临床护士结构性授权与工作压力及工作倦怠关系模型的研究

目的 了解目前结构性授权、工作压力和工作倦怠的现状,探索三者之间的关系模型,为降低护士工作倦怠提供理论依据.方法 采用工作效能条件问卷、护士工作压力源量表、工作倦怠感量表,调查3所医院的350名护理人员,并对结果进行分析.结果 结构性授权整体均分为(2.23±0.59)分,处于中下水平；工作倦怠量表中情感衰竭得分为(29.75±13.94)分,个人成就感得分为(27.40±11.21)分,都属于高度倦怠感,去人格化得分为(8.07±5.82)分,为中度倦怠感；工作压力源量表中工作量及时间分配问题得分最高(3.23±0.95)分；结构性授权、工作压力和工作倦怠三者具有显著相关性；分层回归和结构方程模型技术结果表明,结构性授权和工作压力显著影响工作倦怠各因子,结构性授权显著影响工作压力,并通过工作压力的中介作用间接影响工作倦怠各因子.结论 管理者应该采取一定护理措施减少和消除护士压力源,构建有利于授权的正性工作环境,降低护士工作倦怠的水平.     

护士心理授权与工作倦怠的相关性研究

目的探讨护士心理授权与工作倦怠的相关性。方法选取湖北省襄阳市3所三级甲等综合性医院的437名护士,采用心理授权量表、工作倦怠量表进行调查。结果分层回归表明,心理授权所解释工作倦怠的方差变异量,在情感衰竭、去人格化以及个人成就感3个维度分别为20．2％、13．9％、19．2％,心理授权中的工作意义对情感衰竭、去人格化以及个人成就感3个维度都有显著预测作用,自我效能和工作影响对个人成就感维度有显著预测作用,自主性对情感衰竭维度有显著预测作用。结论心理授权能够有效预测护士工作倦怠,提高护士心理授权水平,对于有效缓解护士工作倦怠具有重要作用。     

军队医院合同制护士工作倦怠与主观幸福感的相关性研究

目的了解军队医院合同制护士工作倦怠及主观幸福感现状,分析工作倦怠与主观幸福感的相关性。方法采用Maslach工作倦怠量表和中国城市居民主观幸福感量表对北京市某三级甲等军队医院的109名合同制护士进行问卷调查。结果军队医院合同制护士工作倦怠感中情感衰竭、去人格化及个人成就感得分分别为(21.48±8.60)分、(8.48±5.75)分和(28.34±9.09)分;主观幸福感总分为(78.76±9.96)分,高于常模(P<0.01);主观幸福感总分与个人成就感呈正相关(r=0.248,P<0.01),与情感衰竭(r=-0.362,P<0.01)及去人格化(r=-0.444,P<0.01)呈负相关。结论军队医院合同制护士工作倦怠中情感衰竭及去人格化处于中度倦怠水平、个人成就感处于高度倦怠水平,军队医院护理管理者应采取有效措施预防和减轻合同制护士的工作倦怠水平。     

济宁护士工作倦怠的现状及影响因素分析

目的了解济宁地区三甲医院护士的工作倦怠现状并探讨影响因素。方法采用工作倦怠问卷、护士工作压力源量表对184名护士进行调查。结果护士的工作倦怠检出率较高（89．1％）;情感衰竭、去人格化与护士工作压力源存在正相关（P〈0．001,P〈0．01）,个人成就感与护士工作压力源3个方面（护理专业及工作、病人护理、管理及人际关系）呈负相关（P〈0．05或P〈0．01）;副主任护师职称、管理及人际关系方面的压力对情感衰竭和去人格化有稳定的正向预测作用,子女情况对去人格化维度有稳定的负向预测作用,病人护理方面的工作压力对情感衰竭有正向预测作用。结论不同的个人背景和工作压力源对护士工作倦怠的3个维度具有不同的预测作用,改善相关影响因素,有助于减轻护士的工作倦怠感。     

ICU护士角色认知、共情能力与工作倦怠的关系研究

[目的]探讨重症监护室(ICU)护士角色认知、工作倦怠与共情能力的相关性。[方法]2013年6月—2014年6月应用角色认知量表、Maslcah工作倦怠量表及杰佛逊共情量表对我省6家三级甲等医院128名ICU护士进行问卷调查,分析ICU护士角色认知、工作倦怠与共情能力的关系。[结果]ICU护士工作倦怠中去人格化、情绪衰竭得分分别为6.42分±2.45分、23.25分±7.12分,均属中度倦怠,而个人成就感得分为32.08分±8.25分,属高度倦怠。Pearson相关分析显示,角色冲突、角色模糊与情绪衰竭、去人格化呈负相关(P0.05),而与个人成就感呈正相关(P0.05)。共情能力总分及各维度与情绪衰竭、去人格化呈负相关(P0.05),与个人成就感呈正相关(P0.05)。[结论]ICU护士工作倦怠程度较严重,主要受角色认知及共情能力影响,可通过提高其角色认知能力和共情能力来改善其工作倦怠感。     

儿科护士工作压力、工作倦怠感与自我效能感的调查分析

目的:了解儿科护士工作压力、工作倦怠感与自我效能感之间的关系。方法:采用问卷调查法,对天津市3家三级甲等医院的153名儿科护士进行调查,对儿科护士的工作压力、工作倦怠感及自我效能感的相互关系进行分析。结果 :儿科护士工作压力得分为2.63±0.41,压力较大;工作倦怠感中情绪衰竭得分为27.48±3.26,属于高度倦怠;去人格化得分为7.18±2.81,属中度倦怠;个人成就感得分为34.47±5.92,属中度倦怠。自我效能感得分为24.68±4.52,呈中等水平。工作压力与工作倦怠中情绪衰竭呈正相关(r=0.295,P0.01),与工作倦怠中去人格化呈正相关(r=0.262,P0.05),与工作倦怠中个人成就感呈负相关(r=-0.231,P0.05)。自我效能感得分与情绪衰竭呈负相关(r=-0.538,P0.01),与去人格化呈负相关(r=-0.294,P0.01),与个人成就感呈正相关(r=0.693,P0.01)。结论:护理管理者应有针对性措施减轻儿科护士的工作压力,以减轻工作倦怠,有助于提高其自我效能感。     

军队疗养院不同护士群体工作倦怠与心理健康调查

目的调查军队疗养院不同护士群体的工作倦怠与心理健康状况及两者的关系。方法应用MBI量表和SCL～90症状自评量表对军队疗养院的不同护士群体进行调查。结果军队疗养院的不同护士群体在情感衰竭、去人格化和个人成就感3个分量表上存在显著的差异。非现役文职和聘用合同制护士在情感衰竭和去人格化分量表上的分值明显高于军队护士,而在个人成就感分量表上非现役文职护士和聘用合同制护士的评分明显低于军队护士。非现役文职护士和聘用合同制护士在躯体化和抑郁两个因子上分数明显高于军队护士和国内常模,情感衰竭、去人格化两个维度与SCL-90各因子显著相关。结论军队护士、非现役文职护士及聘用合同制护士相比,非现役文职护士及聘用合同制护士有较高的工作倦怠和较低的心理健康水平,非现役文职护士及聘用合同制护士是工作倦怠的重点预防和干预对象,心理健康水平的提高和工作倦怠的降低密切联系。     

护士心理授权状况与工作倦怠的相关性分析

目的：了解护士的心理授权现状和工作倦怠情况,分析两者间的相关性,探索预防和降低护士工作倦怠的新对策。方法整群抽取广州5家三甲医院的临床护士203人,采用心理授权量表及工作倦怠量表进行调查。结果护士的心理授权感知得分（4．75±0．67）分,为中等水平;其中自我效能得分最高为（5．34±0．73）分,工作影响得分最低为（3．64±0．11）分;护士有较严重的工作倦怠,其中个人成就感丧失维度（3．83±0．62）分,情绪枯竭维度（2．96±0．81）分,去人格化倾向维度（1．89±0．84）分;护士心理授权感知与工作倦怠关系密切,与情绪枯竭、去人格化倾向、个人成就感各维度呈负相关（r值分别为－0．436,－0．366,0．514;P＜0．01）。结论临床护士的心理授权处于中等水平,临床护理管理者应加强护士对心理授权的感知,以降低工作倦怠感的产生。     

护士工作倦怠感与工作压力源、自我效能感的相关性分析

目的:了解目前护士工作压力、自我效能感及工作倦怠的现状,探讨三者之间的关系。方法:采用护士工作压力源量表、一般自我效能感量表(GSES)、工作倦怠感量表(MBI)调查2所医院的310名护理人员的相关情况,并分析其相关性。结果:本组护士工作压力源量表中工作量及时间分配方面的问题得分最高为(3.22±0.96)分;自我效能感得分为(2.45±0.58)分,处于中等以上水平;MBI中情绪衰竭得分为(29.84±13.99)分、个人成就感得分为(27.58±11.18)分,都属于高度倦怠感,去人格化得分为(8.19±5.82)分、为中度倦怠感;工作压力源、自我效能感与工作倦怠呈显著相关性(P<0.05);分层回归结果表明,工作压力和自我效能感显著影响工作倦怠各因子(P<0.05),自我效能感在工作压力与工作倦怠之间存在一定的调节作用。结论:管理者应采取一定护理措施减少和消除护士压力源,提高护士自我效能感水平,降低护士工作倦怠的水平,提高护理质量。     

护士长领导行为与护士工作倦怠的相关性

目的探讨护士长的领导行为、护士工作倦怠水平以及两者之间的关系。方法采用问卷调查法，对哈尔滨市5所三级甲等医院的279名护理人员进行领导行为量表及工作倦怠感问卷的调查。结果护士评价护士长的5种领导行为得分皆为中高等水平，得分由高到低分别为影响并授权他人、榜样作用、激励人心、挑战现状和共启愿景；护士工作倦怠感3个子条目中，情绪衰竭得分高于常模，成就感低落得分低于常模（P＜0．01）；5种领导行为与护士工作倦怠总分、情绪衰竭、去人性化均呈负相关（P＜0．05或0．01），且与成就感低落呈正相关（P＜0．01）；“激励人心”、“影响并授权他人”、“挑战工作现状”分别是情绪衰竭、去人性化、成就感低落的解释变量。结论护士长应注意优化自身的领导行为，以有效降低护士的工作倦怠水平，提高工作效率及护理质量。     

护士长领导行为与护士工作倦怠的关系

目的探讨护士长的领导行为与护士工作倦怠水平的关系。方法采用领导行为描述调查表（LBDQ-Ⅻ）和Maslach工作倦怠量表（MBI）对2家医院的214名护士进行调查。结果护士存在较高水平的工作倦怠,护士长关怀得分低于定规,护士长领导行为与护士工作倦怠相关,其中定规维度与情感耗竭、去人格化呈正相关关系,与个人成就感降低呈负相关关系。关怀维度与情感耗竭、去人格化呈负相关关系,与个人成就感降低呈正相关（P〈0．05）。结论护士长在重视定规的同时应当加强对护士的关怀,以降低护士的工作倦怠水平,提高护理工作质量。     

护士工作倦怠与身心健康、工作满足感相关性的调查研究

目的 探讨护士工作倦怠与身心健康、工作满足感的关系。方法 采用Maslaeh工作倦怠量表、心身症状量表、工作满足感量表对245名护士进行问卷调查，并对结果进行分析。结果 （1）护士情绪疲惫与个人成就感呈中度倦怠、去人格化呈低度倦怠，身心健康水平、工作满足感呈中度水平。（2）护士情绪疲惫、去人格化与身心健康呈正相关（r=0．459，r=0．180，P〈0．01），与工作满足感呈负相关（r=-0．284，r=-0．208，P〈0．01），个人成就感与工作满足感呈正相关（r=0．303，P〈0．01），与身心健康无显著相关性。（3）多元线性逐步回归分析显示，情绪疲惫是身心健康的主要预测因子、个人成就感与情绪疲惫是工作满足感的主要预测因子。结论 护士工作倦怠影响身心健康与工作满足感。     

泉州市12所医院ICU护士工作倦怠现状调查及影响因素分析

目的 探讨ICU护士工作倦怠的现状及其影响因素.方法 使用Maslach工作倦怠量表对泉州市12所医院168名ICU护士进行调查.结果 ICU护士工作倦怠得分为(54.31±15.28)分,情绪衰竭维度(18.70±10.91)分,低个人成就感(29.07±10.41)分,去人格化(6.55±5.45)分;ICU护士的一般资料均未进入情绪衰竭影响因素的回归方程(P＞0.05),月夜班次数是低个人成就感的影响因素,聘用方式、年龄、月夜班次数是去人格化的影响因素(P＜0.05).结论 本组ICU护士情绪衰竭维度倦怠程度较低,低个人成就感维度倦怠程度最高,月夜班次数多的年轻护士、在编护士是工作倦怠的主体,应重视对这部分人群的干预,提高工作满意度.     

护士工作倦怠与身心健康、工作满足感相关性的调查研究

目的探讨护士工作倦怠与身心健康、工作满足感的关系。方法采用Maslach工作倦怠量表、心身症状量表、工作满足感量表对245名护士进行问卷调查,并对结果进行分析。结果(1)护士情绪疲惫与个人成就感呈中度倦怠、去人格化呈低度倦怠,身心健康水平、工作满足感呈中度水平。(2)护士情绪疲惫、去人格化与身心健康呈正相关(r=0.459,r=0.180,P<0.01),与工作满足感呈负相关(r=-0.284,r=-0.208,P<0.01),个人成就感与工作满足感呈正相关(r=0.303,P<0.01),与身心健康无显著相关性。(3)多元线性逐步回归分析显示,情绪疲惫是身心健康的主要预测因子、个人成就感与情绪疲惫是工作满足感的主要预测因子。结论护士工作倦怠影响身心健康与工作满足感。     

120急救中心护士工作倦怠与社会支持及应对方式的相关性研究

目的 了解120急救中心护士工作倦怠与社会支持及应对方式的关系,为护理管理干预提供依据.方法 抽取衡阳市中心医院120急救中心64名护士作为调查对象,采用工作倦怠量表、社会支持评定量表、应对方式问卷进行调查.结果 本组护士情感衰竭得分较常模高,个人成就感较常模低,差异均有统计学意义;社会支持中的客观支持与工作倦怠各因子呈负相关,支持利用度与工作倦怠中的情感衰竭和个人成就感呈负相关,消极应对方式与工作倦怠各因子呈正相关.结论 急救中心护士工作倦怠程度较高,个人成就感较低,社会支持和应对方式对工作倦怠具有影响作用,应加强护理管理干预.     

工作场所暴力与护士长工作倦怠的相关分析

目的：探讨护士长工作倦怠与遭受工作场所暴力之间的关系。方法：对福建省各级医院213名护士长进行有关遭受工作场所暴力情况和工作倦怠情况的问卷调查。结果：遭受工作场所暴力的护士长工作倦怠中的情绪衰竭和去人格化两个维度比未遭受者明显严重（P〈0.05）;遭受心理暴力次数与情绪衰竭、去人格化程度呈显著正相关；多元逐步回归研究显示情绪衰竭和去人格化的影响因素是年龄和工作场所暴力，个人成就感丧失的影响因素是职称。结论：工作场所暴力事件可以导致护士长工作倦怠的产生，通过减少工作场所暴力事件，有可能减轻护士长的王作倦怠。     

不同编制年轻护士职业倦怠的调查分析

目的了解某三甲医院护理队伍中不同编制年轻护士的职业倦怠状况,为降低护士职业倦怠水平,改善护士身心健康,提高护士人力资源管理质量提供理论依据。方法采用护士工作倦怠量表(MBI),有目的地抽取不同编制年轻护士220名进行问卷调查。结果年轻护士情感衰竭、去人格化、个人成就感总分分别为(24.37±6.10)分、(8.26±3.26)分、(34.08±5.52)分,与常模(n=1104)比较差异有统计学意义(P0.05);在编年轻护士在情感枯竭、去人格化、个人成就感得分均高于非在编护士,差异均有统计学意义(P0.05)。在编护士主要体现在情绪衰竭和去人格化上,非在编护士主要体现在低个人成就感上。结论编制对年轻护士有较大影响,不同编制护士倦怠表现有所不同。提示管理者应有针对性地对护士职业倦怠进行有效管理,改善护士工作倦怠状况,提高整体护理服务水平。     

随州市护士工作倦怠状况及其与工作压力源和控制感的相关性研究

目的 探讨护士的工作倦怠状况及其与工作压力源、控制感的关系.方法 运用护士工作倦怠量表(MBI)、护士工作压力源量表(NJSI)、工作心理控制感问卷(WLCS)对随州市3所医院356名护士进行调查,采用Person相关法分析工作倦怠与工作压力源、控制感的相关性.结果 356名护士工作倦怠量表测评中,高度情绪枯竭者占45.5%,高度去人格化倾向者占31.4%,低度个人成就感者为38.6%.在个人成就感纬度上,中专组护士的得分显著低于大专组护士(P＜0.05);在去人格化倾向纬度上,手术室组得分显著低于其他科室组(P之0.05或P＜0.01).相关分析表明,护士情绪枯竭和去人格化维度得分与工作压力源5个方面因子、控制感均存在显著正相关(P＜0.01或P＜0.001),个人成就感仅与管理及人际关系方面因子、控制感存在显著负相关俨＜0.05或氏0.001).结论 临床护士普遍存在工作倦怠问题,低学历护士工作倦怠情况较严重,手术科室护士相对其他i临床科室护士工作倦怠情况较轻.医院应通过降低护士工作压力源、培养护士内控的性格,以缓解其工作倦怠的情况.     

急诊护士遭受工作场所暴力后对工作倦怠的影响

目的探讨急诊护士工作倦怠与遭受工作场所暴力之间的关系,为采取干预措施提供依据。方法采用护士职业倦怠调查表及遭受工作场所暴力情况问卷,对北京市4家三级甲等医院的166名护士进行调查。结果急诊护士遭受暴力组在情绪衰竭、去人格化、个人成就感丧失的维度得分高于未遭受暴力组,2组个人成就感丧失比较差异有统计学意义（P〈0．05）,而情绪衰竭、去人格化比较差异无统计学意义（P〉0．05）。躯体冲突严重影响了护士的心理健康（P〈0．01）。结论工作场所暴力事件可以导致急诊护士工作倦怠的产生,对护士造成严重的心理伤害,应采取有效预防措施控制工作场所暴力的发生,减少护士对工作及患者的倦怠不满,确保护士的心理健康。     

护士工作倦怠和应对方式的调查与分析

目的探讨护士工作倦怠和应对方式的相关性及改善工作倦怠的有效途径。方法采用马斯洛的工作倦怠量表和简易应对方式问卷对100名护士进行调查,并作相关分析。结果护士整体工作倦怠高于常模（P〈0.01）;积极的应对方式与去人格化倾向呈负相关（P〈0.01）、与个人成就感呈正相关（P〈0.01）;消极的应对方式与工作倦怠无显著相关。结论护士的工作倦怠与应对方式存在相关性,采取积极的应对方式可以降低护士的工作倦怠。