新疆地区高级职称护理人员工作倦怠现状及影响因素研究

目的 了解新疆地区不同单位级别高级职称护理人员工作倦怠和工作满意度的现况,探讨工作满意度对工作倦怠的影响,以期提高高级职称护理人员工作满意度,降低其工作倦怠水平.方法 采用整群抽样的方法对506名不同单位级别的高级职称护理人员运用工作倦怠量表、工作满意度问卷进行调查.结果 所有研究对象工作倦怠各维度得分中,情绪衰竭为(25.29±11.35)分、去人格化为(5.57±5.51)分、个人成就感为(30.99±9.78)分,其中情绪衰竭和个人成就感均处于高水平倦怠,去人格化处于低水平倦怠.工作满意度总分中,地州级高级职称护理人员为(30.79±5.41)分,明显高于自治区级[(29.66±6.55)分]和县级及以下[(28.23±6.50)分].单因素分析结果显示:年龄、民族、文化程度、个人平均月收入、是否具有行政职务之间在不同单位级别的高级职称护理人员之间比较,差异有统计学意义(P<0.05).多重线性回归结果表明,情绪衰竭维度的影响因素有单位级别、工作满意度、是否具有行政职务,去人格化维度的影响因素有文化程度和工作满意度,个人成就感维度的影响因素是工作满意度(P<0.05).结论 该地区高级职称护理人员工作倦怠处于高水平,工作满意度是其主要影响因素.     

广州市某精神专科医院护理人员工作倦怠现状调查分析

目的：了解广州市某精神专科医院护理人员工作倦怠现状。方法采用护士工作倦怠量表对132名广州市某精神专科医院护理人员进行问卷调查。结果回收有效答卷132份,护理人员工作倦怠处于中高度水平,其中情绪衰竭维度处于中高度倦怠的95人（71．9％）,去人性化维度处于中高度倦怠的37人（27．7％）,个人成就感维度处于中高度倦怠的98人（73．9％）。护理人员在去人性化、个人成就感维度的得分均低于Maslach常模,情感衰竭维度得分高于常模（ P ＜0．05）。10年以上工作年限的护士在情绪衰竭、个人成就感方面与10年及以下工作年限的护士有明显差异（P ＜0．05）,去人性化方面无明显差异（P ＞0．05）。结论部分精神科护理人员有一定程度的工作倦怠,医院管理者应高度重视,采取积极的措施,降低精神科护理人员的工作倦怠。     

银川市社区工作者工作倦怠和工作能力现状及其关系研究

目的 了解社区工作者工作倦怠和工作能力的现状,探讨社区工作者工作倦怠与工作能力的关系。方法 通过随机整群抽样的方法,抽取银川市三个区的社区工作者进行问卷调查,采用工作能力指数量表（WAI）和工作倦怠指数量表（MBI）测量其工作能力与工作倦怠水平。结果 回收有效问卷1 275份,回收率为96.8%;样本中3.7%的社区工作者工作能力等级为差,94.4%处于良好水平,2.0%处于优秀水平;通过比较不同工作倦怠程度组工作能力水平发现,不同情绪衰竭、去人格化、个人成就感程度的社区工作者工作能力水平差异均有统计学意义（P均<0.001）,随着工作倦怠程度的增加,工作能力水平出现逐渐上升趋势;多元逐步回归分析发现,工龄、情绪衰竭、个人成就感、保证睡眠充足以及避免饮酒过量对工作能力有积极作用（P均<0.05）。结论 社区工作者工作倦怠程度可能会影响其工作能力。可以考虑通过消除社区工作者的情绪衰竭、增强个人成就感以及保证睡眠充足、避免饮酒过量来提高其工作能力水平。     

综合目标管理对护理人员心理健康水平影响的调查研究

目的:探讨综合目标管理对护理人员心理健康水平的影响。方法:采用一般自我效能感和工作倦怠感量表对95名护理人员在实施综合目标管理前、后分别进行调查。结果:综合目标管理实施前一般自我效能感得分低于量表常模(P<0.01),管理后与常模无差异(P>0.05),实施管理后一般自我效能感得分明显高于管理前(P<0.01);在工作倦怠量表3个维度中,情感耗竭、去人格化管理后均低于管理前(P<0.01);个人成就感管理后高于管理前(P<0.01)。结论:实施综合目标管理能够提高护理人员心理健康水平,能调动护理人员的潜能,增强自信心、工作成就感,减少了工作倦怠。     

ICU 护 理人员心理授权与工作倦怠的相关性研究

目的探讨ICU护理人员心理授权与工作倦怠的相关性。方法选取北京市2所三级甲等综合性医院12个监护室190名护理人员,采用心理授权量表、中式工作倦怠量表进行调查。结果发放问卷190份,有效回收182份．有效回收率为95．79％。ICU护理人员心理授权处于中等水平,中式工作倦怠状况较严重,相关分析表明ICU护理人员心理授权总分与工作倦怠总分呈显著负相关（r=-0．71,P〈0．01）,且心理授权各维度与工作倦怠各维度均呈负相关（P〈0．05）。心理授权各维度对工作倦怠各维度均存在预测作用。结论心理授权能够有效预测ICU护理人员工作倦怠,提高护理人员心理授权水平,对于有效缓解ICU护理人员工作倦怠具有重要作用。     

普外科护士年龄、护龄与心理资本对工作倦怠的影响

目的:探讨年龄、护龄与心理资本对普外科护理人员工作倦怠的影响。方法:采用心理资本问卷、工作倦怠量表对100名普外科护士进行评估,并对年龄、护龄、两量表评分进行偏相关及逐步多元线性回归分析。结果:年龄、护龄均与工作倦怠的个人成就感降低及工作倦怠总分呈显著负相关(P0.05);心理资本4个因子与工作倦怠3因子均呈显著负相关(P0.01)。护龄、心理资本的希望和乐观因子对工作倦怠情绪衰竭因子有负向预测作用(P0.05);年龄、护龄合并乐观和希望因子对去个性化因子有负向预测作用(P0.05);年龄、护龄、韧性、自我效能和乐观因子对个人成就感降低因子有负向预测作用(P0.01)。结论:护理管理者应对不同年龄和护龄的护士,针对性地提高其心理资本从而降低工作倦怠的发生,其中尤其应着重低年资的年轻护士的干预。     

急诊科护士工作倦怠的现状调查

目的探讨急诊科护士的工作倦怠现状。方法采用工作倦怠量表对云南省综合医院的92名急诊科护士进行问卷调查。结果急诊科护士工作倦怠的总体得分为(32.27±10.15)分,情感衰竭维度得分为(9.08±4.80)分,个人成就感降低维度得分为(13.62±5.27)分,去人格化维度得分为(5.86±3.34)分。结论急诊科护士工作倦怠总体处于中度水平,护理管理者应该采取积极措施降低急诊科护士的工作倦怠。     

儿科病区护士工作倦怠状况调查分析

目的了解儿科病区护士工作倦怠现状,为改善护士身心健康、提高护理质量提供参考依据。方法采用护士工作倦怠量表调查某市96名儿科护士,并分析其工作倦怠水平。结果①儿科护士情感耗竭维度较常模高,而去人格化、个人成就感维度较常模低(P<0.01);②合同制护士情感耗竭维度高于编内护士(P<0.05),已婚护士情感耗竭、去人格化的维度低于未婚护士,而个人成就感的维度却高于未婚护士(P<0.01);③护龄10年以下的儿科护士工作倦怠程度高于10年以上的护士(P<0.01);④三级医院个人成就感优于二级医院(P<0.01),但不同等级医院护士情感耗竭、去人格化维度差异无统计学意义(P>0.05)。结论医院管理者应高度关注儿科护士群体的工作倦怠现象,给予人性化管理,以利于护理质量的提高。     

护理本科生关怀能力与心理弹性、情绪智力的相关性

目的了解护理本科生关怀能力现状,分析关怀能力与心理弹性、情绪智力的关系。方法采用关怀能力量表、心理弹性量表及情绪智力量表对某高校351名护理本科生进行调查,分析关怀能力与心理弹性、情绪智力的关系。结果护理本科生关怀能力总分处于较低水平;心理弹性总分及情绪智力总分处于中等水平;护理本科生关怀能力与心理弹性、情绪智力总分及各维度得分呈正相关(P<0.05);多元线性回归分析结果显示,力量性、自我情绪管理与情绪利用维度均是影响护理本科生关怀能力的因素。结论护理本科生关怀能力有待提升,护理教育者可从学生心理弹性与情绪智力角度进行有效的课程设置与教学改革,促进其关怀能力的提高。     

综合医院护理人员职业倦怠现状调查

目的了解综合医院护理人员职业倦怠的现状,为预防护士群体的职业倦怠提供理论上依据和具体实施缓解怠倦的方式。方法采用Maslach工作倦怠量表-人类服务版中文版调查综合性医院的287名护士进行一般基本情况和职业倦怠程度调查。结果以美国M氏医护人员职业倦怠常模为对照,综合医院的护理人员在情感衰竭的分数较美国M氏常模分高(P<0.05),而个人成就感和去人性化的维度上的总分数低于美M氏常模分(P<0.05)。以上海护士职业怠倦为对照,与上海护士职业倦怠进行比较,个人成就感分数增高(P<0.01),综合医院的护理人员的情感衰竭和去人性化分数差异则无统计学意义(P>0.05)。同年龄段的护理人员职业倦怠的去人性化维度得分差异有统计学意义(P<0.05)。不同婚姻状况护士职业倦怠三个维度得分差异均有统计学意义(P均<0.05)。不同工作护理人员的情感衰竭和去人性化得分差异有统计学意义(P<0.05)。不同学历护士职业倦怠个人成就感以及情感衰竭得分差异有统计学意义(P<0.05)。不同科室的护理人员的职业倦怠三个维度得分差异均有统计学意义(P<0.05),重症监护室护士去人性化和情感衰竭和程度最高,而个人成就感最低。结论不同社会经济水平地区的医院护理人员其职业倦怠水平不同。婚姻状况、工作年限和学历水平是影响护理人员职业倦怠的重要因素;不同科室护理人员的职业倦怠水平相当,ICU的护理人员情感衰竭程度最高。     

手术室护士关怀能力的现状调查与研究

目的:分析手术室护士关怀能力现状,比较不同年龄,不同护龄,不同职称护士关怀能力的差异,为提高手术室护士关怀能力提出培养策略。方法:采用Nkongho设计的关怀能力评价量表对我院100名手术室护士进行问卷调查。结果:调查对象关怀能力总分为(188.82±19.47)分,分值低于常模;不同年龄、不同护龄、不同职称护士分别在关怀总分、勇气、耐心维度上的差异有统计学意义(P<0.05),其中主管护师,护龄≥16年,年龄>36岁的护士关怀能力最高。结论:手术室护士整体关怀能力不足、职称、护龄、年龄都对关怀能力有影响,护理管理者应针对不同背景的护士提出培养策略,提高护士的关怀能力,保证手术室护理质量。     

基于诺丁斯关怀理论临床护士人文关怀能力评价指标体系的构建

目的基于诺丁斯关怀理论构建临床护士人文关怀指标体系,为评估临床护士人文关怀能力提供方法和策略。方法在诺丁斯关怀理论的基础上,结合文献研究法和质性访谈法,并选取来自安徽省的29名专家进行2轮德尔菲专家咨询,以确立临床护士人文关怀能力评价的指标体系。结果2轮德尔菲专家咨询的积极系数分别为96.67%和100%,专家权威程度系数为0.86、0.87,第一轮专家函询的Kendall协调系数为0.282,第二轮为0.276;各指标赋值均数为4.69~4.93;变异系数为0.052~0.169,分值均符合要求。经过2轮德尔菲初步构建了一套4个一级指标、12个二级指标、92个三级指标的临床护士人文关怀能力评价的指标体系。结论运用德尔菲法构建的临床护士人文关怀能力评价指标体系,其函询结果可靠,专家的积极程度、权威程度、协调程度及集中程度均较高,可作为临床护士人文关怀能力的评价工具。     

新生儿专科护士培训班学员专业能力现状分析

目的 了解新生儿专科护士培训班学员的专业能力现状及其影响因素,为新生儿专科护士培训提供客观依据.方法 采用闭卷理论考试及自评式问卷相结合的方法,采用组间单因素方差分析及SNK-q检验比较不同组问护士的专业能力.结果 基础护理技能单项得分(2.47±0.57)分,新生儿重症护理技能(1.49±0.80)分,新生儿外科护理技能(0.76±0.51)分,组间比较有统计学差异(P＜0.05).新生儿内外科护士得分明显高于普通儿科病房护士得分.随着工作年限的延长,职称的晋升及学历的提高,各项得分也明显提高.儿童专科医院得分高于其他类别医院,三甲医院高于其他级别医院.结论 新生儿种护士重症护理技能及外科护理技能较为缺乏,专科护士培训班是提升专业技能的理想途径..     

三级医院肿瘤科护士的医院伦理气氛感知现状及其影响因素研究

  目的  探讨三级医院肿瘤科护士的医院伦理气氛感知现状,并分析其影响因素,以期能为临床伦理问题的解决及肿瘤科护士的管理工作提供一定的参考和依据。  方法  使用便利抽样,于2019年6—12月调查浙江省5所三级医院291例肿瘤科护士。使用一般资料调查表、医院伦理气氛量表和中国大五人格量表进行问卷调查。采用单因素分析和多元线性回归方法分析肿瘤科护士医院伦理氛围感知的影响因素。  结果  肿瘤科护士的医院伦理气氛感知总分为(3.43±0.86)分,各维度从高到低依次为法律规范型[(3.92±0.77)分]、规则型[(3.51±0.73)分]、关怀型[(3.42±0.72)分]、功利型[(3.27±0.72)分]和独立判断型[(2.81±0.63)分]。多元线性回归结果显示,上班后医学伦理培训、责任心、宜人性、工作年限和合同制护士是肿瘤科护士医院伦理气氛感知的影响因素,且可解释总变异的51.4%(F=27.823,P < 0.001)。  结论  护理管理者应注重肿瘤科护士的伦理培训,尤其是工作年限较短的护士和合同制护士的伦理意识培养和伦理问题应对技巧的培训,并根据护士的人格特质,合理安排工作岗位,提高护士对医院伦理气氛的感知程度。      

急诊室护士评判性思维现状分析

目的：了解急诊室护士评判性思维水平的现状。方法：采用方便取样的方法选取工作年限满一年的急诊室护士90人,采用评判性思维能力测量表中文版（CTDI-CV）进行问卷调查。结果：工作年限满一年的急诊室护士的评判性思维总分为（275．38±20．92）分,与美国CCTDI结果（318．74±26．42）分相比,差异有高度统计学意义（P〈O．01）。结论：国内急诊室临床护士显示出了较弱的评判性思维水平。需要加大评判性思维能力的培养和教育的力度。     

临床护士疼痛共情能力现状及 影响因素研究

目的 调查临床护士的疼痛共情现状,分析其影响因素,为促使临床护士在内在驱动力作用下更好地执行疼痛管理相关的制度和规范提供依据。方法 对2020年11月至2021年1月浙江省两家三级综合性医院的489名临床护士采用一般资料调查表、疼痛共情量表中文版和负性情绪量表进行调查。结果 临床护士疼痛共情平均（2.80±0.79）分,疼痛共情低水平的发生率为48.06%（235/489）;多元线性回归分析结果显示临床护士疼痛共情能力受诸多因素影响,差异有统计学意义（P<0.01）。结论 护理管理者可根据临床护士疼痛共情的影响因素制定相应措施,改善临床护士疼痛共情能力,从而优化疼痛管理。     

漯河市急诊科护士生活方式与职业倦怠的关系研究

目的研究急诊科护士生活方式与职业倦怠状况,并分析二者之间的相关性。方法采用分层随机方法抽取漯河市5所二级甲等以上医院218名急诊科护士为研究对象,采用健康促进生活方式问卷和Maslach职业倦怠量表调查其生活方式及职业倦怠状况。结果急诊科护士生活方式的健康水平处于中等;25～45岁的急诊科护士倦怠程度偏高,25岁以下与45岁以上年龄组职业倦怠程度较低;急诊科护士职业倦怠中情绪衰竭与生活方式呈负相关(P<0.05),个人成就感与生活方式呈正相关(P<0.01)。结论急诊科护士生活方式处于中等健康水平,生活方式相对较差者其情绪衰竭程度越严重。     

案例分析法在低年资护士评判性思维能力培训中的实施

目的探讨应用案例分析法在进行培训,提高低年资护士评判性思维能力的效果。方法对80名参加工作4年内的低年资护士进行案例分析培训。分别在培训前后,采用评判性思维能力测量表（CTDZ--CL）对其评判性思维能力进行评价。结果案例分析培训实施后,护士的评判性思维素质和总分均有不同积极的提高,与培训前比较,差异有统计学意义（P〈0．01）。结论案例分析培训能提高低年资护士评判性思维能力是一种非常好的在职培训方法。     

护士信息素养与评判性思维能力的相关性研究

  目的  调查护士信息素养与评判性思维能力的现状,并分析两者之间的相关性。  方法  于2022年4月对温州市2所三级甲等综合医院的470名临床护士采用一般资料调查表、信息素养问卷、评判性思维量表进行信息素养和评判性思维能力的调查,并运用Spearman法和分层回归法进行信息素养和评判性思维能力两者间的相关分析。  结果  护士信息素养总得分为(73.25±6.35)分,总均分为(3.67±1.31)分。其中信息意识维度最高,为(4.23±0.98)分,信息能力维度最低,为(3.31±0.78)分。护士评判性思维能力总得分为(271.37±23.28)分,评判性思维能力较强者占15.11%(71/470),具有正性评判性思维能力者占29.57%(139/470),不具有正性评判性思维能力者占55.32%(260/470)。临床护士信息素养总分在学历、职称、职务方面的差异有统计学意义(均P＜0.05);Pearson相关分析显示,护士信息素养总分及各维度得分与评判性思维总分及其各维度均呈正相关关系;回归分析显示,学历、职称和职务可解释护士信息素养总变异的11.3%;控制一般资料后,开放思想、分析能力、系统化能力和求知欲可解释护士信息素养变异的27.5%。  结论  临床护士信息素养处于中等水平,评判性思维能力相对较弱,有待进一步提升,临床护士的信息素养受学历、职称、职务以及评判性思维能力的影响。建议护理管理者应高度重视评判性思维在促进护士信息素养中的作用,加强护士评判性思维和信息素养的培养。      

急诊护士预检分诊能力调查及影响因素分析

目的 调查急诊护士预检分诊能力，探讨其影响因素，为急诊科护士的培养提供参考依据。 方法 采用随机抽样法选取杭州市三甲医院急诊预检护士177人为研究对象，调查其预检分诊能力，并分析影响急诊护士预检分诊能力的影响因素。 结果 177名急诊护士预检分诊能力总得分最小值101分，最大值214分，平均得分(157.80±26.42)分，其中认知行为、经验及技术信心、直觉和批判性思维等4个维度评分分别为(35.09±7.11)分、(47.37±7.29)分、(27.54±6.43)分和(47.78±8.50)分；单因素分析显示，急诊工作年限、预检分诊工作年限、学历、职称、是否取得急诊相关证书、是否经过急诊分诊正规培训、是否参加病例讨论以及考核间隔是影响急诊护士预检分诊能力的主要因素(P<0.05)。Logistic多因素回归分析显示:预检分诊工作年限、学历、职称、是否经过急诊分诊正规培训、是否参加病例讨论以及考核间隔是急诊护士预检分诊能力的独立影响因素(均P<0.05)。 结论 急诊护士预检分诊能力总体处于一般水平，工作时间短、学历及职称低、未经过急诊分诊正规培训、不参加病例讨论和考核间隔较长的护士预检分诊能力较差。