护士组织支持感研究进展

从组织支持感的概念及构成、组织支持感的测量、护士组织支持感的国内外研究现状、护士组织支持感带来的影响等方面阐述了护士组织支持感的研究进展.     

临床年轻护士组织支持感对工作满意度的影响

目的调查临床年轻护士组织支持感与工作满意度的现状,并探讨二者之间的关系。方法采用组织支持感量表和工作满意度量表对浙江省金华市5所综合性医院的142名临床年轻护士进行问卷调查。结果临床年轻护士的组织支持感总分为(2.81±0.39)分,工作满意度总分为(3.02±0.46)分;相关分析显示组织支持感各维度评分与工作满意度均呈正相关(P<0.01或P<0.05)。多元回归分析显示,情感性支持和工具性支持是工作满意度的影响因素(P<0.01)。结论医院管理者应采取有效且针对性强的组织支持措施,提高临床年轻护士的组织支持感,进而有效提高其工作满意度,稳定年轻护理队伍。     

护士组织支持感与组织支持需求的调查

目的了解护士组织支持感现状及护士对组织支持的需求情况,为提高护士组织支持感提供理论依据。方法采用组织支持感量表,对山西省5所三级甲等医院的442名护士的护士组织支持感与组织支持需求进行调查。结果护士组织支持感得分为（2.900±0.770）分,护士对组织支持需求得分为（4.359±0.607）分。护士组织支持感与组织支持需求在情感性支持、工具性支持及总分上比较,差异具有统计学意义（均P〈0.001）。不同医院护士组织支持感比较,差异具有统计学意义（P〈0.01）。同一医院护士组织支持感与组织支持需求比较,差异具有统计学意义（均P〈0.001）。护士对组织支持需求排在前3位为医院关心我的福利、医院重视我的贡献和当我在工作中遇到困难时医院尽力帮助我。结论护士组织支持感水平相对较低,护士对组织支持的需求非常强烈。医院应采取各种对策,提高护士组织支持感,从而调动护士工作积极性,促进护理工作的发展。     

个人-组织契合度与组织支持感对护士工作疏离感的影响

目的:探讨北京市在职护士工作疏离感的相关影响因素,为临床护理管理者提供管理依据。方法:根据2018年国家统计局的数据,采用便利抽样方法,抽取2019年11月—2020年2月北京市的2家三级医院、3家二级医院、3家一级医院,再通过分层抽样,按照20%抽样比随机抽取各医院护理单元。最终按照整群抽样,纳入被抽取护理单元的所有...     

国内护士组织支持感研究现状

<正>随着优质护理服务的开展和人们对护理需求的提高,对临床护理人员提出了更高的要求。护理人员是一个特殊的职业群体,具有高风险、高压力性,医院作为护士的工作组织,是护士支持系统的一个重要组织部分。护士组织支持感是衡量医院对护士的支持程度的一个风向标,其高低必将影响护士对医院以及工作的态度,最终影响护理队伍的稳定与发展[1]。研究表明[2],护士组织支持感可通过对其工作投入与满意度、工作绩效的影     

情感支持在护士家庭卷入与工作旺盛感间的中介效应

目的 探讨情感支持在护士家庭卷入与工作旺盛感之间的中介作用,为提升护士工作旺盛感提供参考。方法 2022年6-7月,采用便利抽样法选取河南省4所三级甲等医院的506名护士为研究对象,使用一般资料调查表、家庭卷入量表、情感支持量表与工作旺盛感量表对其进行调查。结果 护士家庭卷入、情感支持以及工作旺盛感得分分别为(21.70±4.28)、(19.03±3.45)、(37.98±6.01)分;相关性分析显示,护士家庭卷入、情感支持以及工作旺盛感两两之间呈正相关(均P<0.001);家庭卷入对工作旺盛感的总效应为0.412(95%CI:0.286～0.558)、直接效应为0.172(95%CI:0.054～0.312)、间接效应为0.240(95%CI:0.169～0.336),中介效应占比58.25%。结论 家庭卷入可以让护士获得较多的情感支持,从而提升工作旺盛感,应该重视护士家庭关系对临床护理的积极影响。     

精神科护士职业获益感与组织支持感和社会支持的关系研究

目的了解精神科护士的职业获益感现状,制定行之有效的管理方法,为提升精神科护士职业认同感,以及改善精神科护理服务质量提供理论依据。方法2021年11月,使用一般资料问卷、职业获益感问卷、组织支持感量表及社会支持评定量表对某三级甲等精神卫生专科医院296名护士进行数据采集和分析。结果精神科护士的职业获益感总分(133.15±22.13)分,组织支持感、社会支持与职业获益感呈显著正相关(P<0.01),组织支持感及社会支持对精神科护士职业获益感总分及各维度均具有一定的正向预测作用。结论精神科护士的职业获益感具有继续提高的潜力,建议护理管理者从组织支持感及社会支持两方面进行干预,提高精神科护士的职业获益感,进而提高精神科护理服务质量。     

护士组织支持感问卷的编制与测评

目的：编制适用于我国临床护士的组织支持感问卷并检验其信度和效度。方法：本研究通过文献回顾、半结构式深度访谈和专家咨询形成护士长组织支持感初步问卷;后对上海市401名临床护士进行测试,通过项目分析和探索性因子确定正式问卷,并检验其信度、效度。结果：研制的护士组织支持感问卷为单维度,包含15个条目,探索性因子分析显示该问卷累积方差贡献率为60．825％;问卷内容效度指数为0．940;Cronbach’s α系数为0．953;折半信度为0．909;重测信度为0．812。结论：护士组织支持感问卷信度和效度良好,可以用于测量临床护士的组织支持感。     

护士组织职业生涯管理与组织承诺的相关性研究

目的:了解三级甲等医院护士组织职业生涯管理、组织承诺的现状及两者关系。方法:采用两阶段分层随机抽样方法,使用组织职业生涯管理和组织承诺问卷对4所三级甲等医院的600名临床护士进行调查。结果:护士感知到的组织职业生涯管理总均分为(2.95±0.50)分;护士组织承诺总均分为(3.34±0.45)分,不同年龄、护龄、班次、职称、职务、任职方式、月收入的护士得分差异有统计学意义(P<0.05);护士组织职业生涯管理及其各维度得分与组织承诺得分呈显著正相关(P<0.01);分层回归分析显示,控制人口学变量后,组织职业生涯管理可独立预测组织承诺的21.0%。结论:医院应重视护士的职业生涯管理,并从组织层面采取有效的职业生涯管理措施,可提高护士组织承诺,从而稳定护理队伍,留住优秀护理人才。     

护理人员组织公平感与工作满意度的相关性研究

目的调查护理人员的组织公平感、工作满意度的状况,分析两者的相关性。方法采用组织公平感量表和护士工作满意度量表,对14所医院525名护理人员进行调查。结果护理人员组织公平感总均分为(3.53±0.79)分;护理人员工作满意度总均分为(3.24±0.44)分;护士工作满意度总分及各因子得分与组织公平感总分及各因子得分均呈正相关(P0.01或P0.05)。结论提高护理人员组织公平感对提升护理人员工作满意度具有积极意义,医院应针对组织公平管理中的不足之处,采取有效措施,以提高护理人员的工作满意度,促进护理事业的发展。     

组织公平性对心理契约破裂与护士留职意愿缓冲作用的研究

目的探讨组织公平性在心理契约破裂与护士留职意愿之间的缓冲作用,为预防和降低护士留职意愿提供理论依据和实施建议。方法采用问卷调查法,对2865名临床护士进行组织公平性、心理契约破裂与护士留职意愿的调查分析。结果心理契约破裂能有效地预测护士留职意愿,组织公平性是心理契约破裂与护士留职意愿之间的缓冲变量,而这一缓冲效用主要是通过分配公平、人际公平及信息公平3个因素来实现的。结论为留住护理人才,护士心理契约破裂度应引起护理管理者的重视,应给予组织公平性的积极干预和正向引导。     

护士伦理气氛认知与服务行为的相关性研究

目的 了解护士伦理气氛认知和服务行为的现状并分析两者的相关性.方法 采用伦理气氛认知量表与护士服务行为量表对598名临床护士进行调查.结果 护士伦理气氛认知总均分为(3.34±0.24)分;护士服务行为总均分为(3.64±0.34)分.回归分析显示,控制人口学变量后,伦理气氛认知可独立预测服务行为的38.2％,其进入回归方程的3个影响因素为法律规范型、关怀型及独立判断型.结论 医院管理者可营造良好的医院伦理气氛,改善护士服务行为,从而提高护理服务质量.     

肿瘤科新入职护士组织支持感与工作满意度的相关性研究

目的探讨肿瘤科新人职护士组织支持感和工作满意度的相关性。方法采用组织支持感问卷和明尼苏达满意度问卷对125名肿瘤科新人职护士进行调查。结果125名护士组织支持感3个维度得分分别为：工作支持（45．32±9．45）分,员工价值认同（27．43±6．86）分,关注员工利益（27．55±8．31）分。工作满意度得分分别为：内在工作满意度（46．28±6．48）分,外在工作满意度（26．38±7．49）分,一般工作满意度（67．38±10．54）分。组织支持感不同的护士工作满意度不同,组织支持感各维度和工作满意度各维度均呈正相关（P〈0．05）。结论肿瘤科新入职护士组织支持感和工作满意度呈正相关,组织支持感对工作满意度有一定的预测作用。     

The moderating role of age and seniority on nurses' emotional dissonance and perceived health

This study aims to investigate the weight of surface acting (a condition in which subjects must display an emotional state that does not correspond to their real feelings) in the relationship between the emotional load of nursing work and the perception of health, and to evaluate the moderating effect of age and length of service. A moderated mediation analysis was conducted on a sample of 359 Italian nurses. The results confirmed the mediation role of surface acting and showed that both age and seniority have moderating effects so that in conditions of high emotional load, older and more experienced nurses show higher levels of surface acting, and in conditions of high surface acting, younger and less experienced nurses show lower levels of perceived health. In conclusion, surface acting seems a stressor for younger nurses, not yet used to the weight of faking emotions, while the perceived emotional load seems a stressor for older and more experienced nurses. Each result highlights the importance of providing emotional regulation skills training and support to reduce the psychological impact of emotional demands on nurses.     

护士工作满意度与组织支持感及工作倦怠的关系研究

目的探讨护士工作满意度、组织支持感及工作倦怠的关系。方法采用工作满意度量表、组织支持感测量问卷及工作倦怠问卷对549名护士进行调查。结果护士工作满意度、组织支持感及工作倦怠中去人格化、情感枯竭处于中等水平,个人成就感处于高度倦怠。工作年限、组织支持感及工作倦怠影响护士工作满意度(P0.01或P0.05)。结论护理管理者应提供组织支持,提高护士工作满意度,降低护士工作倦怠。