神经内科ICU实施量化考评管理的效果研究

[目的]探讨神经内科重症监护室(ICU)实施量化考评管理的效果。[方法]依据月优秀护理组评选表对神经内科ICU护理人员实施量化考评,并比较实施前(2013年第4季度)与实施后(2014年第1季度)护理部季度质量检查结果与医生、护士、病人满意度调查结果,分析量化考评管理的效果。[结果]实施量化考评管理后,护理部季度质量检查得分及医生、护士、病人满意度调查得分均提高,与实施前比较差异有统计学意义(P<0.01)。[结论]实施量化考评管理能有效提高护理质量和医生、护士、病人满意度。     

绩效考核在神经内科护理管理中的应用效果

目的:探讨实施护理人员绩效考核的方法,通过绩效考评激励机制调动护士工作主动性,提高护理质量管理效果。方法:制定适合神经内科护理人员奖金分配的考核标准,把每月奖金定为岗位奖金、职称奖金和绩效奖金。结果:实施绩效分配6个月(2011年7～12月)后,护理质量及医、护、患满意度明显提高,护理质量管理得到提升。结论:绩效管理是护理管理的发展趋势,绩效考评可以明显调动护士工作主动性,提高护理质量管理效果。但在实施时应因地适宜,并不断持续改进,才能更好地发挥其节约成本、激励先进的作用。     

岗位层级管理模式在医院人事改革眼科护理中的应用

[目的]探讨岗位层级管理模式在医院人事改革眼科护理中的应用。[方法]实行层级岗位管理护理模式,进行岗位设置、护士配置。护理部统筹全院护士绩效考核分配,门诊、手术室结合量化考核,提高临床夜班护士系数等。眼科护士分N0-N5共6个层级别培训和考核,制定层级培训手册。护理质量管理实行科室护理单元自控、护士长交叉检查、护理部组织护理质量管理委员会下设的专业小组管理、项目小组管理、护理总值班督导、护理部主任行政业务督导等质控考核,考核结果与绩效挂钩。比较人事制度改革实施前后病人满意度、护士岗位工作满意度及护士对统筹绩效考核分配满意度。[结果]实施岗位层级管理模式后,各层级护士对岗位工作满意度由90.55%提高到98.42%,护士对统筹绩效考核分配满意度由91.33%提高到96.06%,病人满意度由91%提高到97%。自2013年始医院护理质量评价每年获市级评估"A级",无护理服务投诉,无护理差错事故,护士离职1人离职率2.8%,离岗率0。[结论]在人事制度改革中,眼科护理实行岗位层级管理模式,护理部统筹绩效分配,能有效地实现同工同酬,能保证护理质量及提高病人满意度,为病人提供持续科学的优质护理服务,有效减少护理差错及护理人才流失,不同程度地引导眼科护士走向临床岗位,满足临床病人需求。     

神经内科重症监护病房量化考评的实施

目的:探讨神经内科重症监护病房量化考评的实施方法与效果。方法:为了更好地发挥护士的主观能动性优化护理管理制度,提高护理质量,我院神经内科于2010年1月开始实施护理工作的量化考评,制定了明确的量化考评标准、扣分标准和加分标准,量化考评得分与护士的绩效分配、评优、晋职直接挂钩,全年量化考评分最后一名予降级使用。为了方便统计量化考评实施前后3个月效果变化,2009年10月～2010年3月,每月按数字表随机抽取20例患者、10名医生、20名护士发放满意度调查问卷,对比满意度变化,结合护理部季度质量检查分数,分析量化考评的实施效果。结果:量化考评前后,患者满意度总分之间差异具有统计学意义(t=-4.395,P<0.001),医生满意度总分之间差异具有统计学意义(t=-23.13,P<0.001),护士满意度总分之间差异具有统计学意义(t=-51.548,P<0.001);护理质量分数提高。结论:实施量化考评后护理质量提高、医护患满意度提高。     

绩效奖金考核管理在儿科优质护理服务中的应用探讨

目的探讨科学公正的绩效奖金考核在优质护理服务工作中的正面效应。方法根据儿科专科特点制定有效的绩效考核管理标准,在对护士的考核和管理中实施,并及时记录和反馈。结果比较开展绩效奖金考核管理前后,在病人满意度、专科质量指标、健康教育落实率都有显著差异,具有统计学意义（P〈0．05）。结论实施绩效奖金考核不但可以提高护士工作的积极性和工作效益,还可以提高护理工作质量,提高病人满意度,进而促使护士转变护理理念,提升优质护理服务内涵。     

护士分层级管理与量化绩效在门诊中的应用

目的探索一种适合门诊护理工作的管理模式,提高护理管理效应。方法将门诊护理工作分值量化,护士按能级建立护士长-护理大组长-护理小组长-护士分层级管理模式,量化考核护士工作,与奖金挂钩,按劳分配,将实施前(2011年4月~2012年3月)与实施后(2013年4月~2015年3月)的护理质量考评评分、患者满意度、护理不良事件、护士工作满意度进行对照比较。结果实施护士分层级管理与量化绩效后,护理质量考评评分、患者满意度及护士工作满意度均有提高,护理不良事件降低,有效提高门诊护理工作质量。结论护士分层级管理与量化绩效能激励护士发挥自身潜力,提高工作能力,改善服务水平,有利于门诊护理工作的开展和护理人才的培养,是一种行之有效的管理方法。     

护士岗位管理在神经内科的应用

目的:探讨护士岗位管理在神经内科中的应用效果。方法:2013年3月~2014年3月对神经内科26名护士实施岗位管理,比较护士岗位管理实施前后神经内科护理质量、患者满意度、护患纠纷、患者投诉及风险事件发生率。结果:实施护士岗位管理后神经内科基础护理、特级护理、病房管理、文书管理、重点环节管理、急救药品管理评分高于实施前(P0.05)。实施后患者对护理人员服务态度、护患沟通、业务水平、健康教育、满足需求的及时性评分高于实施前(P0.05)。实施后投诉率、护患纠纷发生率、非计划性拔管率、跌倒/坠床发生率低于实施前(P0.05)。结论:对神经内科护士建立以岗位培训、护理岗位分级及绩效分配为基础的岗位管理体制,有助于提高护理人员工作责任感,提高护理质量及患者满意度,促进科室优质护理工作的开展。     

多维度绩效考核在护理岗位管理中的应用

目的探索适合我院情况的护理绩效管理体系。制定并落实多维度绩效方案,体现多劳多得、按劳取酬、公平、公正、合理的分配原则,提高护理质量,充分调动护士工作积极性。方法 2015年11月我院将多维度绩效考核与奖金挂钩,将精细化管理理念引入护理绩效管理,根据工作量、护理时数、收入、成本、护理质量等内容对全院护理单元的绩效奖金进行评定。结果与实施前(2014年11月-2015年11月)相比,实施后(2015年11月-2016年11月)我院护理质量得到了明显提高,护患满意度提高,护理纠纷、投诉减少,各类培训到课率较前提升,数据比较差异具有统计学意义(P0.05)。结论护理岗位多维度绩效考核可以提高护理质量、护患满意度,减少护理纠纷、投诉,提高培训到课率,值得推广。     

实施阳光护士考评提升护理服务质量

目的 探讨一种对护士的综合全面考核管理方法(阳光护士考评),提高护理服务质量.方法 2009年1月开始在全院实施阳光护士考评工作,根据临床与非临床科室工作特点及服务对象制定不同的岗位工作质量考核和满意度调查考核标准,对全院202名护士进行全面综合考核.比较活动实施前(2008年11月)和实施后(2009年11月)岗位工作质量考评情况及满意度调查结果.结果 实施阳光护士考评1年来,共评出月阳光护士87名,年度阳光护士10名.实施阳光护士考评前后工作质量指标和满意度调查指标比较,差异均有统计学意义(P<0.05).结论 实施阳光护士考评,能充分发挥护士工作积极性,提高护理质量和患者满意度.     

护理绩效动态分配方案在眼科专科护士绩效考评中的应用

目的:探讨护理绩效动态分配方案在眼科专科护士绩效考评中的应用。方法:2019年1~6月利用计算机网络信息资源及计算机软件建立医院绩效考核信息化平台,收集眼科护士工作效率数据,综合考虑眼科护士护理工作质量及科室效益,根据各层级护士能力、岗位责任、班次综合考核护士的个人能力,并利用信息化平台实施绩效分配,比较实施前(2018年7~12月)及实施后(2019年1~6月)眼科专科护士绩效考评总评分、护理质量及护士对考核满意度评分。结果:实施后眼科护士绩效考核总评分、护理质量总评分及考核满意度总评分高于实施前,差异均有统计学意义(均P<0.05)。结论:护理绩效动态分配方案可优化眼科专科护士绩效考评体系,量化护士工作量,提高眼科护士护理管理效率,充分调动护士工作积极性及主观能动性,从而提高护士护理服务质量及其对考核的满意度,实现持续质量改进。     

绩效考核在奖金分配管理中的应用

目的探讨绩效考核在奖金分配管理中的应用方法和效果。方法实施科主任→区主任→医生、护长→护士奖金层级分配模式,根据绩效考核结果进行奖金分配。结果按绩效考核分配奖金方案实施1年后护士不良行为明显减少;病人满意度从实施前(94.5±4.5)%提高到(98.5±4.5)%;护理质量从实施前(92.0±2.1)分提高到(98.5±1.5)分,实施前后比较,差异具有统计学意义(均P<0.01)。结论按绩效考核分配奖金体现多劳多得,按劳分配,优劳优酬的原则。科学有效地评价护士绩效,有利于提升护理工作质量,提高管理效率,是一种行之有效的管理方法。     

血液净化中心进行护理奖金绩效分配的实践与成效

目的探讨以绩效评价为基础的奖金分配方案在血液净化中心护理奖金分配中的应用成效。方法实施奖金绩效分配,绩效奖金根据护理质量、工作量、护士能级和附加考核发放。结果18名护士对现行奖金分配制度的评价中“分配制度公平公正”得分最高为（6．7±1．7）分;实施后科室管理、消毒隔离、急救药品物品、专科护理的得分分别为（97．7±0．96）,（95．5±1．91）,（95．4±1．14）,（97．0±1．58）分,均高于实施前得分（90．5±2．38）,（87．7±2．50）,（88．6±3．05）,（90．2±1．30）分,差异均有统计学意义（t分别为9．768,8．533,7．234,11．513;均P〈0．01）;实施前后护士不良行为发生情况的比较差异均有统计学意义（x。分别为4．018,5．000,5．333;P〈0．05）,实施后低于实施前。结论奖金绩效分配激发了护士的工作热情,工作积极性、自身素质、护理质量均得到提高,奖金绩效分配充分体现了多劳多得,优劳优得的原则,能进一步改善服务,提高工作质量。     

绩效考核在外科护理管理中的效果研究

目的研究绩效考核在外科护理管理中的作用效果。方法根据护理岗位制定绩效考核标准,比较2012年和2013年实施绩效考核前后的护理质量和护理服务满意度。结果 2013年在基础护理、整体护理、医院感染、危重患者护理、患者满意度和护理文件书写、病房管理等指标得分均高于2012年（P〈0.05）,绩效考核实施后护理差错明显减少（P〈0.01）,且绩效考核后住院患者对护理服务满意度也得到提高（P〈0.05）。结论通过实施绩效考核,护士工作积极性、护理质量、护理服务满意度都得到提高,进一步体现了优质服务。     

量化考核绩效管理在优质护理中的应用

目的探讨护理绩效分配制度在优质护理中的应用,提高护理人员工作积极性,提高医院护理工作质量。方法在优质护理示范病区中应用量化考核绩效管理制度,比较实施前后患者及医生对护士工作的满意度、护理质量及护理差错发生情况。结果实施后护理质量得分分别为（96．38±0．91）,（98．26±0．90）,（97．39±0．93）,（98．69±0．96）,（97．28±0．74）,（98．57±0．98）,（99．26±0．93）分,均高于实施前的（92．36±0．72）,（90．38±0．75）,（89．26±0．76）,（91．57±0．78）,（89．93±0．76）,（91．23±0．78）,（91．38±0．79）分,差异均有统计学意义（t分别为36．647,90．990,82．833,10．910,636．529,60．461,13．177;P〈0．05）;实施后患者对护理各项工作满意度较实施前提高,差异均有统计学意义（t分别为27．750,22．733,49．430,41．483,12．926,8．980,8．517,7．806,12．920;P〈0．05）;实施后医生对护理各项工作满意度较实施前提高,差异均有统计学意义（t分别为27．336,12．975,14．344,18．237,25．745,13．100;P〈0．05）。实施后护理差错发生减少,差异有统计学意义（X2=0．845,P〈0．05）。结论将量化考核绩效管理融人护理管理中,体现优劳优酬、按劳取酬的原则,是护理管理高效科学的管理模式,确保质量改进的稳定性和持续性。     

风险管理在临床外科护理中的应用

目的：探讨风险管理在临床外科护理管理中的应用及其效果评价。方法将外科住院患者根据住院时间分为对照组（ n＝468）和观察组（ n＝436）,对照组给予常规护理,观察组采用风险管理护理,比较两组患者在护理风险发生率、护理质量和患者满意度方面的差异。结果实施风险管理护理后,患者的护理风险发生率由9．40％降低为3．44％,差异有统计学意义（χ2＝13．149,P＜0．01）;患者满意度由（85．2±5．9）分提高至（98．3±6．1）分,差异有统计学意义（t＝32．545,P＜0．01）。实施风险管理前后护理质量比较差异均有统计学意义（P＜0．01）。结论将风险管理应用到外科护理中可以有效地降低护理风险的发生率,提高护理质量和患者的满意度。     

产科开展优质护理服务示范工程的实践与体会

目的介绍产科开展优质护理服务示范工程的实践与体会,以期为患者提供更优质的护理服务。方法2010年5～12月开展优质护理服务,通过加强护士培训教育,转变护理理念、建章立制,改革排班、护理流程等,为患者提供安全、专业、全程的优质护理服务,与2009年同期相比,比较开展优质护理服务前后产科护理质量综合考评结果及患者满意度。结果产科实施优质护理服务后,患者满意度由（43．50±4．50）分提高至（49．25±0．86）分,护理质量综合考评总分由（45．43±3．75）分提高至（48．89±2．17）分,差异均有统计学意义（t分别为6．874,4．374;P〈0．01）。结论产科实施优质护理服务,增强了护理人员的主动服务和创新意识,夯实了基础护理,满足了孕产妇生理、心理和社会等方面的需求,提供了安全、优质、满意的护理服务。     

基层医院急诊科护士层级管理与绩效考核的方法与效果

目的探讨护士层级管理与绩效考核的方法及效果。方法将急诊科护士分为车班组和门诊输液组,根据各组护士的工作年限、学历、职称、能力等状况设置岗位层级、岗位系数;绩效考核将绩效工资分为岗位工资和效益工资两部分,岗位工资占50.00%,主要体现岗位和层级;效益工资占50.00%,主要以工作量为基础,考核护理质量、病人满意度、护士综合素质等指标。结果护理质量、病人满意度和护士对绩效分配制度的满意度均提高(P<0.01或P<0.05)。结论基层医院急诊科对护理人员实施层级管理与绩效考核可提高护理质量、病人满意度和护士职业成就感。     

分层目标责任制在护理垂直管理中的应用研究

目的探讨护理部专项负责与区域包干相结合的分层目标责任制管理模式对护理垂直管理的效果。方法 2012年在护理部专项负责与区域包干基础上,实行各级护理管理者分层目标责任制管理模式,设置分层目标,实行分层考核。结果护理质量指标达标率及护理质量评分提高(P0.01),护理人员对护理部工作满意度提高(P0.05)。结论分层目标责任制管理模式有利于护理人、财、物与责、权、利的统一,提高了护理工作目标达成率及护理人员对护理部工作满意度。     

护理人员情商对神经内科护理服务质量的影响

目的：探讨神经内科护理人员情商与护理服务质量的关系，为神经内科护理人员的情商培养和护理工作的持续改进提供依据。方法入组30名神经内科护理人员为研究对象，使用情绪智力量表予以情商测评，并与患者满意度的测评结果进行相关分析。结果情商测评结果显示，30名护理人员的情商总分平均为（68．63±11．65）分，其中41～80分水平25名（83．3％），81～100分水平5名（16．7％）；自我认知（13．5±2．69）分，情绪调控（12．87±2．86）分，自我激励（14．83±3．19）分，他人情绪认知（13．77±2．90）分，人际关系管理（13．67±2．80）分。护理服务满意度调查均分（38．21±1．10）分。Pearson相关分析结果显示：护理服务满意度和护理人员情商评分在各个维度上呈正相关（P＜0．05）。结论在神经内科临床工作中，高情商的护理人员更有可能提供高品质的护理服务，为了推动神经内科护理质量的持续改进，护理人员必须加强自身情商的培养，以适应优质护理的需要，适应社会发展的需要。     

绩效考评在县级医院急诊科护理管理中的应用

目的探讨绩效考评在本院急诊科护理管理中的应用效果。方法成立科室考评小组。制订考评细则及计分标准,当月底由科室考评小组进行综合评定,下月初公布各人累积分值,无异议后将考评结果报院财务室核算发放个人绩效工资。结果实施绩效考评后患者满意度、护理部质量检查得分、科室自评得分均高于实施考评前水平（均P〈0．05）。实施绩效考评后科室年均收入及年人均绩效工资均较实施前增长了30．5％。结论将绩效考评纳入急诊科护理管理中提高了管理工作的科学性,有利于调动护理人员工作积极性,提高急诊科护理服务质量和患者满意度。