规范化培训护士情绪智力与人文关怀能力调查分析

目的 调查规范化培训护士情绪智力和人文关怀能力状况及其相关性。 方法 采用情绪智力量表及人文关怀能力问卷对134名接受规范化培训的护士进行问卷调查。 结果 规范化培训护士情绪智力总分为（86.15±15.48）分,人文关怀能力总分为（187.49±22.81）分;情绪智力与人文关怀能力呈正相关（P＜0.01）。 结论 规范化培训护士情绪智力处于中等水平,人文关怀能力处于低水平,尚待进一步改善;情绪智力对人文关怀能力具有积极影响。应加强规范化培训护士的情绪智力培训,从而提升其人文关怀能力。     

应用巴林特小组培训模式提高新护士护患沟通能力

目的 探讨巴林特小组培训模式对新护士护患沟通能力的影响.方法 将34名新护士按学历分层抽样均分为对照组和观察组,分别参加护患沟通能力的传统培训和巴林特小组培训.培训结束3个月后采用护生护患沟通能力量表和情绪智力问卷评价效果.结果 两组护士护患沟通能力总体评定和情绪智力总分,护患沟通各维度,情绪智力问卷中除自我激励和经营人际关系外的其他维度评分比较,差异有统计学意义（P＜0.05,P＜0.01）.结论 巴林特小组培训模式能有效提高新护士的护患沟通能力和情绪智力.     

新护士工作准备度与情绪劳动的相关性分析

目的 了解新护士工作准备度及情绪劳动水平,并分析两者之间的关系,为新护士顺利进入工作角色提供参考。 方法 采用一般资料调查表、中文版毕业护士工作准备度量表及情绪劳动量表,对新疆维吾尔自治区8所三甲医院工作1年内911名护士进行调查。 结果 新护士工作准备度总分（269.54±48.70）分,情绪劳动总分（46.85±11.91）分,两者呈负相关（r=-0.235,P＜0.05）;控制一般资料后,情绪劳动量表的表层扮演、深层扮演维度可解释新护士工作准备度35.5%的变异（均P＜0.05）。 结论 新护士工作准备度及情绪劳动均处于中等水平,表层扮演负向预测工作准备度,深层扮演正向预测工作准备度。管理者需重视新护士情绪劳动评估,重点关注倾向于表层扮演的新护士,以提高其工作准备度。     

肿瘤科护士角色清晰度对体面劳动感的影响研究

目的 探讨肿瘤科护士角色清晰度对体面劳动感的影响,为采取针对性措施提高护士体面劳动感提供参考。方法 采用一般资料问卷、角色清晰度量表、体面劳动感知量表对湖南省5所三级医院336名肿瘤科护士进行调查。结果 肿瘤科护士角色清晰度得分（30.50±5.16）分、体面劳动感得分（47.98±6.09）分。角色清晰度与体面劳动感呈正相关（r=0.257,P＜0.05）,分层回归分析显示,是否接受过灵性教育培训、月收入、角色清晰度是肿瘤科护士体面劳动感的影响因素（均P＜0.05）,其中角色清晰度可独立解释5.4%体面劳动感的变异。结论 肿瘤科护士体面劳动感处于中等水平。管理者应及时引导护士,形成对自身角色的正确认知,提高其体面劳动感。     

组织氛围对临床护士情绪智力的影响

目的了解临床护士的情绪智力现状,探讨组织氛围对其影响,提高临床护士的情绪智力水平。方法采用便利抽样方法抽取上海市浦东地区4家医院临床护士388名,采用护士情绪智力量表和组织氛围表进行问卷调查。结果临床护士情绪智力总均分为(72.84±14.47)分,组织氛围总均分为(99.15±19.76)分;组织氛围各维度与情绪智力呈正相关(P0.05,P0.01);多元逐步回归分析显示,年龄、团队行为、管理支持对临床护士情绪智力有正向预测作用(P0.05,P0.01),晚夜班次数对情绪智力有负向预测作用(P0.01)。结论临床护士的情绪智力呈中等偏上水平,影响因素多样。护理管理者应重视团队协作,注重人文关怀,合理分配人员,促使临床护士灵活地处理自己及他人的负性情绪,细心周到的照护患者,从而促进患者康复。     

人性化护理能力和职业尊重感在护士体面劳动感与责任知觉间的链式中介效应

目的 探讨人性化护理能力、职业尊重感在体面劳动感对护士责任知觉影响机制中的多重中介作用。 方法 采用一般资料调查问卷、责任知觉量表、职业尊重感量表、人性化护理能力量表、体面劳动感量表对582名护士进行调查，构建并检验链式中介模型。 结果 护士责任知觉总分为（24.17±4.04）分，职业尊重感总分为（101.04±14.54）分，人性化护理能力总分为（69.05±10.04）分，体面劳动感总分为（52.26±9.64）分。护士责任知觉与职业尊重感、人性化护理能力、体面劳动感呈正相关（均P＜0.05）。 体面劳动感对责任知觉的总间接效应为0.295，其中人性化护理能力和职业尊重感的特定中介效应分别占54.58%和22.03%，两者的链式中介作用占23.39%。 结论 护士责任知觉处于中上水平，人性化护理能力与职业尊重感在体面劳动感对护士责任知觉影响机制中的多重中介效应成立。护理管理者应关注体面劳动感弱的护士，加强其人性化护理能力，增强其职业尊重感，以进一步提高责任知觉水平。     

护士情绪劳动表现策略与自我效能的相关性分析

目的 了解护士情绪劳动表现策略与自我效能的相关性,为临床护理管理者制订措施减轻护士的情绪紧张和工作倦怠感提供依据.方法 采用情绪工作量表(ELS)和一般自我效能感量表对389名护士进行调查.结果 护士在情绪劳动中,最常采用的表现策略是自然表现,其次是深层表现,最后是表面表现;护士的自我效能感显著高于常模(P＜0.01),不同自我效能感水平护士自然表现和深层表现得分比较,差异有统计学意义(P＜0.05,P＜0.01);自我效能感与自然表现、深层表现呈正相关(均P＜0.01),与表面表现无显著相关性(P＞0.05).结论 自我效能高的护士更多运用自然表现与深层表现策略,提高自我效能水平可以增加自然表现和深层表现策略的运用.管理者应通过各种措施增强护士的自我效能感,使其在工作中能够更多地采用自然表现和深层表现策略调节情绪,提高心理应激水平.     

安宁疗护护士职业成功感及影响因素调查分析

目的 了解安宁疗护护士职业成功感及其影响因素,为针对性干预提供参考。方法 采用一般资料调查表、中文版职业成功感量表、体面劳动感知量表、职业尊重感量表对青岛市230名安宁疗护护士进行调查。结果 职业成功感、体面劳动感及职业尊重感得分分别为32.91±7.39、48.79±7.85、91.14±13.07,三者呈显著正相关（r=0.184~0.989,均P＜0.05）。单因素分析显示,不同医院类别、年龄、职称、月收入的安宁疗护护士职业成功感得分差异有统计学意义（均P＜0.05）。结论 安宁疗护护士职业成功感处于中等水平,拓展职称晋升渠道、提高收入,尊重护理工作,可望提高其职业成功感,有利稳定护理队伍。     

中高龄护士延迟退休意愿及其影响因素调查

目的 调查中高龄护士的延迟退休意愿现状及其影响因素，为制定和落实护士延迟退休政策提供参考。方法 采用延迟退休意愿自评问卷、大五人格量表中的神经质维度、职业压力问卷中的压力源分量表、工作满意度问卷、心理困扰问卷及躯体功能障碍问卷对545名中高龄护士进行调查。结果 中高龄护士中，极不同意和不同意将法定退休年龄推迟5年的占75.2%、推迟10年的占92.1%。年龄、心理困扰、工作满意度对护士的延迟退休意愿产生显著影响（P＜0.05，P＜0.01）。结论 中高龄护士的延迟退休意愿处于较低水平。降低心理困扰、提高工作满意度是提高中高龄护士延迟退休意愿的可行干预措施。     

麻醉科护士职业认同现状及其影响因素分析

目的 了解麻醉科护士职业认同现状，并分析其影响因素。方法 采用一般资料调查表、护士心理资本问卷和护士职业认同评定量表对311名麻醉科护士进行调查，对麻醉科护士职业认同的影响因素进行回归分析。结果 麻醉科护士职业认同感总分为（82.57±13.17）分，心理资本总分为（78.16±14.58）分。麻醉科护士职业认同与心理资本呈正相关（P<0.05）。多元线性回归分析结果显示，心理资本、工作满意度和是否参与患者转运是麻醉科护士职业认同的影响因素（均P<0.05）。结论 麻醉科护士职业认同处于中等水平，护理管理者应积极引导护士，提升其心理资本水平，并通过优化工作内容和增强护士满意度等措施，提高麻醉科护士的职业认同。     

护士情绪劳动表现策略与自我效能的相关性分析

目的了解护士情绪劳动表现策略与自我效能的相关性,为临床护理管理者制订措施减轻护士的情绪紧张和工作倦怠感提供依据。方法采用情绪工作量表（ELS）和一般自我效能感量表对389名护士进行调查。结果护士在情绪劳动中,最常采用的表现策略是自然表现,其次是深层表现,最后是表面表现;护士的自我效能感显著高于常模（P〈0．01）,不同自我效能感水平护士自然表现和深层表现得分比较,差异有统计学意义（P〈0．05,P〈0．01）;自我效能感与自然表现、深层表现呈正相关（均P〈0．01）,与表面表现无显著相关性（P〉0．05）。结论自我效能高的护士更多运用自然表现与深层表现策略,提高自我效能水平可以增加自然表现和深层表现策略的运用。管理者应通过各种措施增强护士的自我效能感,使其在工作中能够更多地采用自然表现和深层表现策略调节情绪,提高心理应激水平。     

护士情绪劳动表现策略与工作倦怠相关性分析

目的 探讨护士情绪劳动表现策略及其与工作倦怠之间的相互关系.为护理管理者制订针对性改进措施提供依据.方法 采用情绪劳动量表、工作倦怠量表对341名护士进行调查.结果 护士在情绪劳动中采用的表现策略依次为自然表现(3.76±0.64)、深层表现(3.48±0.64)和表面表现(2.58±0.56);随着护龄的增长,自然表现呈上升趋势(P＜0.01),表面表现和深层表现呈先升后降趋势;工作倦怠表现为中度情绪衰竭(22.53±11.02)、工作无成就感(36.02±7.98)和低度去个性化(5.37±5.12);表面表现可降低工作成就感(P＜0.05),自然表现、深层表现可增进工作成就感(P＜0.01,P＜0.05).结论 情绪劳动表现策略与工作倦怠显著相关,当情绪体验与职业要求不一致时,深层表现是一种更好的表现策略.     

Relationship between emotional labour and fatigue among nurses working in psychiatric hospital

目的 探讨精神病医院护士情绪劳动与疲劳的关系.方法 采用情绪劳动量表中文版和疲劳量表对368名精神病医院护士进行问卷调查.结果 精神病医院护士的情绪劳动量表总分及表面表现、深层表现和自然表现维度得分分别为9.16±2.31、3.55±0.81、3.19±0.76、2.42±0.74;工作年限正向预测情绪劳动及其表面表现、深层表现(P＜0.05,P＜0.01);夜班数负向预测自然表现(P＜0.05).疲劳总分为6.72±3.48,躯体疲劳和脑力疲劳维度得分分别为4.83±2.12、1.89±1.69;疲劳总分受独生子女的负面影响(P＜0.01),夜班数对疲劳有正向影响(P＜0.05);表面表现、深层表现与疲劳呈正相关(P＜0.01).结论 精神病医院护士情绪劳动中的表面表现和深层表现较强,与疲劳具有密切的关系.精神病医院应高度重视护士的情绪劳动,并采取措施提高护士的自然表现,降低其疲劳程度.     

护士心理资本评估量表的构建

目的 基于德尔菲法初步构建本土护士心理资本评估量表,为提高护士心理资本能力,开展针对性干预提供科学的评价工具。方法 以课题组前期构建的本土护士心理资本结构框架为基础,采用德尔菲法对17名专家进行两轮专家函询,形成本土护士心理资本量表。结果 两轮函询的专家积极系数分别为90.0%和94.4%,专家的权威系数分别为0.787和0.783,专家的协调系数分别为0.180和0.208（均P＜0.05）。通过两轮专家函询最终确立的本土护士心理资本量表包括3个一级维度（工作任务型心理资本、人际关系型心理资本、学习发展型心理资本）,13个二级维度（沉着稳重、工作沉浸、坚韧、乐观、自我效能、职业责任感、奉献、包容、谦逊、团体感、评判性反思、主动作为、创新力）和53个条目。结论 基于德尔菲法构建的本土护士心理资本量表可靠性较高、科学性较强,可作为评估我国护士心理资本水平的依据。     

精神科护士体面劳动感知及影响因素研究

目的 调查精神科护士体面劳动感知水平,并分析其影响因素。 方法 便利抽取某精神疾病专科医院276名精神科护士,使用体面劳动感知量表、护士工作压力源量表和护士职业价值观量表进行调查。 结果 精神科护士体面劳动感知得分为（45.31±7.51）分。多元线性回归分析显示,性别、病房性质、月收入、是否担任领导职务、工作压力、护士职业价值观是体面劳动感知的影响因素（均P＜0.05）,可解释总变异的38.6%。 结论 精神科护士的体面劳动感知水平中等偏低,护理管理者应根据影响因素针对性地采取措施,提高其体面劳动感知水平。     

护理人员情绪劳动现状及其影响因素分析

目的了解护理人员情绪劳动的现状及其影响因素,为护理管理者实施相关干预提高工作效率提供参考。方法采用护士情绪劳动量表、工作压力反应量表及工作满意度量表,对195名护理人员进行问卷调查。结果护士情绪劳动总得分为(49.87±12.77)分,得分率59.37%。年龄、所在科室、工作年限、班次、对专业的兴趣、对专业的前景态度影响护士情况劳动得分(P0.05,P0.01)。情绪劳动与工作压力反应得分呈正相关,与工作满意度呈负相关(均P0.01)。影响护士情绪劳动得分的独立因素包括工作压力、所在科室。结论护理人员情绪劳动处于中等偏高水平,尤其是工作压力反应较大的科室护士,有必要采取有效的干预措施进行干预。     

护士情绪工作管理效果评价

目的 探讨护士情绪工作管理的方法及效果.方法 对手外科31名护士情绪工作加强管理,内容包括情绪评估,合理排班,组织培训,开发情绪智力,建立支持系统,建立激励机制等.结果 情绪工作管理实施1年后,护士情绪稳定,护理工作有序、顺利;护患纠纷发生率及患者对护理服务态度的满意度比较,差异有统计学意义(均P＜0.01).结论 对护士情绪工作进行有效管理,可促进护士合理调控情绪,减少护患纠纷,提高护理服务满意度.     

护士工作满意度与职业发展及组织支持调查分析

目的了解护士工作满意度、职业发展、组织支持的现状及相关性,为护士职业发展管理提供参考依据。方法采用随机整群抽样方法对370名护士进行问卷调查,内容包括护士基本资料,职业发展、组织支持状况,以及护士对工作的总体满意度。结果不同医院、年龄、职称、基础学历和工作性质的护士职业发展状况比较,差异有统计学意义（P〈0.05,P〈0．01）;不同医院和基础学历的护士组织支持比较,差异有统计学意义（P〈0.05,P〈0.01）;不同医院、职称、工作性质、职务、班次的护士工作满意度比较,差异有统计学意义（P〈0.05,P〈0.01）;工作满意度与职业发展、组织支持呈显著正相关（均P〈0．01）。结论医院管理者应从多方面关注并不断进行评估护士职业发展状况,给予组织支持,以提高护士的工作满意度。     

精神疾病患者未成年一级亲属病耻感与情绪行为问题的关系

目的 探讨精神疾病患者未成年一级亲属病耻感与情绪行为问题的关系,以及自我效能和心理弹性在病耻感与情绪行为问题关系中的中介效应.方法 选取山东省某精神卫生中心前来门诊就诊及住院的精神疾病患者未成年子女104人作为研究对象,采用Link贬低-歧视感知量表、一般自我效能量表（GSES）、心理弹性量表（RS）、长处和困难问卷（SDQ）进行调查.结果 精神疾病患者未成年一级亲属的情绪行为问题分别在性别、居住地、就读学校和是否独生子女上存在显著差异性（P＜0.05,P＜0.01）;精神疾病患者未成年一级亲属SDQ总分与病耻感呈显著正相关（P＜0.01）,与自我效能和心理弹性均呈显著负相关（均P＜0.01）;病耻感分别与心理弹性和自我效能均呈显著负相关（均P＜0.01）;心理弹性与自我效能呈显著正相关（P＜0.01）;自我效能和心理弹性在病耻感与情绪行为问题之间起到完全中介作用（P＜0.05,P＜0.01）.结论 感知到病耻感的精神疾病患者未成年一级亲属存在情绪行为问题,而自我效能和心理弹性在病耻感与精神疾病患者未成年一级亲属情绪行为问题关系中起完全中介作用.     

护士情绪工作管理效果评价

目的探讨护士情绪工作管理的方法及效果。方法对手外科31名护士情绪工作加强管理,内容包括情绪评估,合理排班,组织培训,开发情绪智力,建立支持系统,建立激励机制等。结果情绪工作管理实施1年后,护士情绪稳定,护理工作有序、顺利;护患纠纷发生率及患者对护理服务态度的满意度比较,差异有统计学意义（均P〈0.01）。结论对护士情绪工作进行有效管理,可促进护士合理调控情绪,减少护患纠纷,提高护理服务满意度。