护士职业延迟满足在自我效能感与工作满意度中的中介效应

目的探讨职业延迟满足在一般自我效能感与护士工作满意度之间的中介效应。方法采用一般自我效能感量表、职业延迟满足问卷、明尼苏达满意度量表对温州市4所三级甲等综合医院251名临床护士进行调查。结果一般自我效能感、职业延迟满足与护士工作满意度呈显著正相关(均P0.01);中介效应分析显示,职业延迟满足可作为一般自我效能感与护士工作满意度之间的中介变量。结论提升护士自我效能感的同时应引导其适当运用职业延迟满足,以提高工作满意度。     

三级医院退休护士健康老龄化现状及影响因素研究

目的 了解退休老年护士健康老龄化现状,分析其影响因素,为健康老龄化卫生资源管理提供参考。方法 选取郑州市区3所三级医院96名退休老年护士,采用健康老龄化量表、一般自我效能量表进行调查。结果 老年护士健康老龄化总均分3.76±0.54,9个维度中自我照护维度得分最高,接受年老维度得分最低;一般效能感总均分为3.40±0.23,与健康老龄化总分呈正相关（r=0.629,P＜0.01）。多元回归分析显示,患慢性疾病数、自觉健康状况、一般自我效能感是老年护士健康老龄化水平的主要影响因素（调整R2=0.732,均P＜0.01）。结论 三级医院退休老年护士健康老龄化处于中等偏上水平,医院管理者需重视个体健康状况,视其特点实现护理人力资源再利用,以促进社会健康积极老龄化。     

专业自我概念在护理硕士研究生未来时间洞察力与择业效能感间的中介作用

目的 探讨专业自我概念在护理硕士研究生未来时间洞察力与择业效能感间的中介效应,为护理教育者采取针对性措施提高护理硕士研究生择业效能感提供参考。方法 采用便利抽样法选取25所高校的328名护理硕士研究生,使用一般资料调查表、择业效能感量表、护理专业自我概念量表、一般未来时间洞察力问卷对其进行调查。结果 护理硕士研究生择业效能感得分为（3.32±0.64）分,专业自我概念得分为（2.70±0.36）分,未来时间洞察力得分为（2.90±0.46）分。未来时间洞察力与专业自我概念和择业效能感呈正相关,专业自我概念与择业效能感呈正相关（均P<0.05)。未来时间洞察力对择业效能感有显著正向预测作用（P＜0.05）,在引入专业自我概念变量后,未来时间洞察力对择业效能感的正向预测作用仍然显著（P＜0.05）,中介效应占总效应的34.80%。结论 护理硕士研究生择业效能感处于中等偏上水平。专业自我概念在护理硕士研究生未来时间洞察力与择业效能感间起部分中介作用。护理教育者应重视护理硕士研究生未来时间洞察力及专业自我概念的培养和发展,以增强其择业信心,从而作出有效职业决策。     

资源增值视角下护士情绪劳动对患者满意度的影响

目的 探讨护士所拥有的资源（职业价值观、心理资本、情绪智力、组织支持感）、情绪劳动与患者满意度之间的关系,为激发护士情绪劳动管理提供参考。 方法 采用一般资料调查问卷、护士情绪劳动量表、护士职业价值观量表、心理资本量表、情绪智力量表及护士组织支持感问卷,对247名护士进行问卷调查。 结果 护士的情绪劳动条目均分为（4.22±0.59）分。患者满意度高分组护士情绪劳动总分及各维度得分显著高于患者满意度低分组（均P＜0.05）。护士情绪劳动与职业价值观、心理资本、情绪智力与组织支持感呈正相关（均P＜0.05）。结构方程模型分析显示,模型拟合可接受（CFI=0.960,TLI=0.941,RMSEA=0.092,SRMR=0.054）;资源以情绪劳动为中介变量可间接预测患者满意度（P=0.027,95%CI=0.015~0.245）。 结论 护士情绪劳动处于高水平,对患者满意度存在积极效应,且高资源存量可以通过高水平情绪劳动正向预测患者满意度。护理管理者应为护士提供资源保障,激发情绪劳动积极效应,提高患者满意度,形成资源增值。     

临床护士核心能力与自我效能感及 自主学习能力的关系研究

目的 了解临床护士核心能力、自我效能感、自主学习能力现状及三者的关系,探讨临床护士核心能力的影响因素,为制定临床护士核心能力培训方案提供依据。方法 采用便利抽样法抽取延吉市2所3级综合医院的临床护士605人,采用一般资料调查表、注册护士核心能力测评量表、自我效能感量表、成人学习属性量表进行调查。结果 临床护士的核心能力得分为3.56±0.83,自我效能感得分为2.70±0.66,自主学习能力得分为3.68±0.79;护士核心能力与自我效能感、自主学习能力呈正相关（均P＜0.05）;临床护士核心能力的主要影响因素有自我效能感、自主学习能力及工作年限(均P＜0.05）,可解释总变异的45.9%。结论 延吉地区临床护士核心能力处于高等水平,自我效能感、自主学习能力是临床护士核心能力的主要影响因素。管理者需培养临床护士自我效能感及自主学习能力,从而提高临床护士核心能力。     

相对剥夺感在ICU护士资质过剩感与工作幸福感中的中介与调节作用

目的 探讨ICU护士资质过剩感现状及对工作幸福感的影响,分析相对剥夺感在其中所起的作用,为针对性管理提供参考.方法 对陕西省3所三级甲等医院的303名ICU护士采用一般资料调查表、资质过剩感量表、医院护士工作幸福感问卷和相对剥夺感问卷进行调查,构建结构方程模型图进行中介效应检验,使用分层回归分析进行调节效应检验.结果 资质过剩感得分为2.97±0.65,工作幸福感得分为4.29±0.76,相对剥夺感得分为2.96±0.71.相对剥夺感在资质过剩感和工作幸福感间具有部分中介效应,效应值 0.13,占总效应的24.5％.相对剥夺感在资质过剩感和工作幸福感间具有调节作用(调节R2 =0.051,P＜0.01).结论 ICU护士工作幸福感相对较低,相对剥夺感可增强资质过剩感对工作幸福感的负面影响.护理管理者应加强针对性干预,提升护士情绪自我调节能力,增加其工作幸福感.     

ICU护士主观幸福感与工作家庭冲突的相关性研究

目的探讨护士主观幸福感与工作家庭冲突之间的关系,为提高护士的主观幸福感提供参考。方法采用便利整群抽样法抽取广东省7所三级甲等医院220名ICU护士,运用一般情况调查表、主观幸福感量表和家庭工作冲突量表进行问卷调查。结果ICU护士主观幸福感得分为64.43±13.36,显著低于全国常模(P<0.01);工作家庭冲突总均分为2.73±0.47;ICU护士主观幸福感与工作家庭冲突及其各维度呈显著负相关(均P<0.01);时间、压力、行为维度及工作年限是ICU护士主观幸福感的影响因素(P<0.05,P<0.01)。结论ICU护士主观幸福感较低,工作家庭冲突处于中等水平,工作家庭冲突对主观幸福感有影响。提示护理管理者应采取有效措施降低护士的工作家庭冲突,从而提高主观幸福感。     

初产妇母亲功能状态与自我效能感和主观幸福感的相关性分析

目的 调查初产妇母亲功能状态，分析与自我效能感、主观幸福感的相关性，为制订针对性干预措施提供参考。方法 便利选取297名初产妇，于产后42 d复查时，采用一般资料调查问卷、中文版Barkin母亲功能状态量表、一般自我效能感量表及总体幸福感量表进行调查。结果 初产妇母亲功能状态总分为(61.70±7.36)分，自我效能感评分为(25.16±4.09)分，主观幸福感评分为(67.62±7.88)分。Pearson相关性分析结果显示，初产妇自我效能感、主观幸福感与母亲功能状态总分及各维度评分呈正相关(均P<0.05)。分层回归分析结果显示，自我效能感与主观幸福感能够独立解释母亲功能状态18.4%的变异(均P<0.05)。结论 初产妇母亲功能状态处于中等偏上水平，与自我效能感、主观幸福感密切相关。医护人员对初产妇进行产后护理保健时，应给予足够的信息支持与情感支持，以提高其自我效能感、主观幸福感，进而促进母亲功能执行。     

临床护理带教老师工作压力及自我效能和带教行为的调查分析

目的分析临床护理带教老师工作压力、自我效能和带教行为水平及其相关因素。方法采用临床教师带教行为问卷、护士工作压力源量表和一般自我效能量表对江苏省3所三级甲等综合医院的139名临床带教老师进行调查。结果临床护理带教老师临床带教行为量表总均分为4.35±0.49,各维度中知识领域得分最低;工作压力源量表总均分为2.54±0.57,在时间分配及工作量问题维度上得分最高;一般自我效能感总均分为2.68±0.61。带教行为与工作压力源呈负相关,与一般自我效能感呈正相关(均P0.01)。结论医院护理管理者应重视提高带教老师的自我效能,降低其工作压力,不断提升临床护理工作和教学质量。     

护士幸福感现状及与职场精神力和情绪劳动的关系研究

目的 了解护士幸福感、职场精神力和情绪劳动现状，探讨职场精神力、情绪劳动与幸福感之间的关系，为提升护士幸福感提供参考。方法 采用一般资料调查表、职场精神力量表、护士情绪劳动量表和主观真实-持续幸福感量表对747名在职护士进行调查。结果 护士职场精神力得分(110.49±13.66)分，情绪劳动得分(62.81±7.26)分，幸福感得分(54.88±12.04)分。护士幸福感与职场精神力、情绪劳动呈正相关(均P<0.01);职场精神力在情绪劳动与幸福感之间起部分中介效应，中介效应占总效应的83.858%。结论 护士幸福感处于中等水平，情绪劳动通过职场精神力影响护士的幸福感。护理管理者应注重调节护士的情绪劳动及职场精神力水平，从而提升护士的幸福感。     

护士工作家庭冲突与工作满意度相关性研究

目的了解护士工作家庭冲突、工作满意度以及两者之间的关系，探讨影响护士工作满意度的工作家庭因素，为进一步研究与制订缓解护士工作家庭冲突、提高工作满意度的措施提供参考。方法采用横断面研究设计，应用工作一家庭冲突量表和工作满意度调查表对1273名护士进行调查。结果护士工作家庭冲突得分50．71&#177;9．05，工作满意度得分10．28&#177;1．98；两者呈显著负相关（均P〈0．01）。控制人口统计学变量后，工作家庭冲突3个维度对工作满意度方差变异量的解释增加了0．1Q0，工作家庭冲突两个方向对工作满意度方差变异量的解释增加了0．099。结论工作家庭冲突是工作满意度的预测值；护理管理者应关注护士工作家庭冲突对工作满意度的可能影响，采取有效措施，降低其工作家庭冲突水平，提高护士的工作满意度。     

职业韧性在临床护士职场友谊与工作绩效间的中介作用

目的 探讨临床护士职场友谊、职业韧性以及工作绩效之间的关系，为提升临床护士工作绩效提供建议。方法 采用职场友谊量表、职业韧性量表、工作绩效量表，对河南省、陕西省、广东省7所三级甲等医院673名临床护士进行调查。结果 临床护士职场友谊得分为(48.17±7.26)分、职业韧性得分为(19.99±3.65)分、工作绩效得分为(42.62±6.44)分；临床护士职场友谊与职业韧性、工作绩效呈正相关(均P<0.05);在控制一般资料变量后，职业韧性在职场友谊与工作绩效间起中介作用，中介效应占总效应的30.68%。结论 职场友谊可直接预测工作绩效，职业韧性在两者间起中介作用。护理管理者可通过营造良好的工作氛围，帮助临床护士建立稳固的职场友谊，进而增强其职业韧性，以提升工作绩效。     

合同护士工作倦怠影响因素的相关性研究

目的了解合同护士工作倦怠现状及相关影响因素。方法采用护士工作倦怠问卷、护士工作压力源量表、简易应对方式问卷、社会支持评定量表、明尼苏达满意度问卷（压缩版）对130名合同护士进行问卷调查。结果合同护士情感衰竭、去人性化维度得分显著高于国内护士（均P〈0.01）,而个人成就感维度得分显著低于国内护士（P〈0.01）;合同护士情感衰竭的主要影响因素为患者护理方面的问题、消极应对、积极应对、总体工作满意度;去人性化的主要影响因素为患者护理方面的问题、支持利用度;个人成就感的主要影响因素为积极应对、患者护理方面的问题及客观支持。结论管理者应关注合同护士工作倦怠的状况,通过缓解工作压力,提高积极应对能力、社会支持水平及其工作满意度,降低合同护士的工作倦怠水平。     

心理一致感对妇产科护士包容型领导及隐性缺勤的中介效应

目的 探讨妇产科护士心理一致感对包容型领导与隐性缺勤关系的中介效应。 方法 以安徽省16个地市二、三级医院的1 080名妇产科护士为研究对象,通过一般资料调查问卷、斯坦福隐性缺勤量表、包容型领导量表和心理一致感量表收集相关资料,采用结构方程模型等方法完成数据分析。 结果 妇产科护士包容型领导得分（29.12±6.83）分,心理一致感得分（59.21±7.75）分,隐性缺勤得分（19.19±4.36）分。包容型领导、心理一致感与隐性缺勤呈负相关,心理一致感与包容型领导呈正相关（均P＜0.05）。结构方程模型显示,心理一致感在包容型领导和隐性缺勤的关系中起部分中介效应,中介效应占比为41.732%。 结论 妇产科护士心理一致感在包容型领导与隐性缺勤间起部分中介效应,改善护士心理一致感有助于降低其隐性缺勤的发生。     

自我效能感对社区老年人慢性疼痛调适的中介效应

目的分析慢性疼痛自我效能感在心理状态和应对方式对老年慢性疼痛调适影响过程中的中介作用,完善自我效能感对老年慢性疼痛调适影响的理论依据。方法采用一般人口学资料调查表,简明疼痛量表,汉化版慢性疼痛自我效能感量表,激惹、抑郁和焦虑自评量表,医学应对问卷对192例老年慢性疼痛患者进行调查。结果通过中介效应分析,疼痛管理自我效能感在抑郁和屈服型应对方式对疼痛调适影响的过程中产生了中介作用,中介效应依次为0.041和0.060,分别占总效应的40.2%和63.8%(均P<0.05);躯体功能自我效能感在屈服型应对方式对疼痛调适影响的过程中产生了中介作用,中介效应为0.097,占总效应的74.0%(P<0.05);症状应对自我效能感在抑郁和屈服型应对方式对疼痛调适影响的过程中产生了中介作用,中介效应依次为0.002和0.002,分别占总效应的3.2%和5.6%(均P<0.05)。结论慢性疼痛自我效能感在抑郁和屈服型应对方式对疼痛调适影响的过程中起到了中介作用,其中疼痛管理自我效能感和躯体功能自我效能感的中介效应较大。     

护生一般自我效能感与自尊及人际容纳的相关性研究

目的了解护生的一般自我效能感、自尊和人际容纳的水平及其相互关系,为针对性开展职业教育提供依据。方法采用一般自我效能感量表、自尊量表、容纳他人及被他人容纳量表对288名本、专科护生进行调查。结果护生的一般自我效能感总分为(24.11±5.42)分,男生得分高于女生(P<0.05),本科护生得分高于专科护生(P<0.05)。护生自尊总分为(30.15±4.20)分,与一般自我效能感呈正相关(P<0.01);人际容纳总分为(72.68±9.75)分,其中容纳他人得分为(55.80±8.35)分,被他人容纳得分为(16.88±3.05)分,三者均与一般自我效能感呈正相关(均P<0.01)。结论护生的一般自我效能感除受性别、学历层次等客观因素影响外,自尊、人际容纳的水平都会对其产生影响。护理教师应加强对护生自尊与人际容纳的培养,以增强其一般自我效能感。     

提高护士自我效能感的举措

目的提高护士自我效能感,以提高其工作积极性,保证工作质量。方法运用自我效能感理论对护理人员进行干预,包括体验成功、树立榜样、适时鼓励、合理归因等。实施2年后评价效果。结果实施后护士自我效能感评分由20．12&#177;1．78上升至29．37&#177;1．12,两者比较差异有统计学意义（P〈0.01）;护士工作满意度和患者对护士工作的满意度显著提高（均P〈0.01）。结论体验成功、树立榜样、适时鼓励、合理归因等措施能有效提高护士的自我效能感,从而提高其工作满意度和护理质量。     

助产士工作压力源与自我效能感的相关性研究

目的了解助产士的工作压力源及一般自我效能感,明确压力源与自我效能感之间的关系,以帮助管理层及助产士本人正确认识和设法减少工作压力,从而提高助产士的自我效能感。方法采用问卷调查法,对150名助产士的一般资料、工作压力源、自我效能感以及它们之间的关系进行分析。结果助产士工作压力源依次为:护理专业及工作方面的问题、工作量及时间分配问题、管理及人际关系方面的问题、患者护理方面的问题、工作环境及资源方面的问题。一般自我效能感平均得分为2.41±0.43,显著低于常模(P<0.01),工作压力源与自我效能感呈中高度负相关(均P<0.05)。结论建议从管理角度减少或消除助产士工作压力源,重视激励机制的体现,以提高助产士的自我效能感,从而提高工作质量,促进助产事业的发展。     

护士情绪劳动表现策略与自我效能的相关性分析

目的了解护士情绪劳动表现策略与自我效能的相关性,为临床护理管理者制订措施减轻护士的情绪紧张和工作倦怠感提供依据。方法采用情绪工作量表（ELS）和一般自我效能感量表对389名护士进行调查。结果护士在情绪劳动中,最常采用的表现策略是自然表现,其次是深层表现,最后是表面表现;护士的自我效能感显著高于常模（P〈0．01）,不同自我效能感水平护士自然表现和深层表现得分比较,差异有统计学意义（P〈0．05,P〈0．01）;自我效能感与自然表现、深层表现呈正相关（均P〈0．01）,与表面表现无显著相关性（P〉0．05）。结论自我效能高的护士更多运用自然表现与深层表现策略,提高自我效能水平可以增加自然表现和深层表现策略的运用。管理者应通过各种措施增强护士的自我效能感,使其在工作中能够更多地采用自然表现和深层表现策略调节情绪,提高心理应激水平。     

人性化护理能力和职业尊重感在护士体面劳动感与责任知觉间的链式中介效应

目的 探讨人性化护理能力、职业尊重感在体面劳动感对护士责任知觉影响机制中的多重中介作用。 方法 采用一般资料调查问卷、责任知觉量表、职业尊重感量表、人性化护理能力量表、体面劳动感量表对582名护士进行调查，构建并检验链式中介模型。 结果 护士责任知觉总分为（24.17±4.04）分，职业尊重感总分为（101.04±14.54）分，人性化护理能力总分为（69.05±10.04）分，体面劳动感总分为（52.26±9.64）分。护士责任知觉与职业尊重感、人性化护理能力、体面劳动感呈正相关（均P＜0.05）。 体面劳动感对责任知觉的总间接效应为0.295，其中人性化护理能力和职业尊重感的特定中介效应分别占54.58%和22.03%，两者的链式中介作用占23.39%。 结论 护士责任知觉处于中上水平，人性化护理能力与职业尊重感在体面劳动感对护士责任知觉影响机制中的多重中介效应成立。护理管理者应关注体面劳动感弱的护士，加强其人性化护理能力，增强其职业尊重感，以进一步提高责任知觉水平。