上海市临床护理人才结构的现状分析

目的：调查上海市临床护理人才的结构现状,旨在寻找目前临床护理人才结构的不良因素,并提出应对措施。方法：对上海市34所医院不同层次的护理人员发放5种调查问卷。结果：上海市临床护理人员仍以中专、初级职称为主,分别占总体的75.56%、87.51%;年龄以20～30岁最多,占总体的52.34%;男性护理人员仅占0.18%;7.1%的护理人员对职业满意;5.55%的护理人员认为该职业的社会地位较高。结论：建议上海市相关政府部门采取相应的对策：优化护理人才配置结构,提升护理队伍整体素质;改善护理人员职业态度,稳定发展上海护理队伍。     

上海市部分医院护理人员基本情况的调查

目的 通过调查掌握目前上海市部分医院护理人员的基本情况,发现问题,提出建议.方珐采用文献回顾法、专家咨询法、现况调查法和统计学处理进行研究.结果 总结上海市34所医院护理人员的学历、职称和年龄结构及性别比例情况.结论 科学调整护理人员的结构对保证护理质量,稳定护理队伍至关重要.     

上海市部分医院护理人员基本情况的调查

目的通过调查掌握目前上海市部分医院护理人员的基本情况，发现问题，提出建议。方法采用文献回顾法、专家咨询法、现况调查法和统计学处理进行研究。结果总结上海市34所医院护理人员的学历、职称和年龄结构及性别比例情况。结论科学调整护理人员的结构对保证护理质量，稳定护理队伍至关重要。     

三所军队医院护理人力资源的调查分析

目的调查掌握3所军队医院的护理人员队伍的基本情况,以发现问题,积极应对,为提高护理服务质量提供依据。方法采用现况调查法和统计学处理进行研究。结果总结3所医院护理人员总数、比例情况、职称情况、流失情况等,显示缺乏临床护理人员,护理人员流失严重。结论加强新形势下护理队伍建设至关重要,应不断完善护理管理体制,充实护理队伍,以提高护理服务质量。     

三所军队医院护理人力资源的调查分析

目的 调查掌握3所军队医院的护理人员队伍的基本情况,以发现问题,积极应对,为提高护理服务质量提供依据.方法 采用现况调查法和统计学处理进行研究.结果 总结3所医院护理人员总数、比例情况、职称情况、流失情况等,显示缺乏临床护理人员,护理人员流失严重.结论 加强新形势下护理队伍建设至关重要,应不断完善护理管理体制,充实护理队伍,以提高护理服务质量.     

上海市临床护理人才结构的现状分析

目的 调查上海市临床护理人才的结构现状,旨在寻找目前临床护理人才结构的不良因素,并提出应对措施.方法 对上海市34所医院不同层次的护理人员发放5种调查问卷.结果 上海市临床护理人员仍以中专、初级职称为主,分别占总体的75.56%、87.51%;年龄以20～30 岁最多,占总体的52.34%;男性护理人员仅占0.18%;7.1%的护理人员对职业满意;5.55%的护理人员认为该职业的社会地位较高.结论 建议上海市相关政府部门采取相应的对策:优化护理人才配置结构,提升护理队伍整体素质;改善护理人员职业态度,稳定发展上海护理队伍.     

四川省三甲综合医院护士工作价值观与组织承诺的调查研究

当前，护理队伍缺编比较严重。因此，有必要对护士的工作价值观和组织承诺进行调查分析．为护理管理人员选择激励方式，稳定护理队伍提供依据，我们通过对医院护理人员工作价值观及组织承诺的调查分析，使管理者能够掌握影响护士离职的重要因素，从而有的放矢地调动护士工作积极性．减少流失，进而提高护理工作质量和工作效率，现报道如下。     

北京市某区二级医院中级职称护理人员工作现状调查

目的:调查北京市某区二级医院中级职称护理人员的工作现状。方法:随机选取北京市某区5家二级医院的138名中级职称护理人员,采用自行设计的调查问卷对其工作现状进行调查。结果:138名中级职称护理人员中有90人在护理岗位工作,48人未在护理岗位工作;其中在护理岗位工作的中级职称护理人员目前想脱离护理工作岗位的占62.2%,考虑选择工作轻松压力小或不上夜班岗位的占84.4%。结论:中级职称护理人员工作现状堪忧,应采取有效措施稳定中级职称护理人员队伍,发挥其中坚作用,使临床护理工作实现可持续发展。     

我院精神科护理人员流失的原因及对策

总结医院精神科护理人员流失的原因：工作风险高、心理压力大、工作辛苦、待遇低、工作不被理解和尊重、社会地位低、晚夜班多、工作时间不规律等。提出医院管理人员应引起足够的重视，采取多种有效措施稳定精神科护理人员队伍，促进精神科护理事业的发展。     

稳定临床一线护理队伍的策略与实践

目的：探索稳定临床一线护理队伍的策略和方法,减少护士岗位受外界环境的影响。方法：建立护理岗位的规范化管理与监督机制,根据危重、一级护理病人数量调整病房护理人员的配置,实施护士岗位能级对应管理,重视对夜班护理人员的管理,建立和使用护理人力资源库。结果：该院99%以上的护理人员工作在临床一线,确保了住院病人的诊疗和护理,明显减少了护理人员的离职现象。结论：稳定临床一线护理队伍既要减少医院内部的外环境影响,又要为护士执业发展创造条件。     

Policies and procedures: a tool to support the implementation of clinical guidelines?

OBJECTIVES: To explore the use of policies and procedures as a tool to support the implementation of clinical guidelines and to determine the relationship between organizational support and stability with nurses' perception of policy change. DESIGN: Secondary analysis of qualitative and quantitative data collected in the post-intervention phase of the study entitled Evaluation of the Dissemination and Utilization of Best Practice Guidelines by Registered Nurses in Ontario. SETTING: Eleven agencies across Ontario, Canada. PARTICIPANTS: Fifty nursing staff, 32 nurse administrators and 22 clinical resource nurses (90% response) participated in semi-structured interviews. A total of 316 randomly selected nursing staff from 23 participating units in 11 agencies completed questionnaires (65% response). METHODS: Qualitative data from semi-structured interviews were examined to determine whether participants had modified their policies and procedures as part of the implementation of clinical guidelines. Using SPSS 11.0 for Windows, the authors assessed, using independent t-tests, the relationship between the perception of modification of policies and procedures and the perceptions of organizational support an organisational stability. RESULTS: While modifications to policies and procedures were made at each agency as part of the implementation of clinical guidelines, 27% of staff disagreed that modifications had been made. Nursing staff who agreed that changes had been made to policies and procedures were significantly more likely to report positive organizational support for clinical guideline implementation. CONCLUSION: Findings suggest the need to increase nursing staffs' awareness of changes to policies and procedures during clinical guideline implementation. Furthermore, results indicate that organizational support may have a positive influence on modifications to policies and procedures that are guided by research-based clinical guideline recommendations.     

护理人员心理压力源及应对方式的调查研究

目的 :了解护理人员面临的主要心理压力源及经常采取的应对方式 ,帮助护理人员减轻和消除心理压力。方法 :采用整群抽样及自评式问卷 ,对2 13名护理人员进行调查。结果 :护理人员心理压力源依次为工作性质与工作强度方面、继续教育与职业需求方面、人际关系方面、家庭方面 ,其中工作性质与工作强度方面、人际关系及家庭方面的压力源 ,不同年龄组护理人员在其压力程度及应对方式上存在统计学意义 (P <0 .0 5 )。结论 :护理人员存在着多种心理压力源 ,护理管理者应给予足够的重视 ,并定期进行心理健康知识培训 ,建立护理人员支持系统 ,帮助她们提高心理调适能力 ,减轻和消除心理压力     

儿科临床护理专家角色作用评价指标体系的初步研究

[目的]了解儿科临床护理人员、护理管理人员和儿科临床医学专家对我国儿科临床护理专家评价指标体系的意见,建立具有儿科特色的评价指标体系。[方法]采用自行设计的问卷,对广州、沈阳、武汉地区10名临床护理人员、9名护理管理人员和8名儿科临床医学专家进行调查。[结果]儿科临床护理人员、儿科护理管理人员和儿科临床医学专家都认为专业素质是儿科临床护理专家最基本、最重要的评价指标;初步形成了儿科临床护理专家角色作用评价指标体系。[结论]我国儿科临床护理专家应该具有高超的专业素质、较高的科学文化素质和思想道德素质。     

某市公立医院护理管理者反映问题的调查分析

目的 调查分析某市公立医院护理管理中存在的问题,为完善公立医院护理管理政策提供信息依据.方法 调查某市5所公立医院的76名护理部主任(副主任),科室、病区护士长(副护士长),了解护理管理中存在的问题,对调查数据进行频数分析和加权频数分析.结果 该市公立医院护理管理者反映的依次排在前5位的问题是护理人员缺乏(13.66%)、护士长缺乏系统的管理知识(11.08%)、护理人员工资低(10.56%)、护士素质低(7.64%)和护理工作范围外的事务多(7.53%),占全部类别问题加权总频数的50.47%,需优先解决.结论 排在加权全序位频数表中前5位的问题是需要优先解决的问题,着重解决护理人员缺乏这一首要问题,能有效促进其他问题的解决.公立医院应完善人力资源制度和护理管理制度建设,提高护理管理水平.     

四川省城乡卫生机构护理人力资源现状对比分析

目的了解和分析四川省城乡护理人力资源配置现状,为四川省制定科学合理的护理人力资源配置方案提供实证依据.方法采用问卷调查对四川省374所县级及其以上医院、333所乡镇卫生院进行调查.结果四川省县级及其以上医院护理人员占卫生技术人员的43.8%;乡镇卫生院护理人员为22.9%,另外,城乡卫生机构护理人员在学历、职称等几个方面之间也存在差异,(P＜0.01);县级及其以上医院聘用护士比例为27.0%,明显高于乡镇卫生院17.6%的比例,(P＜0.01).结论四川省护理人员配置城乡之间存在较大差距,农村地区护理队伍结构中高学历、高职称护理人才匮乏,直接影响农村地区护理工作质量和专业发展.聘用护士已成为四川省护理队伍的重要组成部分,政府职能部门尽快出台相关管理政策势在必行.     

灾难救援护理人力资源库在军事演习中的应用

目的建设"灾难救援护理人力资源库"提高大型军事行动中护理人员的抽组效率及训练效果,加强医疗队医护工作的协调配合。方法通过自愿报名、科室推荐、护理部筛选的方式从全院护士中选拔优秀护士;建立"灾难救援护理人力资源库";参照演习抽组所需的各项信息将护理人员录入资源库,对入库人员进行全方位的训练培养,接受军事演习任务后从资源库中进行人员抽取及分组。结果灾难救援护理人力资源库建立后,医疗队护理人员抽组时间由原来的(5.5±1.22)h缩短为(1.5±0.21)h;医生对护士的满意率从70.5%提高到94.4%;全院护理人员急救操作考核合格率及优秀率分别由81.2%、52.6%提高到91.4%、75.8%,差异均有统计学意义(P<0.05)。结论成立灾难救援护理人力资源库,能提高医疗队护理人员的抽组效率及训练效果,提高资源库护理人员及全院护理人员的综合素质及卫勤保障能力。     

护理群体内部人际关系的影响因素调查

目的 了解影响护理群体内部人际关系的各种因素。方法 自设问卷从护士自身、医院管理者、家庭社会3方面的因素抽样调查210名临床护士。结果 护士自身是影响护理群体关系的最重要因素，占46．1％，医院管理者占30．7％，家庭、社会因素占23．2％。在单项具体因素中个人性格又是最重要的原因。结论 护士更新观念、加强学习、学会自我调节．管理者关心护士身心健康、遵循公平原则、在岗位上实行角色互换、积极营造良好的礼会环境等措施是建立良好护理群体关系的保证。     

精神科护理人力资源配置现状与发展对策

目的:了解精神科护理人力资源配置现状,为加强护理人力资源管理提供借鉴。方法:对我院所有护理人员基本情况及2009年1～12月各临床护理单元护理人力资源配置、床位使用率、床护比的情况进行调查分析。结果:临床在岗护理人员短缺,床护比例失调;高学历、高职称人员缺乏;护理人员闲置的消耗性与临床的需求性相矛盾。结论:护理人力资源配置不足将导致护士身心耗竭,影响护理质量,使安全隐患的风险加剧。因此,应重视护士合理配置,用发展与求实的观点,核定护理工作量,增加护士编制,建立符合精神专科特点的床护比,从而提高精神科护理人力资源配置的有效性、科学性与合理性。     

A model for evaluating the context of nursing care delivery

This study used a mixed method to test a model of demands on nurses. Factors were identified that affect demands, and a model was tested using structural equation modeling. Teamwork and expertise had significant effects on nurse-sensitive outcomes. Leadership was a strong determinant of stability and expertise. Workload was not a significant predictor of outcomes, but this is likely due to the difficulty in measuring nursing work. These results provide administrators with actionable recommendations that can be used to reduce the demands on nursing staff.