临床护士工作场所欺凌现状及影响因素研究

目的了解临床护士遭遇工作场所欺凌的现状以及影响因素,为防范管理与教育提供参考依据。方法采用中文版负性行为问卷对北京市5所医院543名临床护士进行调查。结果临床护士工作场所欺凌得分为(31.24±10.73)分;215人(39.59%)在过去6个月中遭遇工作场所欺凌,其中12人(2.21%)遭遇严重欺凌。回归分析显示,工作年限、文化程度、聘用方式、医院级别是工作场所欺凌的主要影响因素(P0.05,P0.01)。结论工作场所欺凌在临床护士中普遍存在,工作于三级医院的高学历、合同制、护龄11～15年的护士更容易遭受工作场所欺凌。护理管理者、教育者应高度重视,实施有效防范措施和针对性教育,以降低临床护士工作场所遭遇欺凌。     

实习护生遭受工作场所消极行为的研究进展

阐述工作场所消极行为的概念,实习护生遭受工作场所消极行为发生率较高,遭受的工作场所消极行为以隐性行为为主,工作场所消极行为可影响护生身心健康和实习工作,影响护生的职业选择。提出需建立和完善相关制度,为护生提供相关支持和心理指导等,及早发现及早处理,尽可能降低工作场所消极行为的危害。     

对急诊科护士工作场所暴力原因的分析及应对策略

目的:分析我院急诊科护士工作场所暴力的原因,提出有效地应对策略.方法:对我院急诊科护士进行一般资料的调查,并详细询问2011年1月～2012年8月所遭受的工作场所的暴力.结果:在此期间急诊科护士均遭受过工作场所的暴力,在护士自身、急诊科环境、患者的宣教等方面都要积极地做出应对策略.结论:工作场所的暴力时刻威胁着急诊科护士身心的健康,医院管理部门应积极地采取措施,保护急诊科护士的人身安全.     

护理人员工作场所暴力与工作倦怠调查分析

目的了解工作场所暴力对护理人员工作倦怠的影响。方法抽取上海市宝山区3所二级以上医院护理人员904人,应用护理人员工作场所暴力问卷、Maslach工作倦怠问卷和领悟社会支持量表进行调查。结果 69.91%的护理人员曾遭受暴力,其中遭受躯体暴力8.41%,心理暴力61.50%。遭受心理暴力组护士情绪疲倦感、工作冷漠感及成就感低落程度显著高于未遭受心理暴力组,遭受躯体暴力组护士情绪疲倦感及工作冷漠感程度显著高于未遭受躯体暴力组(P0.05,P0.01);多元线性回归分析显示工作场所暴力是护士情绪疲倦感和工作冷漠感的影响因素,领悟社会支持是护士工作倦怠的影响因素(P0.05,P0.01)。结论护理人员遭受医院场所暴力的发生率高,工作场所暴力加剧工作倦怠感;应采取有效措施防范暴力事件,提高护士的社会支持度等,维护其心身健康。     

ICU护士对工作场所互惠行为认知与体验的质性研究

目的 探讨ICU护士工作场所互惠行为的真实体验,为促进ICU护理团队建设提供参考。方法 采用现象学研究方法,对15名ICU护士进行半结构式访谈,运用Colaizzi 7步分析法对资料进行整理分析。结果 提炼出4个主题：ICU护理工作特点决定了互惠行为的普遍性和积极性;ICU护士工作场所互惠行为具有多元性;ICU护士工作场所互惠行为受情境影响且具有适时性;护理管理者支持工作场所互惠行为。结论 工作场所互惠行为对ICU护士具有积极效应。护理管理者可以利用工作场所互惠行为的特点,加强团队合作,营造更为和谐的工作氛围。     

护士遭受工作场所欺凌体验的质性研究

目的 了解护士遭受工作场所欺凌现况,为针对性干预提供参考。 方法 对11名临床护士进行一对一深入访谈,采用内容分析法对资料进行分析和归纳。 结果 归纳为工作场所欺凌的来源（主要为领导和同事）与表现形式（工作压制,孤立排斥,人身攻击）;工作场所欺凌行为的归因（外因为不良工作氛围,内因为自己软弱）;遭受工作场所欺凌的消极体验（愤怒与委屈,自信及自尊降低）;面对欺凌行为采取的应对方式（回避与隐忍,直接面对,大多不上报）4个方面。 结论 医院管理者应重视工作场所存在的欺凌现象,提供针对性的解决途径与措施,以营造良好的工作环境与氛围。     

新执业护士工作场所遭受暴力现状及其相关因素调查

目的了解新执业护士工作场所遭受暴力的基本情况,分析不同暴力类型及特征与新执业护士工作效果的关系。方法在深圳市4所医院中采用便利整群抽样法选取521名新执业护士,调查入职6~12个月遭受暴力事件的类型、频率、特点,并探讨遭受暴力频次与工作满意度、组织承诺、工作倦怠的相关性。结果新执业护士遭受辱骂的发生率最高,达到64.04%。新执业护士在病房遭受暴力的比例均明显高于护士台及医生办公室,施暴者主要是患者家属。新执业护士遭受暴力频次与其工作满意度和组织承诺呈负相关,与工作倦怠呈正相关(均P<0.05)。结论新执业护士遭受工作场所暴力的频次较高,管理者需采取针对性措施降低工作场所暴力,以提高对新执业护士的工作满意度及组织承诺,减轻工作倦怠程度。     

基层医院护士工作场所暴力与其生存质量的相关性研究

目的 探讨护理人员工作场所暴力与其生存质量的关系,为预防护理人员遭受工作场所暴力、提高护理人员生存质量提供理论依据.方法 采用生存质量量表(WHOQOL-100)对285名护理人员的生存质量进行调查,并由其自行评价过去1年内是否遭受工作场所暴力、工作场所暴力类型及原因.结果 180名(63.16%)护士在过去的一年里遭受过工作场所暴力.基层医院护士是否受到工作场所暴力其生存质量的总体状况、心理、环境、精神支柱维度的评分有统计学差异(P＜0.05,P＜0.01).工作场所暴力与生存质量呈显著负相关(均P＜0.05).结论 遭受工作场所暴力对护理人员的生存质量有影响,应采取措施预防和控制工作场所暴力的发生.     

基层医院护士工作场所暴力与其生存质量的相关性研究

目的探讨护理人员工作场所暴力与其生存质量的关系,为预防护理人员遭受工作场所暴力、提高护理人员生存质量提供理论依据。方法采用生存质量量表（WHOQOL-100）对285名护理人员的生存质量进行调查,并由其自行评价过去1年内是否遭受工作场所暴力、工作场所暴力类型及原因。结果180名（63．16％）护士在过去的一年里遭受过工作场所暴力。基层医院护士是否受到工作场所暴力其生存质量的总体状况、心理、环境、精神支柱维度的评分有统计学差异（P〈0．05,P〈0．01）。工作场所暴力与生存质量呈显著负相关（均P〈0．05）。结论遭受工作场所暴力对护理人员的生存质量有影响,应采取措施预防和控制工作场所暴力的发生。     

临床护士遭遇工作场所欺负状况调查

目的 了解临床护士遭遇工作场所欺负的现状,为防范管理与教育提供参考.方法 采用中文版负性行为问卷(NAQ-R)对山东省6所医院242名护士进行调查.结果 242名护士NAQ-R得分为31.98±9.48,85人(35.12%)在过去6个月中遭遇工作场所欺负,其中9人遭遇严重欺负.不同年龄、婚姻状况、职称、护龄、用工性质、学历的护士NAQ-R得分比较,差异有统计学意义(P＜0.05,P＜0.01).结论 工作场所欺负在临床护士中普遍存在,低年资、已婚、合同、高学历及低职称护士遭遇工作场所欺负程度较高.护理管理者、教育者应高度重视,实施有效防范措施和针对性教育,提高护士防范意识与技巧,以降低护士工作场所遭遇欺负的发生.     

遭受工作场所暴力急诊护士情绪调节策略在应对方式与抗逆力之间的调节效应

目的 探讨遭受工作场所暴力急诊护士情绪调节策略在应对方式与抗逆力之间的调节作用，为护理管理者实施针对性管理措施提供依据。方法 选择上海市三甲医院239名遭受工作场所暴力的急诊科护士作为调查对象，采用一般资料问卷、中文版抗逆力简表、情绪调节问卷、特质应对方式问卷进行调查。结果 239名遭受工作场所暴力急诊护士的抗逆力得分为(27.42±7.44)分。认知重评、表达抑制、积极应对与急诊护士抗逆力呈正相关(均P<0.05),消极应对方式与抗逆力呈负相关(P<0.05);积极应对方式可以直接预测抗逆力，认知重评(β=-0.022,P<0.05)和表达抑制(β=-0.031,P<0.05)在积极应对方式与抗逆力间起调节作用。结论 遭受工作场所暴力急诊护士的抗逆力得分处于较低水平，情绪调节策略能够增强护士积极应对方式对抗逆力的影响。提高遭受工作场所暴力急诊护士的积极应对方式，同时帮助他们增强情绪调节策略的使用，能够有助于提高急诊护士的抗逆力，减少工作场所暴力带来的不良影响，维持身心健康。     

急诊护士工作场所暴力应对策略的SWOT分析

运用SWOT方法对急诊护士应对工作场所暴力的优势、劣势、机会、挑战进行综合分析,提出急诊护士工作场所暴力应对策略,即建立预防工作场所暴力指南和工作机制,建立完善的监测和评估系统;加强对急诊护士培训,提高急诊护士职业素质;优化医院环境和流程,以及以社区医院为依托,急诊专科护士为主导,提高居民院前急救技能和医学基本知识;对降低急诊护士遭受医院工作场所暴力事件发生有重要作用。     

护士工作场所欺凌与自杀风险的关系研究

目的 探讨护士工作场所欺凌不同维度及不同类别与自杀风险的关系,为构建针对性干预方案降低自杀风险提供参考。方法 采用方便抽样法从山东省4所三甲医院中选取3 026名护士作为研究对象。采用负性行为问卷-修订版和自杀行为问卷-修订版评估护士的工作场所欺凌情况及自杀风险。结果 护士工作场所欺凌总分为(31.17±14.48)分,自杀总分为(4.16±2.22)分。工作场所欺凌总分及组织不公维度与自杀风险呈正相关(均P<0.05)。共识别出工作场所欺凌的5个类别,即低欺凌组(52.25%)、中欺凌组(9.35%)、高欺凌组(17.02%)、超负荷组(10.67%)和不匹配组(10.71%)。与低欺凌组相比,中欺凌组(OR=6.096)、高欺凌组(OR=5.832)、超负荷组(OR=3.668)和不匹配组(OR=3.391)护士自杀的风险更大。结论 护士遭受的工作场所欺凌存在不同类别,且与自杀风险关系密切,医院管理者应重视护士的工作环境,减少工作场所欺凌。     

急诊护士遭受工作场所暴力后抗逆力的研究进展

从抗逆力的内涵、研究工具、理论基础、影响因素和干预策略等方面综述急诊护士遭受工作场所暴力后抗逆力的研究进展。旨在为急诊护士遭受工作场所暴力后抗逆力发展机制研究和干预方案构建提供参考。     

急诊科护士工作场所心理暴力问题调查研究

目的了解急诊科护士工作场所心理暴力的流行病学特征。方法根据世界卫生组织关于工作场所暴力的定义设计调查表，对广州市16所医院273名急诊科护士工作场所心理暴力发生情况进行调查。结果273名急诊科在职护士心理暴力发生率为87.91％，其中78.75％的受害者多次遭受暴力。辱骂与威胁是心理暴力的主要表现形式。心理暴力更容易在小医院发生。护士站是急诊科发生心理暴力的常见工作场所；60．42％的急诊心理暴力事件发生在晚／夜班。急诊科护士处理心理暴力的主要方式是耐心解释(64．58％)和忍让回避(45，42％)；27．50％的受害者未将暴力遭遇告诉别人。心理暴力的主要危险因素依次为病人(或其陪同者、探视者)的要求未能得到满足、肇事者酗酒或药物滥用、候诊时间过长等。病人亲属和病人本人是主要肇事者。结论心理暴力以极高发生率存在于急诊科护士人群。需针对医院特点开展工作场所暴力防范与应对措施教育，提高急诊科护士防范心理暴力能力。     

应对方式与组织支持对遭受工作场所暴力急诊护士抗逆力的影响

目的 调查遭受工作场所暴力急诊护士抗逆力现状,并分析应对方式和组织支持对其抗逆力的影响。方法 以上海市6所三甲医院急诊护士1 241名为研究对象,采用暴力频度量表筛选出近1个月遭受过工作场所暴力的急诊护士,并采用一般情况调查表、组织支持量表、特质应对方式问卷以及中文版医护人员抗逆力评价量表对其进行调查。结果 749名急诊护士近1个月在工作场所中曾遭受工作场所暴力,其中以语言暴力为主。遭受工作场所暴力急诊护士的抗逆力得分为（69.84±12.68）分。相关性分析显示,积极应对方式、组织支持与抗逆力总分呈正相关,消极应对方式与抗逆力呈负相关（均P＜0.05）;多元逐步回归分析显示,应对方式、组织支持是遭受工作场所暴力急诊护士抗逆力的主要影响因素（均P＜0.05）。结论 遭受工作场所暴力急诊护士的抗逆力水平有待提高,积极应对方式、组织支持对其有正向预测作用,需制订干预方案以提升急诊护士抗逆力水平。     

不同科室护士遭受工作场所暴力调查分析

目的比较不同科室护士在医院工作场所遭受暴力状况,为预防暴力事件的发生及维护护理人员的身心健康提供依据。方法自编医务人员医院暴力发生状况调查问卷,对171名护士进行有关遭受工作场所暴力情况的问卷调查。结果因肇事者醉酒、药物滥用、精神障碍或意识障碍患者引发的暴力,急诊科发生率显著高于普通病房(P0.05,P0.01);普通病房因患者病情无好转而引发的暴力发生率显著高于急诊科(P0.05);急诊科施暴源来于患者、患者家属或朋友显著高于普通病房(均P0.01);急诊科遭受暴力类型中躯体冲突、威胁性事件或姿势有2种躯体损伤情况显著高于普通病房(均P0.01);急诊科护士无助感和缺乏安全感显著高于普通病房(均P0.01);未受过正规防范工作场所暴力知识培训的急诊科护士显著多于病房护士(P0.01)。结论急诊科护士遭受工作场所暴力的问题较为严重,应加强法律、法规、防范暴力知识的培训及心理疏导,以有效防范医院暴力事件发生,维护护理人员的身心健康。     

哈尔滨市护士工作场所暴力发生现状及影响因素分析

目的了解哈尔滨市护士工作场所暴力发生现状并探讨其影响因素。方法运用工作场所暴力调查问卷修订版调查哈尔滨市4所三级甲等医院1 597名护士。结果哈尔滨市护士1年内工作场所暴力发生率为61.2%,发生率从高到低依次为辱骂、威胁、躯体攻击、性骚扰。Logistic回归分析显示,职务、聘任形式、认为暴力事件可以避免的认知、受益于培训、保安在病区设点值班、夜间工作区域灯光明亮、医院对工作场所暴力事件的重视程度、医院鼓励及时上报和医院对暴力事件处理得当是工作场所暴力的影响因素(P0.05,P0.01)。结论哈尔滨市护士遭受工作场所暴力现象普遍存在,建议医院、传媒、国家政府部门联合进行综合干预,以减少医院工作场所暴力的发生。     

新疆护士工作场所欺凌与情绪智力的相关性分析

目的 了解护士遭受工作场所欺凌的现状及影响因素,并探究与情绪智力的相关性.方法 便利选取新疆8所医院的5331名护士,采用一般人口学资料、中文版负性行为量表、情绪智力量表进行问卷调查.结果 工作场所欺凌总分中位数为25.00分,情绪智力总分为(69.06±13.58)分,护士工作场所欺凌的发生率为31.83％,严重欺凌发生率为14.37％;护士工作场所欺凌总得分与情绪智力总得分呈负相关(r=-0.693,P<0.01).回归分析结果显示,性别、工作年限、工作科室和情绪智力各维度为护士工作场所欺凌的影响因素(P<0.05,P<0.01),共解释工作场所欺凌总变异度的45.4％.结论 护士工作场所欺凌发生率较高,护理管理者应借鉴国内外不同领域的管理经验,提高护士情绪智力,降低工作场所欺凌事件的发生.     

三甲公立医院护理团队绩效影响机制研究

目的 了解三甲公立医院护理团队绩效水平及影响机制,为提升护理团队绩效水平提供参考。方法 采用护士长服务型领导量表、护士建言行为量表、团队绩效量表、工作场所乐趣量表对5所三甲公立医院771名临床护士进行调查,利用结构方程模型验证护理团队绩效与服务型领导、护士建言行为、工作场所乐趣的关系。结果 三甲公立医院护理团队绩效总分为(4.33±0.59)分;服务型领导正向影响护理团队绩效;护士建言行为在服务型领导与护理团队绩效间起部分中介作用,中介效应占总效应的28.4%;工作场所乐趣在服务型领导与护士建言行为之间起正向调节作用,工作场所乐趣水平越高,服务型领导对护士建言行为的正向作用越强,护士建言行为的中介作用也越强。结论 三甲公立医院护理团队绩效水平较高,塑造护理管理者服务型领导品质,促进护士积极建言以及创建富有乐趣的工作环境可打造高绩效水平的护理团队。