护士职业倦怠、离职倾向和心理弹性

目的:探索护士职业倦怠、离职倾向和心理弹性的关系。方法:对218名三级甲等医院在职在岗护士进行问卷调查,数据统计方法包括描述性统计、相关分析及中介效应分析。结果:护士心理弹性得分为(61.33±14.21),职业倦怠检出率为70.6%,离职倾向得分为(14.93±3.55)。护士心理弹性、职业倦怠和离职倾向三者之间存在显著的相关性,心理弹性在职业倦怠和离职倾向间存在部分中介效应。结论:职业倦怠较高的护士离职倾向较大,心理弹性可以降低职业倦怠对护士离职倾向的影响。     

组织伦理气候与员工越轨行为道德推脱和离职倾向的作用

<正>员工越轨行为是自发的行为,这种行为违反了组织准则,会威胁到组织的财产或组织中的成员[1]。国外有研究表明,特定组织伦理气候与特定的员工越轨行为存在相关性[2]。例如,在温暖、支持和奖励等积极的组织伦理气候中,员工越轨行为的发生概率会较低[3]。道德推脱作为认知因素,与员工越轨行为和组织伦理气候也存在一定的相关性。道德推脱是指个体产生的一些特定的认知倾向,这些认知倾向包括重新定义自己的行为使其伤     

企业员工职业倦怠及其与组织公民行为关系的研究

目的 研究我国企业员工职业倦息的现状以及与组织公民行为的关系。方法 使用职业倦怠通用量表（MBIGS）和中国人组织公民行为量表对352名企业员工进行测量。结果 职业倦怠存在显著的性别、学历、职位层次、工龄，单位性质方面的差异；与组织公民行为之间存在负相关。结论 我国企业员工职业倦怠总体来说不算严重，职业倦怠与组织公民行为之间存在密切的联系。     

企业员工应对方式与心理健康之间的关系

目的：验证不同应对方式对心理健康的单独与共同影响。方法：对4745名被试用分层回归的方法分析不同应对方式对心理健康的单独影响和交互作用。结论：单独使用“消极应对”的应对方式,对心理健康水平存在不利影响;而单独使用“积极应对”的应对方式能在一定程度上改善心理健康水平。“消极应对”与“积极应对”两种应对方式结合使用能显著改善心理健康水平,比单独使用这两种应对方式对心理健康更有利。     

领悟社会支持在人格与心理健康之间的调节作用

目的:探讨大学生的领悟社会支持在人格与心理健康中的调节作用。方法:采用领悟社会支持量表、大五人格量表和一般健康问卷对来自湖南省9所高校的1800名大学生进行问卷调查。结果:①心理健康各因子与神经质显著正相关,与外向性、责任性以及领悟社会支持各因子均显著负相关;领悟社会支持及其各因子与神经质呈显著负相关,与外向性、责任性呈显著正相关。②领悟社会支持与人格在心理健康上存在显著的交互效应。结论:大学生的领悟社会支持在人格与心理健康之间起调节作用。     

情绪管理在护士离职倾向时的应用体会

针对护理人员在有高倾向离职意愿时,通过情绪管理方法,及时有效调整因职业倦怠等因素对离职人员的负性情绪影响,旨在为护理管理者稳定护理队伍提供参考及干预措施.     

大学生自我分化在压力知觉与心理健康之间的调节作用

目的 探讨大学生自我分化、压力知觉与心理健康之间的关系.方法 以河北省及湖北省6所大学的987名大学生为研究对象,采用大学生自我分化量表(DSI— R)、压力知觉量表(PSS)及症状自评量表(SCL— 90),对被试的自我分化、压力知觉及心理健康进行评定分析.结果 ①大学生自我分化与其心理健康有显著的负相关(P＜0.01);②压力知觉与心理健康有显著正相关(P＜0.01);③自我分化是作为压力知觉与心理健康间的调节变量而存在并发挥作用的(β=-0.086,P＜0.001).结论大学生自我分化、压力知觉与心理健康有显著相关,自我分化是压力知觉与心理健康的调节变量.     

企业员工人格、团队认同及其职业倦怠间的关系

目的:探究企业员工人格和团队认同对职业倦怠的影响.方法:采用大五人格量表、职业倦怠量表和团队认同量表,对635名来自不同公司的员工进行测评.结果:分层多元回归结果表明:①神经质维度可以显著预测情感衰竭和玩世不恭维度(P<0.001),责任感维度可以负向预测成就感低落维度(P<0.001),外向性可以显著预测玩世不恭维度(P<0.01);②团队认同对情感衰竭、玩世不恭和成就感低落三个维度都有显著的负向预测作用(P<0.001);③团队认同在外向性和情感衰竭及成就感低落的关系中起到中介作用(P<0.05),进一步的Sobel Z检验证实上述结果(P<0.001),结论:企业员工的人格各维度对职业倦怠有不同的预测作用,团队认同在其中起着重要的中介作用.     

精神超脱与舍曲林治疗广泛性焦虑症对照研究

目的 探讨精神超脱治疗焦虑症的作用.方法 将54例符合标准的广泛性焦虑症患者随机分为两组,精神超脱治疗组26例,舍曲林组28例,治疗观察8周.分别于治疗前后采用汉密尔顿焦虑量表(HAMA)、状态特质焦虑问卷(STAI)进行评定及治疗后疗效自评.结果 治疗后两组患者HAMA总分均较治疗前显著下降,同期比较精神超脱组较舍曲...     

医生职业承诺对职业倦怠与工作要求关系的调节作用

目的:探究医生职业承诺对职业倦怠与工作要求关系的调节作用,以期利用职业承诺降低医生职业倦怠水平。方法:选取全国10地区15家医院(三级、二级、一级)的510名医生(年龄20~60岁,工作年限5年~20年),使用职业倦怠量表(MBI-GS)、工作要求-资源问卷(JCQ)的工作要求分量表及职业承诺问卷(CCQ)进行测评。结果:医生MBI-GS的3个维度得分与工作要求总分均呈正相关(r=0.35、0.18、0.12,均P0.01);情绪衰竭、去人性化维度得分与CCQ总分呈负相关(r=-0.29、-0.18,均P0.001),低成就感维度得分与CCQ总分呈正相关(r=0.10,P0.05)。医生职业承诺对工作协调性要求与情绪衰竭之间的关系有负向调节作用(β=-0.09,P0.05),职业承诺对去人性化与工作要求3维度之间的关系有负向调节作用(β=-0.09、-0.09、-0.09,均P0.05),职业承诺在个人成就感与工作强度要求和知识技能要求的关系间起正向调节作用(β=0.10、0.09,均P0.05)。结论:本研究提示,医生的高职业承诺可以缓冲工作要求对职业倦怠的消极作用。     

党政干部工作倦怠、离职意向、自我效能感、工作绩效关系研究

目的 对党政干部工作倦怠、离职意向、自我效能感、工作绩效关系进行探讨.方法 采用自编的工作倦怠问卷、离职意向问卷、自我效能感问卷、工作绩效问卷对党政干部进行调查,用相关分析、回归分析对数据进行处理.结果 党政干部工作倦怠与离职意向存在显著正相关,与自我效能感、工作绩效存在显著负相关,工作倦怠、自我效能感、工作绩效可以直接或间接影响离职意向.结论 党政干部工作倦怠、离职意向,自我效能感、工作绩效之问相关显著.     

铁路员工工作压力源与心理健康的实证研究

目的探讨工作压力源与心理健康的关系。方法采用简版工作压力源量表(OSI-2)、症状自评量表(SCL-90),对256名铁路技术和管理员工的工作压力源和心理健康状况进行调查。结果①不同职务铁路员工的人际关系(F=29.12,P<0.01)、工作家庭冲突(F=33.78,P<0.01)、组织结构与气氛(F=10.92,P<0.01)存在显著差异;②线性回归分析证明,此3个变量对心理健康水平均有不同程度的影响(P<0.01)。结论工作家庭冲突是铁路技术和管理员工的主要工作压力源。     

重庆地区护士工作倦怠与积极心理健康的关系

目的探讨积极心理健康与工作倦怠的关系。方法采用工作倦怠问卷和幸福进取者问卷,测试重庆地区518名护士。结果 1积极心理健康与护士工作倦怠具有显著负相关(r=-0.38~-0.62,P<0.01);2分层回归分析显示,在控制人口统计学变量后,幸福感、克服困难和目标管理是预测情绪衰竭的主要因素(β=-0.209,-0.176,-0.167),目标管理、学习成长和人际关系是预测玩世不恭的主要因素(β=-0.250,-0.215,-0.214),目标管理和人际关系是预测成就感低落的主要因素(β=-0.193,-0.167)。结论护士积极心理健康水平与其工作倦怠显著相关,积极心理健康可有效预测工作倦怠。     

科研事业单位员工工作压力与职业枯竭的关系研究

目的调查科研事业单位员工工作压力与职业枯竭的现状,并探讨二者之间的关系。方法采用国际通用量表工作压力调查问卷(OSI-2)中国修订版和MBI-General Survey(MBI-GS)量表对北京303名科研事业单位员工进行调查。结果工作压力处于中等水平;职业枯竭水平不明显,其中情绪衰竭和玩世不恭处于中等水平,个人成就感中等偏高。工作压力总分与职业枯竭中的情绪衰竭和玩世不恭显著正相关,与个人成就感显著负相关。工作负荷、组织气氛和工作琐事可以预测情绪衰竭;人际关系和职业发展可以预测玩世不恭;人际关系可以显著但是较小程度的预测个人成就感。结论工作压力与职业枯竭显著相关,并对职业枯竭有一定的预测作用。     

企业员工工作倦怠与抑郁的相关性

目的 了解企业员工工作倦怠与抑郁的相关性,为关注其心理健康提供依据.方法 对上海市松江区2所企业270名员工施测Maslach工作倦怠量表（MBI-GS）、流调中心用抑郁量表（CES-D）,用SPSS 17.0进行统计分析.结果 ①男员工的情绪衰竭、玩世不恭均高于女员工,差异有统计学意义（t=2.950,2.457;P ＜0.01,0.05）;玩世不恭以21～ 30岁员工及离异员工最高,差异有统计学意义（F=2.831,4.751;P ＜0.05,0.01）;普工的情绪衰竭、玩世不恭均高于干部,差异有统计学意义（t=2.791,2.708;P ＜0.01）;员工工龄越短,成就感低落越明显,差异有统计学意义（F=2.687,P＜0.05）;②企业员工抑郁检出率为48.15％（130/270）;男员工CES-D总分、躯体症状因子分高于女员工,差异有统计学意义（t =2.448,2.256;P ＜0.05）;21～ 30岁员工躯体症状因子分为最高,差异有统计学意义（F=3.354,P＜0.05）;未婚员工的CES-D总分、抑郁情绪因子分、躯体症状因子分高于已婚者、离异者,差异有统计学意义（F=3.280,3.192,3.733;P ＜0.05）;普工的CES-D总分、抑郁情绪因子分、躯体症状因子分、人际关系因子分高于干部,差异有统计学意义（t=3.322,2.357,4.071,2.398;P＜ 0.01,0.05,0.001,0.05）;工龄≤2年的员工人际关系因子分最高,差异有统计学意义（F =2.794,P＜0.05）;③Pearson相关分析显示,企业员工情绪衰竭与CES-D总分、抑郁情绪、积极情绪、躯体症状、人际关系呈正相关（P＜O.01,0.05）;玩世不恭与CES-D总分、抑郁情绪、躯体症状、人际关系呈正相关（P＜0.01）;成就感低落与CES-D总分、积极情绪呈负相关（P＜0.01）;④多元回归分析显示企业员工职务、工龄、躯体症状能够预测情绪衰竭24.4％的变异量;躯体症状能够预测玩世不恭16.6％的变异量;工龄、积极情绪能够预测成就感低落14.7％的变异量.结论 男性、年龄21 ～30岁、离异或未婚、普工、工龄短的企业员工工作倦怠与抑郁较多见.     

精神科男护士职业倦怠与心理健康的关系

目的:了解精神科男护士的心理健康水平、职业倦怠状况及二者间关系。方法:对47名精神科男护士和53名女护士进行症状自评量表(SCL-90)和职业倦怠量表(MBI-GS)测试,将测试结果进行统计分析。结果:(1)精神科男护士SCL-90总分、躯体化、强迫、抑郁、焦虑、敌对性、偏执、精神病性和饮食睡眠因子得分均高于女护士,差异有统计学意义(t=2.274~3.707,P0.05);(2)精神科男护士在去人格化上的得分高于女护士,差异有统计学意义(t=2.147,P=0.034);在职业效能上的得分低于女护士,差异有统计学意义(t=-2.928,P=0.004);(3)精神科男护士职业倦怠中情绪衰竭和SCL-90总分及其各因子呈显著正相关(r=0.394~0.653,P0.01);去人格化除敌对因子外,与SCL-90总分及其他各因子呈显著正相关(r=0.290~0.496,P0.05);职业效能与SCL-90总分、人际关系障碍、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执和精神病因子呈显著负相关(r=-0.365~-0.427,P0.05)。结论:精神科男护士心理健康水平低于女护士,职业倦怠水平高于女护士;男护士的职业倦怠状况与其心理健康水平密切相关。     

边检基层民警工作倦怠与心理健康研究

目的探讨边检基层民警的工作倦怠状况及其与心理健康的关系。方法采用Maslach工作倦怠量表（MBI-HSS）和症状自评量表（SCL-90）对333名边检基层民警进行测量。结果1边检基层民警工作倦怠的情绪衰竭和个人成就感低下较严重,去人性化中等;2人口统计学变量在一定程度上影响情绪衰竭和个人成就感;3工作倦怠中的情绪衰竭和去个性化因子与SCL-90各因子及总均分的相关均非常显著（P＜0.01）,个人成就感因子与SCL-90的抑郁和敌意因子相关显著（P＜0.05）。结论边检基层民警的工作倦怠与心理健康的关系密切。     

党政干部组织公民行为、离职意向、自我效能感、工作绩效关系

目的对党政干部组织公民行为、离职意向、自我效能感、工作绩效关系进行探讨。方法采用自编的组织公民行为问卷、离职意向问卷、自我效能感问卷、工作绩效问卷对党政干部进行调查,用相关分析、路径分析对数据进行处理。结果党政干部组织公民行为与离职意向存在显著负相关,与自我效能感、工作绩效存在显著正相关,自我效能感与离职意向、工作绩效存在显著正相关。结论党政干部组织公民行为、自我效能感、工作绩效可以直接或间接影响离职意向。     

警察的工作倦怠及与工作要求、工作资源和身心健康的关系

目的：以我国警察为被试，探讨工作倦怠及其与工作要求、工作资源和身心健康的关系。方法：用修订后的MBI-HSS以及其他有关问卷对4855名警察进行网上调查。结果：①高工作要求或者缺乏工作资源都会导致个体的情绪衰竭，缺乏工作资源是去人性化和个人成就感降低的主要原因；②工作倦怠会导致个体出现身心健康问题，也会导致个体产生离职想法；③高工作要求和缺少工作资源通过倦怠的某些维度导致个体出现身心健康问题和产生离职想法，同时，高工作要求可直接导致身心的不健康，缺乏工作资源可直接导致个体产生离职想法。结论：工作要求和缺少工作资源引起警察的工作倦怠．而工作倦怠又会导致个体身心健康问题以及离职意向。