合同制护士临床工作积极性程度的调查分析

目的:探索合同制护士工作积极性及其影响因素。方法:采用问卷调查方法,对41名合同制护士的工作现状进行分析。结果:合同制护士的工作积极性较低,其主要原因是护士编制不合理,工作超负荷;社会地位及工资待遇不平等,护理高风险性等。结论:医院管理者应采取有效的措施及激励手段,调动合同制护士的工作积极性,提高她们工作的满意度,更好地服务于病人。     

台州市综合性医院合同制护士流失原因及对策

目的:降低合同制护士的流失率,为护理管理者提供理论依据.方法:采用Weiss等编制的明尼苏达工作满意度问卷(MSQ)压缩版,对台州市5家综合性医院合同制临床护士进行问卷调查,针对问卷中突出存在的问题,分析护士流失的原因,采取激励措施后再次问卷调查.结果:采取激励措施后,合同制护士总体满意度从70.61士10.25提高到80.10±9.841,差别有统计学意义(P＜0.05).其中,工作报酬与付出不相匹配、工作辛苦、提升机会少是护士离职的主要因素,而转为在编护士是留住合同护士的最有力措施.结论:转为在编护士、提高合同制护士的待遇,很大程度上可减少合同制护士的流失.     

双因素理论在普外科护理管理中的应用

本文探讨了现代管理理论中的双因素理论在普外科护理管理中的应用。作为护理管理者,不仅要妥善处理保健因素,维持护士工作时的良好状态,更应学会有效引导和发挥激励作用,充分调动激励因素,最大限度地发挥护士的潜能。     

6所大型医院合同制护士维权情况调研报告

通过对6所医院合同制护士的维权现状进行调研,发现合同制护士专业素质较差、维权意识不强,影响合同制护士全身心投入工作的因素较多;医院在管理和培养合同制护士的工作中面临若干新问题。提出应提高对维护合同制护士权益重要性的认识;正视工会维权软肋,积极促进科学、规范的合同制护士管理制度的建立和健全;对合同制护士进行合理的人力资源投资,维护合同制护士的文化教育权;坚持“依法办会、依法维权”,积极创新发展维权工作,为维护合同制护士的劳动与社会保障权益提供更强有力的支持。     

在急诊护理管理中应用激励的方法与成效

激励艺术 ,是领导者在一定知识和经验的基础上 ,随机、灵活地调动人的积极性的才能和技巧[1 6 ] 。我们急诊科尝试着将激励艺术渗入到护理管理中 ,收到了满意的管理成效。一、双因素激励理论运用于护理管理双因素激励理论是美国心理学家FredrickHerzberg于 195 9年提出的[7] 。他认为影响人的工作动机有两个主要因素 ,即激励因素和保健因素。激励因素能够激发员工的热情 ,保健因素具有维持员工安心工作现状、防止员工产生不满情绪的作用。护士长首先从思想上对护士进行职业道德教育、急救护士素质教育、风险与责任教育 ,启发、培养护士的职…     

“第五项修炼”在护士职业教育中的应用

目的探讨第五项修炼的理论及学习技巧在合同制护士职业教育中,对提高护士职业满意度的影响。方法将160名合同制护士分为实验组和对照组,对实验组实施五项修炼的理论及学习技巧培训,培训结束半年后比较两组护士职业满意度。结果实验组护士职业满意度明显优于对照组,差异有统计学意义。结论“第五项修炼”的理论及学习技巧应用到合同制护士职业教育,能明显改善护理人员的心智模式,建立共同愿景,提高护理团队学习能力,提高护士职业满意度。     

合同制护士的管理

目的:提高合同制护士的理论水平、技术水平、急救技能和工作的主动性等综合能力.方法:通过实行公开招聘、临床试用带教、规范化培训考核综合素质等方面规范化管理和培养.结果:合同制护士的整体素质有了较大提高,与在编护士接近.结论:合同制护士在保证护理质量、提高医院的社会效益和经济效益中起重要作用.     

三级医院合同制护士成就动机与离职意愿的相关性研究

目的了解三级医院合同制护士的离职意愿现状,探讨成就动机与离职意愿的相关性。方法采用合同制护士一般情况调查表、离职意愿量表、成就动机量表对泰安市某三级医院338名合同制护士进行问卷调查。结果合同制护士离职意愿得分为(14.25士5.34)分。多元回归分析显示,离职意愿与年龄、避免失败动机因素呈负相关,与追求成功动机呈正相关,(P<0.01)。结论医院及护理管理者应根据离职原因及成就动机与离职意愿的关系采取有效措施降低合同制护士的离职倾向。     

潍坊市合同制护士工作待遇现状调查及管理对策探讨

[目的]了解潍坊市公立医院合同制护士的工作待遇现状,提出合理化的管理建议,进一步完善合同制护士的管理。[方法]根据潍坊地区的经济发展状况,采用分层随机抽样方法,2011年11月对潍坊市共11所医院的合同制护士进行问卷调查。[结果]合同制护士月工资主要集中在500～999元;认为奖金普遍低于同科室同职称在编护士;在休假、培训、表彰机会、职务及职称晋升机会等方面合同制护士普遍受到限制,可见合同制护士待遇较低。[结论]应完善合同制护士的管理,切实落实《护士条例》,提高合同制护士的相关待遇。     

潍坊市公立医院合同制护士工作稳定性现状调查

[目的]探讨潍坊市二级及三级公立医院合同制护士的工作稳定性现状。[方法]根据潍坊地区的经济发展状况,采用分层随机抽样方法对潍坊市11所公立医院的合同制护士进行独立自愿的问卷调查。[结果]以护理专业作为入学第一志愿的合同制护士占调查对象总数的83.1%,而目前有转行意愿的合同制护士却高达72.7%;转行原因主要为:工资待遇低、工作量大、护士社会地位低。[结论]公立医院合同制护士群体工作稳定性不容乐观,应建立长效激励机制,增强合同制护士工作稳定性。     

军医大学附属医院低年资聘用制护士的留职意愿调查

目的：了解低年资聘用制护士留职意愿现状,并探讨其影响因素。方法采用一般资料问卷、留职意愿调查问卷,对驻沪某医院703名低年资聘用制护士进行问卷调查,对相关数据进行单因素分析及多元线性回归分析。结果低年资聘用制护士留职意愿平均得分为（3．17±0．67）分,不同年收入满意度、工作压力、周工作时数及对单位职称晋升支持、提供继续教育机会、积极办理居住证在意度不同的聘用制护士,留职意愿差异有统计学意义;其中年收入满意度、对继续教育在意度、工作压力是留职意愿的主要预测因素。结论低年资聘用制护士留职意愿处于中等水平,医院管理部门应根据影响因素,制订针对性措施,提高低年资聘用制护士的留职意愿,稳定护理队伍。     

本科学历护士心理契约与胜任力现况分析

目的探讨本科护士心理契约、胜任力现状和影响因素。方法运用访谈法、问卷调查法分析建立本科护士心理契约适宜氛围和胜任力指标。结果运用统计学分析数据,本科护士在工资福利,工作环境和工作关系、工作负荷等方面选择率最高,护士在物质奖励和环境支持方面希望得到更多支持,是影响护士心理契约重要因素;本科护士胜任力主要是操作能力、专业能力、信息获取能力、沟通能力较高,教学能力、英语交流能力、创新能力和科研能力方面较差。结论建立本科护士适宜心理契约氛围和胜任力指标体系,以期促进护士自我发展。     

聘用护士的规范化管理

聘用护士作为一个特殊的群体,已经成为军队医院护理队伍不可缺少的力量,其素质直接影响着护理队伍整体素质。也影响着护理质量的提高。文章分析了目前聘用护士管理存在的主要问题。以及聘用护士存在的重要性与必要性。提出了聘用护士要实施法规化、规范化管理的对策,即用法律、规定、制度加强对聘用护士的管理。提高聘用护士的整体素质。     

我院落实非在编护士聘后待遇的实践与体会

目的 推进非在编护士岗位同工同酬,探讨稳定护理队伍有效措施.方法 由人事部门和护理部牵头,发挥党团工会政治思想工作优势,统一认识,缩小临床科室非在编护士与在编护士各种福利待遇和发展机会上的差距,努力做到同工同酬.结果 非在编护士全部加入了工会;成为共青团重要力量;工资、保险和其他福利待遇得到了保障;有了正常技术职务晋升...     

北京市某综合医院合同制护士离职分析及对策建议

目的 分析2008-2015年离职合同制护士信息,为合理规划护理资源、制定稳定护士队伍政策提供参考论据.方法 收集某医院2008-2015年离职护理人员信息,分析其性别、年龄、工作年限、学历、职称等相关信息.结果 合同制离职护士平均工作时间3.05±2.12年,离职率显著高于编制护士;中专学历的离职率低于大专和本科的离职率;离职合同制护士以初级职称为主,53.19%的职称是护师;外科系统合同制护士离职率最高;城区和外地护士离职率高于远郊.结论 护理队伍离职率高影响医疗质量,不利于医院护理队伍稳定性;合同制护士压力大、待遇低、职业发展难,是合同制护士离职率高的主要原因之一;医院应加强研究制定应对预案,以保证医疗水平和质量.     

聘用合用护士的管理

为探讨聘用合同护士的管理经验，本阐述了在合同护士的招聘中，严把招聘关；在合同护士的培训中，严把考核关；在合同护士的使用中，严把制度关；为聘用护士的管理提供可以借鉴的经验。     

云南省三级甲等综合医院编制外合同护士工作价值观研究

[目的]了解云南省编制外合同护士的工作价值观现状,为制定编制外合同护士的管理提供依据。[方法]使用整群抽样法抽取云南省6所三级甲等综合医院1832名编制外合同护士,采用一般资料调查表、工作价值观调查问卷进行调查。[结果]编制外合同护士年龄结构趋于年轻化,平均年龄为25.84±3.6岁,职称和职位层次偏低,获得护师及以上职称者仅占12.9%;编制外合同护士工作价值观中排在前三位的依次为:人际关系、成就动机、智力刺激,平均分为4.25±0.577,3.95±0.668,3.88±0.546。[结论]护理管理者应该重视编制外合同护士的人际关系价值观,培养其归属感,满足其智力刺激的需求,激发其成就动机,从根本上达到增强编制外合同护士职业责任感,减少流动性的目的。     

武汉市三甲医院护士抑郁症状及其与职业紧张的关系

[目的]探讨武汉市三甲综合医院护士抑郁症状的检出率及其与职业紧张的关系。[方法]随机抽取武汉市3家三甲综合医院384名护士自填完成一般情况问卷、工作内容问卷和中文版Zung氏抑郁自评量表。[结果]样本自评抑郁症状的检出率（95%可信区间）为54.7%（49.7%,59.7%）。轮班制岗位类别、合同制聘用、工作要求高、自主程度低和社会支持低是护士抑郁的危险因素,其比值比（OR）分别为1.44、2.53、3.39、2.78和2.23（P〈0.05）。[结论]不良的职业、社会、经济因素和职业紧张可能增加护士抑郁症状的发生风险。