护士职业倦怠、职业认同、组织承诺与职业获益感的相关性

目的了解护士职业获益感的现状,探讨护士职业倦怠、职业认同、组织承诺与职业获益感的相关性。方法采用便利抽样法,运用护士职业获益感问卷、职业倦怠量表、职业认同量表、组织承诺量表对某市二、三级甲等医院的293名护士进行调查,并行相关分析。结果护士职业获益感得分79～165(139. 77±17. 289)分,呈中等水平,护士职业认同、组织承诺、职业倦怠的个人成就感得分与职业获益感各维度构成正相关(P 0. 01);护士职业倦怠中,情感的疲倦感、对工作冷漠感得分与职业获益感各维度构成负相关(P 0. 01)。结论护理管理者可采取多渠道、多方法改善护士职业倦怠,强化职业认同,提升组织承诺从而提高职业获益感。     

供应室护士职业认同与职业倦怠关系研究

目的：调查供应室护士职业认同与职业倦怠状况,探讨二者之间的关系,为护理管理提供依据。方法采用职业认同感问卷和职业倦怠量表对60名供应室护士进行问卷调查。结果供应室护士职业认同感总分为(88.85±12.51)分,处于低水平,情感耗竭维度、去人格化维度、低成就感维度得分分别为(24.55±4.45)分、(8.04±1.37)分、(30.55±3.46)分,为中度倦怠。相关分析显示,职业认同感与职业倦怠具有显著相关性(P<0.01)。结论供应室护士职业认同感水平较低,职业倦怠感程度较高,职业认同是职业倦怠的影响因素和预测因子。     

护士职业认同、职业倦怠对离职意愿影响的研究

目的 :调查护士的职业认同、职业倦怠和离职意愿状况,分析护士职业认同和职业倦怠对离职意愿的影响。方法 :采用方便抽样法对全国不同级别医院的792名护士,采用护士职业认同量表、马氏人际工作者倦怠量表和离职意愿量表进行调查。结果 :792名护士的职业认同总均分为(5.30±0.92)分;情感耗竭条目均分为(2.82±1.23)分,去人格化条目均分为(1.77±1.39)分,个人成就感条目均分为(4.01±1.18)分;离职意愿得分为(15.59±3.35)分。护士离职意愿受聘用方式、一致感、自我效力感、情感耗竭的影响。结论 :护士职业认同感有待提高,职业倦怠严重,严重地影响了护士的离职意愿程度,教育和卫生部门应采取有效措施,减轻护士工作压力,提高护士职业认同感,降低护士的职业倦怠,减少有离职意愿护士的数量,以稳定护士队伍,保证临床护理质量。     

工作嵌入与职业认同在授权型领导感知与护士职业使命感间中介作用

目的 探讨工作嵌入和职业认同在授权型领导感知与护士职业使命感间的中介作用.方法 采用授权型领导感知量表、工作嵌入量表、职业认同量表和职业使命感量表对285名临床护士进行调查.结果 护士感知到授权型领导条目均分为(3.22±0.83)分,工作嵌入条目均分为(3.41±0.85)分,职业认同条目均分为(2.91±0.82)...     

护士同情心疲乏、结构授权对其职业认同影响的研究

目的 了解护士的职业认同现况,探讨护士同情心疲乏及结构授权对其职业认同的影响。 方法 选取南京市某家三级甲等综合性医院1005名护士,采用一般资料调查问卷、同情心疲乏量表、结构授权量表、职业认同量表进行问卷调查,了解护士职业认同现状,并探讨三者之间的关系。 结果 职业认同总分为（104.49±19.54）分。年龄、护龄、工作职务、婚姻状况、职称、夜班次数、健康状况及收入对职业认同得分差异有影响（P＜0.05）。结构授权各维度与职业认同成正相关,同情心疲乏中职业倦怠及继发性创伤应激反应与职业认同成负相关。多元回归结果显示职业倦怠、继发性创伤应激反应、正式授权、非正式授权、资源、机会可预测职业认同水平的66.5%。 结论 护士职业认同处于中度水平,护理管理者应重视护士自身的发展,关心其身心健康水平,减少夜班次数和人均日常护理工作量,鼓励护士提高自我情绪调控能力,完善护理组织结构,提供相应的机会,建立资源信息共享系统,鼓励护士参与更多的决策,进而增强护士职业认同感。     

乐山市临床护士职业倦怠与职业价值观的调查研究

目的:了解乐山市临床护士职业倦怠状况,探讨护士职业倦怠与职业价值观之间的关系。方法:采用职业倦怠量表和护士职业价值观量表对四川省乐山市13家二、三级医院的473名在职注册护士进行问卷调查。结果:(1)调查对象职业倦怠各维度得分为:情感耗竭(19.91±7.00)分、工作冷漠感(8.63±3.60)分、个人成就感(27.62±5.83)分。(2)调查对象职业倦怠各维度得分因护士的人事关系、行政职务、婚姻状况、护龄和技术职称等情况的不同而存在统计学差异(P0.05)。(3)情感耗竭维度和工作冷漠感维度得分与职业价值观某些维度得分呈显著负相关(P0.05),个人成就感维度得分与职业价值观各维度得分呈显著正相关(P0.05)。结论:建议管理者根据不同群体护士的特点,从多角度关心他们,以减轻其职业倦怠感,也可以通过提高其职业价值观来减轻其职业倦怠感。     

护士组织气氛、心理授权与职业倦怠的关系研究

目的研究护士感知的组织气氛、心理授权对其职业倦怠的影响,并建立其关系模型。方法采用护士组织气氛感知量表、心理授权量表和职业倦怠量表对639名护士进行调查。结果护士感知到的组织气氛总均分为(2.77±0.50)分;心理授权总均分为(3.49±0.51)分;职业倦怠中情感耗竭得分为(25.83±9.42)分,去人格化得分中位数为9分,低个人成就感得分为(28.30±8.17)分。组织气氛和心理授权对情感耗竭及去人格化均有显著的直接影响;且组织气氛能通过心理授权的中介作用,间接影响情感耗竭及去人格化。组织气氛对低成就感没有直接影响,但可通过心理授权间接影响低成就感。结论从组织层面采取措施,提高组织气氛,特别是充分信任护士、授权护士,能有效降低护士的职业倦怠,改善护理服务质量。     

基于职业认知评价的共情能力训练在中重度职业倦怠护士中的应用效果

目的探讨基于职业认知的共情能力训练在中重度职业倦怠护士中的应用效果。方法采用干预前后对比的类实验性研究方法,于2018年8月—2019年1月以自愿报名的方式,招募河南省肿瘤医院58名中重度职业倦怠护士为研究对象,将58名护士分为4组,每组12~15名,分别进行6周共6次面对面的以职业认知为主的共情能力训练。训练前后采用职业倦怠量表、护士职业认同量表以及总体幸福感量表进行评估,比较培训效果。结果训练前后护士的职业倦怠评分从(11.50±1.13)分降低至(7.87±1.87)分,总体幸福感总分从(65.52±10.84)分提高至(77.00±9.49)分,职业认同得分从(30.22±7.90)分提高至(38.03±8.59)分,差异均有统计学意义(t值分别为12.864、-6.351、7.972;P<0.01)。结论基于职业认知的共情能力训练能够缓解中重度职业倦怠护士的倦怠程度,提升护士职业认同感,提高幸福指数。     

精神病专科医院护士共情疲劳现状及其影响因素研究

目的调查精神病专科医院护士共情疲劳、职业认同、社会支持得分情况并分析共情疲劳的影响因素。方法采用一般资料问卷、共情疲劳量表、职业认同评定量表及社会支持评定量表对2个省市5所精神病专科医院的480名护士进行调查。结果精神病专科医院护士共情疲劳各维度得分分别为:共情满意(32.26±5.34)分、职业倦怠(27.67±4.34)分、继发性创伤应激(23.72±4.41)分。年龄、职务、个人月收入、健康状况、工作满意度、职业认同对共情满意得分有影响(P0.001);个人月收入、健康状况、工作满意程度、职业认同对职业倦怠得分有影响(P0.001);个人月收入、性格、社会支持对继发性创伤应激得分有影响(P0.001)。结论精神病专科医院护士处于重度共情疲劳。个人月收入低、健康状况欠佳、工作满意程度低、社会支持弱和职业认同度低的护士更容易发生共情疲劳,护理管理者应特别关注此类护士,并制订相应的预防措施。     

肿瘤医院护士感知组织氛围对职业倦怠的影响

目的了解肿瘤医院护士感知组织氛围与职业倦怠现状,并探讨二者之间的关系。方法对560名肿瘤医院护士运用护理组织氛围量表和职业倦怠普适量表进行调查。结果肿瘤医院护士感知组织氛围得分为(3.46±0.49)分,职业倦怠得分为(4.26±0.64)分;感知组织氛围中人际和谐、支持认同和关心员工3个维度是护士职业倦怠的主要影响因素(P0.01或P0.05)。结论肿瘤医院护理管理者应着重创造良好的组织氛围,降低临床护士职业倦怠水平,提高护理服务质量。     

急诊科护士职业倦怠与职业价值观的关系探讨

[目的]了解急诊科护士职业倦怠与职业价值观的现状,并探讨两者之间的关系。[方法]采用护士职业价值观量表及职业倦怠量表对便利抽取的郑州市3所三级甲等医院210名急诊科护士进行职业倦怠与职业价值观调查。[结果]急诊科护士职业倦怠总均分为2.40分±0.85分,职业价值观总均分为1.76分±0.41分;护士职业倦怠的"情感耗竭"维度得分与职业价值观的"行动主义"和"责任/自由"二维度得分呈显著负相关(P0.05),"工作冷漠感"维度得分与职业价值观的"照顾提供"和"责任/自由"二维度得分呈显著负相关(P0.05),"个人成就感"维度得分与职业价值观的4个维度均呈显著正相关(P0.05)。[结论]护理管理者可以通过提高护士的职业价值观来减轻其职业倦怠感。     

心理资本在中医科护士职业认同与个人-工作匹配间的中介作用

目的 探讨心理资本在中医科护士职业认同与个人-工作匹配间的中介作用。方法 2022年6月,采用便利抽样法选取河南省3所三级医院与3所二级医院的373名中医科护士为研究对象。采用一般资料调查问卷、护士职业认同评定量表(professional identity scale, PIS)、心理资本问卷(psychological capital questionnaire, PCQ-24)及个人-工作匹配量表(areas of worklife scale, AWS)对其进行调查。结果 个人-工作匹配量表各维度得分分别为工作负荷(15.59±3.16)分,自主权(14.03±3.49)分,工作认可(14.15±3.16)分,团队氛围(19.45±4.12)分,公平(19.10±4.62)分,价值观(13.86±2.86)分;中医科护士个人-工作匹配量表各维度得分与职业认同、心理资本得分均呈正相关(P<0.001),职业认同得分与心理资本得分呈正相关(r=0.812,P<0.001);职业认同对个人-工作匹配的直接效应为0.514,职业认同通过心理资本对个人-工作匹配的间接效应为0...     

新护士工作压力与职业倦怠变化情况的调查分析

目的调查分析新护士工作压力和职业倦怠的变化情况。方法在入职前和入职一年后分别采用护士工作压力源量表和护士职业倦怠量表对本院新护士进行问卷调查。结果新护士入职一年后的工作压力总体得分由入职前的(2. 33±0. 33)分显著增加到(2. 45±0. 41)分,职业倦怠总体得分由(2. 15±0. 25)分增加到(2. 29±0. 28)分,差异有统计学意义(P 0. 05)。结论建议管理者在入职第1年对新护士采取积极应对措施,保障其身心健康,帮助职业长远发展。     

心血管科护士职业认同水平现状调查与分析

目的了解心血管科护士职业认同水平现状。方法采用护士职业认同量表,对北京市116名心血管科护士进行调查。结果心血管科护士职业认同得分为(115.05±17.33)分;7个维度得分中自我效力感得分最高,为(6.21±0.79)分,组织影响感得分最低,为(4.20±1.36)分。不同年龄、护龄、科室和职称的护士之间,职业认同感得分差异具有统计学意义(P<0.01或P<0.05)。结论心血管科护士职业认同水平相对较高,护理管理者应注重监护室的人员配置,重视对年轻护士、护龄短及职称低的护士的培养。     

变革型领导风格、心理授权与护士职业认同感的相关性

[目的]研究变革型领导风格、心理授权与护士职业认同感之间的关系,并探讨心理授权在变革型领导风格和护士职业认同感关系间的中介作用。[方法]采用便利抽样法对北京市5所三级甲等医院的387名护士进行问卷调查。采用结构方程模型分析变革型领导风格、心理授权对护士职业认同感的影响。[结果]护士感知的护士长变革型领导风格得分为(2. 69±0. 37)分,护士心理赋权得分为(3. 67±0. 30)分;护士职业认同感得分为(118. 33±21. 09)分,职业社会支持得分为(4. 10±0. 73)分,职业社交技能得分为(3. 97±0. 70)分,职业挫折应对得分为(3. 91±0. 79)分,职业自我反思得分为(3. 86±0. 74)分,职业认知评价得分为(3. 80±0. 73)分。心理授权是变革型领导风格与护士职业认同感的中介变量。[结论]变革型领导风格对护士的职业认同感具有重要作用,心理授权是影响护士职业认同感的中介因素。医院管理者应注重培养临床护理管理者的变革型领导风格,提高授权能力,从而提升护士的职业认同感。     

护士职业认同现状调查与分析

目的了解护士职业认同水平及影响因素,为管理者制订干预措施提供依据。方法采用护士职业认同量表,对临安市2家综合性医院395名护士进行调查,调查数据行多元逐步回归分析。结果收回有效问卷391份,经统计,391名护士职业认同总分为(53.57±1.15)分;3个维度得分中职业自我概念(18.06±1.28)分、职业动力感(17.43±1.14)分、职业获益感(17.08±1.02)分;影响护士职业认同程度的主要因素是职务、工作年限、婚姻。结论护士职业认同程度处于中等水平,与职务、工作年限、婚姻相关。     

急诊护士职业认同、心理授权对职业倦怠和隐性护理知识共享的影响

目的探讨急诊护士心理授权在职业认同、职业倦怠和隐性知识中的中介作用及其相互影响。方法 2019年8—10月,便利抽样选取上海市5家三级医院急诊护士204名为研究对象,采用隐性知识共享、职业倦怠、心理授权、职业认同量表对其进行问卷调查。结果心理授权作为中间变量介导职业认同与职业倦怠的负相关作用(P0.05);心理授权在职业认同、职业倦怠、隐性知识共享之间均起部分中介作用(P0.05),心理授权和职业倦怠在职业认同和隐性知识共享起链式中介作用(均P0.05)。结论提高心理授权水平和降低职业倦怠,有助于促进急诊科护士隐性护理知识共享。     

湖州市临床护士职业认同及其与心理契约、前瞻性人格的相关性研究

目的调查湖州市临床护士职业认同感现状及其与心理契约、前瞻性人格的相关性。方法采用护士职业认同量表、护士心理契约量表和前瞻性人格量表对湖州市3所市级医院的300名临床护士进行问卷调查。结果临床护士职业认同感得分为(3.34±0.51)分,心理契约得分为(3.62±0.35)分,前瞻性人格得分为(3.33±0.59)分;职称、用工性质、工作年限、组织支持和前瞻性人格是护士职业认同感的影响因素(P0.01或P0.05)。结论护理管理者应加强组织支持和工作支持,并重视护士前瞻性人格的培养,共同改善和提高临床护士的职业认同感。     

血液肿瘤科护士感知组织氛围对职业倦怠的影响

[目的]观察和了解血液肿瘤科护士感知组织氛围与职业倦怠现状,并探讨两者之间的关系。[方法]对300名血液肿瘤科护士运用护理组织氛围量表和职业倦怠普适量表进行调查。[结果]血液肿瘤科护士感知组织氛围得分为3.45分±0.48分,职业倦怠得分为4.25分±0.65分;感知组织氛围中人际和谐、支持认同和关心员工是护士职业倦怠的主要影响因素(P<0.01或P<0.05)。[结论]血液肿瘤科护理管理过程中良好的组织氛围非常重要,给予护理人员必要的人文关怀和温暖氛围,使其全身心地投入到工作当中,降低职业倦怠水平,提高护理服务质量。     

重症监护病房护士工作压力及应对方式与职业倦怠的相关性研究

[目的]了解重症监护病房(ICU)护士工作压力、应对方式及职业倦怠现状,明确职业压力、应对方式与职业倦怠的相关性,为减轻ICU护士职业倦怠提供科学依据。[方法]于2013年10月采用护士工作压力源量表、简易应对方式量表、职业倦怠量表对唐山市工人医院13个重症监护室204名护士进行问卷调查。[结果]护士工作压力总均分为(2.36±0.42)分,其中工作量及时间分配是护士最主要的工作压力源,评分为(2.95±0.67)分。ICU护士积极应对评分为(1.78±0.46)分,与全国常模比较差异无统计学意义,消极应对评分低于全国常模,ICU护士情感枯竭得分为(26.60±10.23)分,个人成就感得分为(26.20±9.78)分,去人格化得分为(6.99±5.31)分。相关性分析显示,ICU护士职业压力、消极应对与情感枯竭、去人格化呈正相关,积极应对与个人成就感呈正相关。[结论]ICU护士职业压力愈大情感枯竭、去人格化程度愈高,积极应对方式可提高护士的个人成就感,消极应对方式易使情感枯竭、去人格化程度增高。