医药行业人才流失现状分析及应对策略

核心人才的稳定是关系到企业发展的根本性问题之一.医药行业竞争激烈,人才流失率高,其中主要有4个方面的原因.本文通过对人才流失的现状和原因分析,结合上海医药近3年的实践,提出了薪酬机制、发展通道、奖惩机制和共同价值观这4大应对人才流失的关键策略.     

急诊护士心理压力与人才流失原因分析及对策研究

目的:对急诊护士心理压力与人才流失的原因分析,并研究相应的对策。方法:选取我市4所三甲医院急诊科80名护士进行问卷调查以及访谈,对80名急诊护士的生理状况与心理状况进行观察与分析,对急诊护士心理压力以及人才流失的原因进行探究。结果:在本次研究之中,约有97%的急诊护士存在程度不同的心理问题或生理问题,大部分急诊护士是因为身体原因而选择转岗或离职,还有少部分急诊护士是因为难以承受工作压力而选择转岗或离职。总得来说,上述两个方面是急诊护士人才流失的主要原因。结论:加强岗前培训、进行心理辅导、在工作上予以关怀与支持、提高在编比例、增强工作认可度是改善急诊科护士人才流失的主要方式。     

传染病专科医院人才流失的原因及其对策分析

目的:分析传染病专科医院人才流失的原因及其对策,为稳定医院高质量的人才梯队提供参考。方法:基于传染病专科医院人才流失的原因,在正确看待人才自由流动的基础上通过改革人事制度、完善激励机制、加强医院文化建设等方面入手,防止传染病专科医院人才过度流失。结果:随着医药卫生事业改革的不断推进,激烈的医疗市场竞争使医院的生存与发展面临严峻的挑战,建立医院人才流失的防控策略,完善了激励机制,稳定了人才队伍。结论:实行改革人事制度、完善激励机制,提高了医院的核心竞争力,实现医院的可持续性发展。     

企业医院人才流失原因及对策

随着市场经济的发展 ,市场竞争更为激烈 ,然而市场竞争归根结底是人才的竞争 ,做为企业医院要实现社会化服务 ,人才是决定性因素 ,但现实企业医院人才流失的现象十分突出 ,做为企业医院管理者不得不将“留用人才”列入到医院发展对策的重要内容之一。作者就人才流失问题提出粗浅认识 ,以供同行在实践中参考。1　人才流失的原因人才流动在市场经济发展的今天本是十分正常的现象 ,但对一个企业、一个单位而言 ,如果在一定时间内净流出人数过多 ,做为一个企业不得不深思流出的原因。从理论上讲 ,人才的流动总是向着经济增长最快、投资最大最迅…     

医院人才流失的影响因素及防范措施

医疗行业是与全民生活水平息息相关的服务行业,也是一个以人才为战略资源,知识性和技术性要求极高的行业[1].在当前医改的关键时期,实现医院可持续发展的核心要素是人力资源,如何广泛聚集人才,保持人才队伍的稳定,采取有效的方法减少优秀人才的外流对医院的发展起着至关重要的作用.本研究以某行业医院人才流失状况为例,分析了导致医院人才流失的原因及对医院人才流失的防范策略进行解读.     

国有企业人才流失的原因及对策研究

人力资源是现代企业参与未来竞争的重要资本,也是企业长期发展的最重要资源。人才是企业经营和发展不可或缺的,因此人才的流失对企业有严重的影响。本文通过对国有企业人力资源管理措施以及人才流失的原因进行分析,同时参考了国内外人力资源管理的理论,提出了适合于我国国有企业的防止人才流失的措施,关键是加强人力资源管理,要从传统的人事管理向现代人力资源开发的模式转变。     

谈如何促进院前急救发展

为探讨制约院前急救发展的原因及解决方案。对1996～2010年大连市院前急救工作进行了研究。制约院前急救发展的因素主要表现为：全民急救知识缺乏,社会地位低下,人员素质参差不齐,年龄局限,人才流失。针对原因采取相应的措施,迅速发展院前急救,以满足日益发展的社会需求。     

精神科护理人才流失的原因分析及对策

为满足人们日益增长的卫生服务的需求。人才流失已成为现代化精神病医院人才资源管理亟待解决的问题。笔者通过对近10年我院流失护理人员的调查．现将原因分析如下：     

建立长效培养机制避免医院人才流失

笔者对我院10年人员流动情况做了调查．从中分析人才流失原因，从而制定相应政策，有效制止了人才的进一步流失。 1医院人才流失数据 自1997年至今，医院共计词离、辞职、解除合同等人员117人，其中博士、硕士、大学以上学历97人，占82．9％：中级以上职称86人，占73．5％；科主任以上职务22人．占18．8％。各年人员流失情况见表1。     

浅谈急诊护士对工作场所暴力的预防

急诊工作场所暴力发生率高,护士遭受暴力事件概率达80%,暴力事件对护士带来躯体和心理的巨大伤害,导致护理行业不稳定,造成护理人才流失。针对暴力事件发生的原因,通过工作场所暴力知识培训、护士操作技能及语言沟通能力培训、正确应对暴力事件高危患者、完善医院环境和制度达到预防和降低暴力事件发生的目的 。     

基于心理契约的医药营销人才管理策略探讨

目的:从心理契约角度探讨解决医药企业营销人才流失的办法。方法:借鉴心理契约领域的最新理论和实证研究成果,结合我国医药营销模式的现状,提出医药营销人才管理策略。结果与结论:根据医药营销人才心理契约违背与反应机制,医药企业可据此构建具体的营销人才管理策略。     

高IgG4病的临床和病理学特征

高IgG4疾病具有纤维硬化的特征,发病机制包括慢性炎症、变态反应和自身免疫多种因素.近年来倾向于自身免疫的理论,不同个体和相关疾病其发病机制存在异质性.IgG4相关性硬化病包括硬化性胰腺炎、胆管炎、唾液腺炎和伴淋巴结肿大的腹膜后纤维化等作为一种新的临床病理学实体.血清IgG4值增高,组织学显示荷IgG4的淋巴浆细胞浸润和过度纤维化,对糖皮质激素治疗有快速地临床反应为该病的特征,临床易误诊为恶性肿瘤.高IgG4疾病可列入原因不明发热(FUO)不常见的原因.老年男性患者梗阻性黄疸和胰腺包块应列入硬化性胰腺炎的鉴别诊断.     

Part 4 公立医院人才流失与留人对策

医院作为人才较为集中的地方,应该十分重视卫生人才队伍建设,想方设法吸引、稳定人才,努力培养和造就一支高水平的医疗队伍。但是,目前受大环境的影响,医院中医疗队伍不稳定,流失、"跳槽"现象呈蔓延之势,人才流失,特别是高质量人才的流失,已经成为制约医院健康发展的一个瓶颈。对医院来说,人才的流失意味着自己培养且需要的人才不能继续为本单位服务,特别是高质量人才的流失,对医院技术建设会产生严重不良后果。因此,我们应重视人才流失的成因,并制定相应合理可行的对策。在人力已     

血小板在糖尿病血管病变中的作用

糖尿病血管病变是导致糖尿病患者死亡和致残的主要原因。据统计 ,糖尿病心脑血管病发病率与非糖尿病患者相比高 2～ 4倍 ,肾衰竭高 16倍 ,失明率高 2 5倍。因此 ,深入研究糖尿病血管病变以明确发病机制 ,开展有效的预防、治疗 ,以延缓糖尿病血管病变的发生、发展是目前糖尿病治     

厂矿医院卫技人员流失严重与对策

近几年来,随着改革的深入,厂矿医院卫生专业技术人才流失逐年增多,特别是卫生专业技术骨干流失更为严重,呈现断层或青黄不接的窘境,严重削弱了厂矿医院的技术力量。本文拟就这一问题的现状、产生的原因、解决的对策,浅述管见。1 卫技人员流失的现状目前厂矿医院卫技人员流失比较严重,五、六十年代参加     

婴幼儿猝死综合征死亡机制分子水平的研究进展

婴幼儿猝死综合征(Suddeninfantdeathsyndrome,SIDS)是1岁以内健康的婴幼儿在无明显病因下而发生猝死,经系统尸检、临床病史回顾仍难以完全解释其发病原因和死亡机制的一类临床综合征。它是法医病理学中较为常见的一种猝死,同时也是引起婴儿死亡的重要原因,发病率为1.2‰～1.45‰[1],发病年龄相似文献   

Nrf2/ARE通路关于糖尿病肾病肾脏保护作用研究进展

<正>糖尿病肾病(DN)是糖尿病最常见的慢性微血管并发症之一,20%⁴0%的糖尿病患者会发展为DN,它已成为西方国家引发终末期肾功能衰竭的首要原因,在美国DN是肾功能衰竭和早发心血管死亡的首要原因[1],我国住院患者回顾性分析显示2型糖尿病并发肾病的患病率为34.7%,因此,预防DN的发生发展是当前亟待解决的重大问题。西方医学关于DN的发病机制尚未阐明,除糖脂代谢紊乱、遗传背景、血流动力学、炎症反应、细胞因     

辩证唯物主义原理在病理生理学教学中的运用

病理生理学是一门研究疾病发生发展规律和机制的学科,也是沟通基础医学和临床医学的桥梁学科。应用辩证法的思维讲解病理生理学知识,对于阐明疾病发生的原因、条件和机制以及指导临床治疗有着重要意义。     

医疗纠纷处理与医疗风险分担机制研究进展

目的近年,我国医疗纠纷逐渐增多,大多数医院都受到医疗纠纷的困扰,严重影响医院的正常医疗秩序和医务人员的正常诊疗工作,影响患者的健康和生命权益。其主要原因是社会诚信度下降、医疗行业的高风险性和我国医疗责任风险分担机制相对滞后等。本文通过对医疗纠纷的产生原因和处置方法进行梳理和分析,为河南省建立医疗纠纷处理机制和医疗风险责任分担机制提出合理化意见和建议,以便更好地维护医患双方权益,推进河南省医药卫生事业更好更快发展。     

建立药品专利预警机制,减少药品知识产权纠纷

国内在药品专利预警方面的发展落后于发达国家,需要建立符合中国特点的药品专利预警机制。该文通过分析医药企业专利纠纷产生的原因,论述了药品专利预警机制的内容和作用以及国内外专利预警机制发展情况和存在问题。建立有效的药品专利预警机制平台,防范和应对日益增多的知识产权纠纷,对于维护我国医药产业的经济安全至关重要。