护理绩效垂直管理应用研究

目的:探讨建立科学有效的护理绩效垂直管理方法及其应用研究。方法:以垂直管理为基础,应用质量等多因素综合评价,医护绩效考核分开,护理人员的绩效实行三级考核新模式。结果:通过实施护理绩效垂直管理,一些责任较重的护理岗位的价值得以体现,并体现了多劳多得、优劳优得。结论:护理绩效垂直管理建立了激励机制,护士积极性显著提高,满意度改善,效率提高,护理管理方向得到良好体现。     

公立医院护理绩效新型评价模式的实施与体会

目的 探索科学、高效的护理绩效管理体系新模式,准确评价护理工作,提高护理管理效果.方法 依托医院信息化网络资源及移动护士工作站,结合医院实际,建立医护分开后护理绩效管理体系,运用质量、效率、效益综合评价,变封闭式考核为开放式评价.结论 对护理人员进行动态绩效考核管理,有利于护理质量的提高和护理队伍素质形象的提升,促进护理管理成效.     

绩效考核新模式的临床应用效果调查分析

目的：探讨基于岗位管理的护理单元绩效考核新模式的临床应用效果,阐明完善护
理收入分配制度、建立长效激励机制和促进护理队伍建设的科学管理方法。方法：基于护士
岗位管理所要求的“按劳取酬、效率优先、多劳多得、优劳优绩”的薪酬分配原则,建立以
护理工作质量、护理工作量、科室风险系数和患者满意度为主要考评依据的护理单元绩效薪酬
分配方案,在全院34个科室,共计45个护理单元实行护理绩效薪酬分配,比较绩效薪酬分
配实行前后护士工作满意度和住院患者满意度的差异,评价实行护理绩效薪酬分配改革的效果。     

产科护理绩效管理体会

目的：探讨对护理人员进行绩效管理的方法和效果。方法按医院护理人员绩效管理二次分配原则和护理动态质量考核标准，设计产科绩效考核的指标及计算方法。结果通过有效的护理绩效管理，护士满意度、护理质量、医疗安全、患者满意度等方面得到全面提高。结论绩效管理能充分调动护士的积极性，提高患者满意度，实现为患者提供高效、优质护理服务的目的。     

妇产科护理人员绩效管理的探讨

目的 探讨护理人员绩效管理的方法 和效果.方法 按医院护理人员绩效管理二次分配原则和护理动态质量考核标准,设计妇产科绩效考核的指标、权重、标准分值及计算方法.结果 通过有效的护理绩效管理,护士满意度、护理质量、医疗安全、患者满意度等方面得到全面提高.结论 绩效管理能提高护理质量和护理人员的积极性.     

绩效考核在神经外科优质护理服务中的效果观察

目的:探讨实施护理人员绩效考核的方法,通过绩效考评激励机制调动护士工作主动性,提高护士满意度及护理质量管理效果。方法:制定适合神经外科护理人员绩效考核标准,将工作量、工作风险系数纳入考核中,对护理人员进行考核。比较实施前后护理人员的工作满意度及对护理工作的态度改变。结果:绩效改革后护士的工作积极性较改革前有了极大的提高,差异具有统计学意义(P<0.05)。结论:绩效制度的实施提高了护士的工作积极性和护士的工作满意度,提高了护理工作的效率和质量,提高了护理管理水平,体现了优质护理服务的内涵。     

工作量化考核在胸心外科护士部分奖金分配中的实施与体会

目的将护理人员工作量化考核结果与绩效分配体系挂钩,充分体现同工同酬,优劳优酬,多劳多得的分配原则.方法将护理组奖金的35%做为工作量化考核,并制定考核细则.结果工作量化考核与绩效分配体系的建立与实施,大大提高了护理人员工作的积极性和主动性,增强了集体凝集力,提高了护理质量,稳定了护理队伍.结论建立和护理人员薪酬直接相关的绩效分配体系,是调动护理人员主观能动性的关键因素.     

以能力为基础的护士人力资源管理模式的建立

目的：探讨分析以能力为基础的护士人力资源管理模式构建方法。方法：分析护理人力资源开发利用存在的问题,科学有效配置护士人力,启动护士规范化培训和专科培训,实施薪酬改革等,避免护士队伍流失,保证所有护士均坚守在护理岗位,提高临床一线护士的积极性,保证护理质量。结果与结论：以能力为基础的护理人员培训、使用、考核、薪酬一体化模式,是构建以能力为基础的护士人力资源管理的有效方法。     

牧区基层综合医院病区护士长管理绩效综合评价方法初探

目的:探讨科学、实用的护理管理模式,提高护理管理效应.方法:建立护士长管理绩效综合评价体系,将护理绩效单因素评价发展为质量效率、效益多因素综合评价,变封闭式考核为开放式评价.结果:形成良好的护理管理导向,建立了有效的激励机制,提高了护理效率和质量,为护士长管理绩效考评提供了科学的依据和有效的手段.结论:多因素评价方法是基层医院护士长管理绩效评价模式的创新.     

绩效管理在门诊输液中心实施的效果

目的探讨输液中心在开展优质护理服务中实施绩效管理的方法与效果。方法根据各护士完成临床护理工作的数量、质量及门诊患者满意度,来制定绩效考核方法,特别是将考核结果与护士绩效奖金、职称晋升、年度考核评优挂钩。结果实施绩效管理后的护理质量、患者满意度和护士满意度均较前有明显提高,差异有统计学意义(P<0.01)。结论绩效管理可明显提高护理质量与患者的满意度,有利于调动护士的工作积极性,实现高效、优质护理。     

护士绩效管理模式的探讨

目的 探索科学的护理管理方法,更合理地分配护士绩效工资,提高护士的主观能动性.方法 将护士绩效工资按照工作效率、工作质量、服务质量、劳动纪律、民主测评、岗位系数6个方面进行考核,制定出6个方面具体的考核指标和计算方法,得出护士个人月绩效工资.结果 形成了良好的护理管理导向,建立了有效的激励机制.结论 护士绩效管理可应用于护理管理中.     

二级甲等医院护理岗位管理绩效考核探索与实践

目的:总结分析护理岗位管理的绩效考核实践的探索与取得的实效,建立适合二级甲等医院的护理管理组织体系,提高护理质量。方法:根据护理工作风险程度、技术难度、工作量等因素设定护理岗位,并按护士能级、学历、工作年限、职称、患者满意度等因素进行分级,设N1-5五个等级,并制定岗位晋级标准,经培训考核后,将临床护理单元40%的绩效工资,按护理质量考核进行二次分配。结果:岗位管理有利于稳定护理队伍和青年护士人才的成长,有效保障护理服务质量,提高了护理人员工作积极性,注入了新的护理内涵。结论:绩效管理与考核的实施提高了护理质量及工作效率,提高了患者满意度,取得了良好的效果。     

绩效考核在手术室护理管理中的应用

目的:探索一种客观、科学的绩效考评方法,提高手术室护理人员的综合素质与护理服务质量。方法:根据手术室护士工作职责,按德、能、勤、绩四个方面制定考核标准,进行定期、不定期的系统考核,采用护士自评和护士长评价相结合,并及时反馈考核成绩。结果:绩效考评提高了手术室护士的综合素质。结论:护士绩效考评管理提高了患者对护理工作的满意度,调动了护士工作的积极性和主动性,保障了护理安全,提高了护理质量。     

绩效考核在内科护理管理中的应用

目的绩效是个体能力在一定环境中表现的程度和效果。绩效考核可使每位护理人员得到公正、公平的评价和认可的机会,消除个人在群体组织中的情性,激发其为完成组织目标而奋发,最大限度地避免因考核伤及个人尊严和造成人际矛盾冲突。本文实践探讨绩效考核在内二科护理管理中的应用,提高科室护理管理质量。方法制定考核标准及护士绩效评价表,比较实施绩效考核前后的护理质量及患者满意度。结果实施绩效考核后,护士综合评价得分高于实施绩效考核前(P<0.01),患者对护理人员工作满意度升高(P<0.01)。结论实施绩效考核能使薪酬分配趋于合理,进一步激发护士工作积极性。     

整体护理环节质量评价中存在的问题及对策

目的 改进评价整体护理环节质量的方法，使考核工作富有建设性，公正地评价护士工作绩效，调动护理人员的积极性和创造性，为深化整体护理提供依据。方法 充分认识考核目的；明确考核目标，运用多种考核标准；有选择地、多层次、多方位考核：提供建设性考核反馈。结果 管理和护上积极对待考核，努力寻求改进方法，提高了工作绩效，整体护理得以深化，患满意率上升。结论 适时、客观、公正地评价绩效是提高整体护理环节质量的关键。     

绩效管理在临床护理中的运用

<正>随着优质护理服务的深入开展和护士岗位管理的实施,探讨医院绩效管理体系对于提高医院的运行效率、有效调动医务人员积极性至关重要[1]。实践证明,做好护理绩效考核能有效激发护士的工作热情,促进护士钻研业务的积极性和主动性,使护理专业技术水平整体提高。做好护理绩效考核能够挖掘护士的潜能、提高工作效率,使医院护理人力资源得到充分的利用、护理质量、患者满意度显著提高。     

绩效管理在手术室质量控制中的应用

目的探讨绩效管理在手术室质量控制中应用效果.方法 实行分级管理,阶梯式带教培训,固定护士搭配医生,加强围手术期整体护理,制定绩效管理考核项目,应用激励机制.结果 提高了手术护理质量与效率.使手术医生满意度达96%.病人满意度达98%.结论绩效管理是提高手术室质量控制、医生和病人的有效措施.     

护士绩效管理体系在呼吸内科的建立与实施

目的探索科学的护理管理方法,更合理地分配护理人员绩效工资,提高护士的主观能动性,进而提高护理工作的质量,保障护理工作安全。方法以我院呼吸内科的14名护理人员为目标人群,将护士工资分为能级工资和效益工资两部分。此两部分分别制定出具体的考核指标和计算方法,得出护士的个人考核分数,从而计算出相应的月绩效工资。结果形成了积极的工作氛围,建立了有效的激励机制。结论护理绩效管理可以应用于护理管理中。     

目标管理在年青护士三基考核工作中的应用

目标管理是现代管理中一种先进的管理制度和管理方法，本文主要是运用目标管理的方法制定目标考核计划，目的是有利于提高三基考核的水平，提高护理工作效益，有利于调动年青护士工作的积极性、主动性和创造性。2005年我院年青护士技能考核工作实施目标管理，质量明显提高。     

护士长运用精神薪酬实现组织最大绩效

随着市场经济的发展与医学模式的改变,近年来我院护理部应用平衡积分卡考核各护理单元,这一举措的实施,推进了护理管理必须向更细、更高的层次发展,同时对护理质量的提高也起了一定的积极作用,打破了以往奖金分酬上的平均化,一定程度上调动了部分护理人员的积极性。但管理强调的是以人为本,不能把人看作机器;也不能把人看作是被动接受管理的对象,要想让积分自始至终处于领先位置[1]。人本原理强调的是在薪酬管理中注重对人精神的开发激励,即充分调动人的积极性,挖掘人的潜力,让薪酬制度去适应人,而不是人去适应薪酬制度,这样护理人员在工作中才能为病人提供高质量的技术与服务,使组织产生最大的绩效。因此精神薪酬在护理管理中尤显重要。