的不断深化、医学发展模式的转变和人民群众健康服务需求多样化的发展趋势,医院之间的竞争已从以临床技术水平为核心的业务型竞争转变为以运行管理水平为核心的综合性竞争.现代医院的运行管理对管理人员提出了更高的要求,加快培养一支专业化、职业化的高素质医院管理人才队伍,尤其是青年管理人才队伍对于赢得这场竞争尤为重要.