浅析中西方卫生人力资源管理之异同

对人力资源管理进行了简要介绍，并对中西方卫生人力资源管理的异同进行比较，旨在引起我国卫生管理部门或有关人员的重视，从而借鉴西方的理论和经验，探索适合中国国情的卫生人力资源管理的方法和模式。     

西方人力资源管理理论对我国卫生人力资源管理的启示

该文首先对卫生人力资源管理的基本内容和主要职能进行了简要介绍,然后通过介绍西方人力资源管理的六项法则分析其对我国卫生人力资源管理的启示,旨在引起我国卫生管理部门或有关人员的重视,从而借鉴西方的理论和经验,探索我国卫生人力资源管理的方法和模式。     

浅谈军队疗养院的人力资源管理

卫生人力资源管理是现代卫生事业管理的一个重要环节，是卫生人力资源有效开发与充分利用的基本保障。笔者结合具体工作实践，从创新人力资源管理理念、有效开发、合理配置与科学合理的利用人力资源等几个方面对军队疗养院的人力资源管理进行了全面、深入的探讨。     

卫生人力资源配置的经济学探讨

随着卫生服务需求层次增多、要求提高，医疗保健机构功能的出现分化，卫生人力的需求也发生变化；现代医院中出现各类卫生技术岗位专业化与合作型工作关系，社区（基层）卫生保健需要大量全科卫生人才。经济全球化对卫生人力资源管理的影响，人才竞争和流动加快，新技术与服务性工作的挑战加强，环境变化与管理变革更加迫切，医疗安全和经济效益问题日益受到关注。这些发展和变化趋势对卫生人力资源管理的重要启示是，抓住重点，培养卫生核心人才队伍；机制创新，提高卫生人力资源管理的专业化水平。     

建立基层卫生监督机构战略人力资源管理体系探讨

目前,基层卫生监督机构(以下简称基层卫生监督机构)正处于向公务员管理转型期间,应根据公务员管理的特点,结合人力资源管理的原则,开始建立符合新的组织发展战略的人力资源管理理念。本文从人力资源的概念及其特征、战略性人力资源管理的概念和价值,以及如何从战略层面进行人力资源管理规划等三个方面,对在基层卫生监督机构中建立战略性人力资源管理体系进行探讨。     

黑龙江省卫生人力资源现况分析

卫生人力是一种经济资源．也是最重要的一种卫生资源．它不仅是一个国家、地区卫生系统的重要组成部分，同时也是卫生系统维持和强化自身功能的关键所在．随着我国市场经济体制的不断完善．社会对卫生人力资源的管理和开发提出了更高的要求。卫生人力资源的管理和开发．是卫生部门的战略性任务，也涉及到计划、投资、医学教育、劳动人事管理等诸多方面．是卫生事业发展的重要环节。笔者对目前黑龙江省的卫生人力资源现况进行分析．以期为相关政府部门制定卫生人力及医学教育发展规划提供一定的科学依据。     

我国区域公共卫生机构卫生人力资源整合路径探析——基于整体性治理理论的思考

目的：借鉴整体性治理理论观点，探析我国区域公共卫生机构卫生人力资源整合的路径。方法：通过文献回顾法及现有数据分析法，对我国区域公共卫生机构卫生人力资源管理现状进行剖析。结果：目前我国专业公共卫生机构人员分布欠均衡、治理主体碎片化、人力资源整合保障机制不健全和数据共享流通权责模糊。结论：针对现状问题，提出强化价值引领，搭建“1+N”一核多元公共卫生人力资源整合框架，完善信息传递通路，提高“平-战”转接速度，为优化区域公共卫生机构卫生人力资源管理提供参考。     

医院业务部制卫生人力资源规范管理

业务部制对卫生人力资源的管理与传统模式对人力资源管理差异大 ,我院对健全业务部制的人力资源管理机制及开发管理系统进行了实践性探讨。一、树立医院人力资源管理新观念医院的卫生人力资源 ,是指将卫生技术人员群体作为医院经营的主要资源进行开发、管理。医院的人力资源则是医疗资源的核心部分 ,没有人力资源 ,其它资源不可能有效地利用。所谓资源 ,就是具有投入 产出效能的经营资本 ,医院的人力资源是用于医疗投入 产出的活劳动 “人力资本”。长期以来 ,我们对医院的医疗资源的认识 ,主要局限于物质资源和资金 ,却将卫生人力资源管…     

卫生人力资源管理在法国

为了加强卫生人力资源的统筹规划和管理，法国卫生部于2006年12月专门成立人才管理中心，主要负责对公立医院医务人员的考试。招聘、培训、人员统计及职业规划。目标是对法国公立医院的人才实施统一管理，加强人力资源的科学管理，并充分发挥卫生人才的能力，调动潜能，实现人才的个性化管理。     

对哈尔滨市乡村二级卫生人力配置的调查

目前存在卫生人力资源总量饱和，但城乡分布不均及现有人员素质低、结构不合理等问题是严重困扰卫生改革进程、事业发展和不能较好满足群众医疗保健需求的重要因素。如何有效配置和合理利用卫生人力资源，提高卫技队伍整体素质是各级卫生管理部门研究的重要课题。根据哈尔滨市卫生人力现状、培训需求等调查分析，拟对乡、村二级卫生人力配置、培训进行探讨。     

我国西部地区基层卫生人力资源配置公平性研究

目的 分析2016年我国西部地区基层卫生人力资源配置情况,为进一步优化西部地区基层卫生人力资源配置提供建议。方法 综合运用卫生人力资源密度指数、基尼系数、泰尔指数对我国西部地区2016年基层卫生人力资源的公平性进行评价。结果 西部地区基层卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士及全科医生按人口配置的基尼系数分别是0.0628、0.0905、0.0738、0.3561,按地理配置的基尼系数分别是0.6482、0.6453、0.6515、0.6003。西部地区基层卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士、全科医生的泰尔指数地区内贡献率分别是47%、40%、69%、60%,地区间贡献率分别是53%、60%、31%、40%。结论 西部地区基层卫生人力资源按人口配置均优于按地理配置,地区内和地区间差异对配置公平性的影响程度不同。建议综合考虑人口和地理因素设定符合西部地域特点的卫生人力资源配置计算标准,全方位关注不同经济水平区域的基层卫生人员配置合理性等。     

从西方人力资源管理看我国医院人事管理的发展

对西方人力资源管理进行了简要介绍,并对传统的中国医院人事管理与现代西方的人力资源管理进行了比较,指出从人事管理向人力资源管理的转变,是目前中国医院人事管理发展的必然趋势.同时在制度保证的基础上,针对中国医院人力资源管理的发展,着重提出了当前需要解决的问题.     

我国卫生资源配置区域差异化程度及空间分布趋势研究(2009—2020年)

目的：探索我国卫生资源配置集聚性的现状以及空间自相关特征等空间分布特征。方法：使用2009—2020年卫生资源数据,运用全局和局部空间自相关Moran''I指数分析我国31个省(自治区、直辖市)卫生机构数、床位数、医生数、医技数和护士数的集聚指数和空间差异化程度。结果：2009—2020年,我国卫生资源集聚指数中绝大部分指标呈下降趋势,集聚指数平均值每年大部分均在1.0以上;除了机构、床位数呈上升趋势外,卫生人力集聚性的全局空间自相关指数大都呈下降状态;局部Moran''s I指数显示我国机构、床位与卫生人力资源集聚性冷热点分布呈东、西差异化不均态势,且机构和床位的需重点关注区域集中在东部省份,卫生人力的需重点关注区域集中在东南、西南省份。结论：2009—2020年我国卫生资源总体集聚呈现空间区域差异化分布趋势,尤其东部和南部省份集聚性相对较低,因此建议总体优化东部资源配置结构、优化调整机构和床位资源存量;做大增量、优化存量、提升西部卫生人力资源质量。     

卫生人力资源管理信息化建设途径及现实思考

知识经济时代的到来决定了人力资源在健康中的重要价值和地位,同时也决定了各个地区健康产业的发展。中国拥有庞大的卫生人力资源部门,但是在卫生人力资源部门信息化建设并不强大。如何将人力资源管理信息化,为经济社会发展作出贡献,是信息化人力资源管理的重要任务。该文以卫生人力资源管理信息化建设为论述主题,阐述了卫生人力资源信息化的意义、现状以及改进策略,以期为卫生人力信息化管理的完善提供一定的理论基础。     

Gini系数和泰尔指数在山东省妇幼保健卫生人力资源配置公平性中的应用研究

目的探讨山东省妇幼保健机构卫生人力资源配置公平性,为妇幼保健人员的合理配置提供决策依据。方法对山东省2015-2017年妇幼保健机构卫生人力资源现况开展问卷调查。综合运用卫生资源密度指数指标(HRDI)、基尼系数及泰尔指数等方法,分别从人口、地理两个维度分析卫生人力资源配置的公平性。结果2015-2017年,山东省妇幼保健机构卫生人力总量呈逐年上升趋势。各地市相比,3年间HRDI最高的均为枣庄市,最低的为滨州市,两市相差近6倍。东营市、滨州市和菏泽市的HRDI远低于全省平均水平。基于人口维度,山东省妇幼保健人力资源基尼系数3年间均维持在0.20左右。东部和西部地区的基尼系数均<0.20,中部地区的基尼系数0.20~0.30。泰尔指数组内差异贡献率均高于80%。基于地理面积维度,基尼系数3年间均维持在0.25左右,西部地区的基尼系数均<0.20,东、中部地区的基尼系数0.20~0.30。泰尔指数组内差异贡献率均高于90%。结论山东省妇幼保健机构卫生人力配置公平性总体较好,人口公平性优于地理面积公平性。在下一步配置中在考虑人口因素的同时,要兼顾地理面积因素。     

人力资源计分卡在医院管理中的应用

随着医疗体制改革的不断深化,人力资源管理在医院管理中起到越来越重要的作用。人力资源计分卡的导入对人力资源管理的提升具有积极的作用,本文对如何在医院中设计人力资源计分卡进行了探讨。     

陕西省卫生人力资源分布现状分析

运用描述性分析的方法对陕西省卫生人力资源分布现状进行分析，结果显示，陕西省卫生人力数量增长平稳，区域、城乡、职称结构不合理。对此，提出建议：深化卫生体制改革，健全卫生人力资源总量宏观调控与市场调节互相补充的新体制；对在职医师实行定期考核制度，不断提高卫生人才的素质，树立反映社会主义本质要求的价值观。     

可持续性视域下医联体人力资源管理探析

医联体是我国现阶段推进医疗卫生体系整合,实施分级诊疗制度的关键。医联体有效运转的核心要素是人力资源。从可持续性人力资源管理理论视角出发,分析医联体人力资源管理现状,找出人力资源管理的短板,激励医务工作者积极参与医联体工作,助力优质高效整合型医疗卫生服务体系建设。     

基于BP神经网络和时间序列的我国卫生人力资源研究

目的 从卫生服务需求角度预测我国大陆地区的卫生人力资源总量的变化趋势,分析卫生人力资源规划过程中的缺陷和不足,为卫生行政部门制定公共卫生人力发展规划、优化人力资源配置提供科学依据.方法 通过收集1994-2010年《中国卫生统计年鉴》资料,获得我国大陆卫生人力资源配置总量、卫生服务需求及其影响因素等相关数据.利用ARIMA模型对我国大陆卫生总费用、年末总人口等资料进行经典时间序列模型拟合及预测,利用BP神经网络模型进行卫生人力资源需求总量的预测.结果 1993-2009年我国卫生人力资源总量呈递增趋势,但相比于其他卫生资源增速缓慢.预测得出2010-2014年末我国卫生人力资源需求总量将分别达到1 076.02万人、837.52万人、1 073.37万人、1 076.02万人和1 075.94万人.结论 我国未来卫生人力资源总量缺口依然巨大,急需进一步补充,建议进一步加大卫生人力资源经费投入,在增加卫生人力资源数量的同时,努力提高卫生人力资源质量.