论卫生产业的创新与发展

卫生产业作为一个颇具潜力的公共消费与投资市场,在扩大内需中具有独特作用,自然而然成为当前经济发展的新增长点。卫生服务短缺结束之后,卫生改革与发展过程中遭遇到的接踵而来的体制性和结构性等深层次矛盾。这些都迫切要求卫生产业在管理体制和机制方面实现扬弃,建立充满生机的管理制度和组织形式。创新是基础,体制和机制决定着能否实现卫生产业的可持续发展,决定着能否激发卫生产     

试论医院构建科学激励机制的策略

医院是知识密集型的服务组织，其管理的核心问题是人的管理，能否充分调动员工的积极性和创造性，直接关系到组织目标的实现。通过分析医院的人力资源构成和员工的需求特征，结合当前我国社会经济发展水平，以现代激励理论为基础，提出了医院建立科学激励机制的策略。     

我国基本药物零差率政策存在的问题与调整策略

基本药物制度的根本目的是保证民众对安全有效药品的可及性。在药品政策改革实施过程中,相关利益方行为变化能否与设计目标一致,是决定政策目标能否实现及其实现程度的关键因素。基本药物零差率政策存在的主要问题包括：没有充分考虑地区发展的差异性,没有建立实现政策目标的激励机制,并且影响居民的药物可及性和＂强基层＂的改革目标。针对这些问题,可考虑做出如下调整：基本药物保留加成销售政策,同时允许基层卫生机构配备和使用非基本药物,但非基本药物实行零差率销售政策。     

人才测评与医院竞聘

人才竞聘实施方案的设计是否科学合理，关系到整个竞聘工作是否顺利及能否实现预期的招聘目的。许多关键问题、原则问题、细节问题应尽量体现在实施方案中，使之成为整个竞聘工作的操作指导性文件。     

医药院校校办企业实现新药产业化的组织模式及营销策略探讨

高等医药院校是我国新药开发研究的重要力量 ,其所开发的新药能否顺利实现产业化 ,直接影响我国制药企业的发展速度。本文通过对高等医药院校以制药为主的校办企业的组织模式及营销策略进行探索性分析 ,为提高新药的产业化率和产业化速度提供参考。     

论卫生产业的创新与发展

卫生产业作为一个颇具潜力的公共消费与投资市场 ,在扩大内需中具有独特作用 ,自然而然成为当前经济发展的新增长点。卫生服务短缺结束之后 ,卫生改革与发展过程中遭遇到接踵而来的体制性和结构性等深层次矛盾。这些都迫切要求卫生产业在管理体制和机制方面全面改革 ,建立充满生机的管理制度和组织形式。创新是基础 ,体制和机制决定着能否实现卫生产业的可持续发展 ,决定着能否激发卫生产业拉动内需的潜力。只有敏锐感悟卫生经济发展的新趋向 ,从创新入手 ,抓住重点 ,整体推进 ,才能实现卫生产业与社会经济可持续协调发展。1　关于卫生产业…     

考核不能与组织目标脱节

在很多绩效考核中,我们经常会看到：绝大多数员工绩效考核的分数都很高,甚至超出组织的期望,但组织的整体绩效并没有得到有效改善,组织目标并没有实现。根本原因是组织目标与考核脱节,形成了“两层皮”。考核的初衷本来是促进实现组织目标,但很多管理者并没有把组织目标设计进考核体系,组织目标被悬在了空中,没有转化为员工行为。     

基于组织结构理论的医联体模式设计——以天津医科大学总医院医联体为例

运用多维立体型组织结构理论,设计天津医科大学总医院医联体模式。多维立体型组织结构有效地明确了医联体成员间隶属关系,有利于建立合理的成本效益核算体系,有利于医联体宏观管理,有利于实现医联体长期全方位合作。通过天津医科大学总医院医联体模式设计案例分析,多维立体型组织结构适用于跨区域、复杂性医联体组织结构设计。     

高等医学院校高级职称人力资源现状分析

人力资源是构筑高校资源的第一要素和第一资源。高等医学院校作为培养医学人才和科技创新的基地．是人力资源较为密集的组织．其人力资源的管理和开发能力直接关系到能否培养和造就高素质医学创新人才．能否实施科教兴国的战略,能否使我国在世界范围内的综合国力竞争中占有优势。     

生物组织复阻抗谱测量系统设计及实现

目的：设计、实现用于测量生物组织复阻抗谱的系统。方法：系统采用频率响应测量原理和四电极法。结果：实现了生物组织复阻抗谱的测量系统，设计了用于测量软组织、液体组织测量的阻抗测量盒，以及在体组织测量的探头；利用这一系统进行了部分动物组织复阻抗谱的测量。结论：建立的生物组织电阻抗谱测量的一套完整方法。能精确测量动物组织在100Hz～10MHz频段内的复阻抗谱。     

护理人员非物质激励需求水平与工作积极性相关研究

目的调查医院护理人员非物质激励需求水平与工作积极性状况,并探讨两者间的相关性,为医院管理者制订护理激励措施和政策提供参考。方法用护理人员非物质激励调查问卷对1270名高校附属医院护理人员进行非物质激励需求水平及工作积极性调查。结果(1)护理人员对38个非物质激励指标的总体感受均处于一般水平,总分为132.12分,x=3.38。(2)护理人员工作积极性与非物质激励需求水平总分和5个维度的得分在0.01的水平上显著负相关,相关系数在-0.525^-0.335之间。结论医院护理人员非物质激励需求水平依次为情感尊重激励、组织环境激励、自我实现激励、工作条件激励和员工服务激励。护理人员非物质激励需求的水平对工作积极性有相关性。     

激励机制在护理团队建设中的作用

目的在护理团队建设过程中,建立激励机制,研究激励机制的影响作用。方法选择没有实施激励机制的2018年为对照组,其中,护理人员15名,带教老师80名,患者70例,在选择实施了激励机制的2019年作为观察组,其中,护理人员15名,带教老师80名,患者70例,对这两年的建设情况,包括患者满意度、月均护理缺陷发生次数、护士主动加班率、带教老师优秀率、护理人员对于工作抱怨的概率进行比较,分析激励机制对于护理团队建设的影响作用。结果对照组的患者满意度为80.0%(56/70),月均护理缺陷发生次数为13.64次,护士主动加班率20.0%(3/15),优秀带教老师率12.5%(1/8),护理人员对于工作抱怨的概率为60.0%(9/15);观察组的患者满意度为97.1%(68/70),月均护理缺陷发生次数为5.19次,护士主动加班率60.0%(9/15),优秀带教老师率50.0%(4/8),护理人员对于工作抱怨的概率为6.7%(1/15),2019年的团队建设情况远远优良于2018年,差异有统计学意义(P<0.05)。结论在护理团队建设过程中,通过建立激励机制,有效提高患者护理满意度,护士的工作责任心大大增强,工作技能显著提高。     

军队中心医院护理专业发展瓶颈问题及对策

本文对军队中心医院护理专业发展中存在的护理管理队伍断层倾向、护理重点学科尚未形成、护理整体科研能力和水平尚显薄弱、护理研究生培养体系尚未健全、护理人员激励机制不够完善等瓶颈问题进行分析,提出解决思路和对策措施。     

落实优质护理 提升服务质量

从改革护理管理体制,建立长效激励机制;改革护理工作模式,全面落实责任制整体护理;加强服务内涵建设,全面改善患者服务体验;构建科学管理机制,提高护理管理水平;建立多元化培训体系,强化护理队伍建设等方面,全面落实了优质护理,使患者、护士、医生及医院满意度显著提高。实践证明,开展优质护理不仅有利于护理质量的持续改进,也有利于整体医疗质量的全面提升。     

实施护理继续教育学分制的实践与体会

通过实施继续教育学分制与奖惩相联系,提高了护理队伍的整体素质,促进了护理质量的提高。作者介绍了主要做法及体会:①领导重视是实施继续教育学分制的前提;②强化管理是实施继续教育学分制的关键;③实施继续教育学分制是提高护理队伍整体素质的有效措施。同时,作者也提出了需要进一步把握的问题,尤其注意把握学分管理方法的可行性和制定目标的科学性,使学分制真正起到激励作用,取得较好的远期效果。     

震后基层医院护理人员现状及需求调查与分析

目的了解震后基层医院护理人员现状及需求。方法采用调查问卷,对基层医院护理人员的个人信息、收入、工作环境、继续教育需求等进行调查。结果震后基层医院人力资源配置状况不良,职称比例失衡,编制不足,人员需求增加（65．7％）;收入低,要求改善待遇（84．9％）;赞同从技术、培训方面采用派人常驻、分批分期、提供免费进修等形式进行对口帮扶（83．4％）;需要到上级医院进修深造（96．1％）;希望通过外出参加业务培训或学术交流来提高自身专业水平（93．2％）。结论相关部门应加强人才建设,制定对口支援措施,建立激励与补偿机制,调整职称结构,提升护士的护理综合能力,满足群众对护理服务的需求。     

儿科病房护理人员分层管理中绩效模式的构建与成效

目的：探索护理人员分层次管理的模式,建立激励机制,充分调动各层次护理人员的积极性,围绕自身的发展,推动优质护理。方法：根据卫生部岗位管理意见,以绩效考核为抓手,结合专科培养,对护理人员进行分层次管理。结果：分层次管理后,护理人员的专科内涵、护患双方满意度提高。结论：合理的绩效考核模式,能激发各层次护理人员的积极性和主观能动性,提高专科护理能力,深化优质护理内涵。     

实施优质护理服务在护理管理中的实践与作用

目的：探讨实施优质护理服务活动的实践方法与效果。方法：在全院范围宣传开展“优质护理服务”的意义,先确定4个科室为“优质护理服务示范病区”,然后在全院范围内开展优质护理服务活动,采取的措施包括实施护士责任制包干;提高护理人力资源的合理利用;推行亲情护理服务;不断完善护士激励机制。结果：提高了护理人员的整体素质、护理工作质量及患者满意度。结论：开展优质护理服务,能达到令患者、医院、社会、政府都满意的效果。     

公立医院实用型护理人才培养激励管理创新研究

目的:对公立医院实用型护理人才队伍建设的成效和存在问题进行分析,提出相应对策,调动护理人才积极性。方法:以扬州市某三甲综合医院为例,根据调查结果对护理人才培养现状、取得成效、存在问题进行分析。结果:实用型护理人才总量不足、结构欠合理、质量有待提高。结论:提出目标激励与自我激励相结合、能级对应与标杆激励相结合、环境激励与物质激励相结合、信息化激励与网络平台相结合、职称流动化与危机激励相结合、领导行为激励与心智激励相结合的激励模式,提升实用型护理人才能力及积极性。     

内蒙古自治区护理人员数量变化及其发展趋势预测

目的:分析护理人员的数量变化,发现其短缺的原因,并对护理人员的发展提出意见及建议。方法:选取2010—2018年内蒙古自治区护理人员的数量作为指数平滑法模型的基础,比较模型的不同条件,筛选出最优模型,预测2019—2030年护理人员的发展趋势。结果:护理人员发展呈现上升趋势,预计在2030年达到13.45万人,但护理人员的增长幅度逐渐趋于缓慢,年增长率降至3.40%。尽管护理人员总量上升,但医护比小,不能按时达到规划要求的1∶1.25。护理人员地区分布不均匀,呈现城市多、农村少的现象。结论:内蒙古自治区护理人员的数量仍有较大缺口,需要考虑医护合作和农村人群的需求。