医院科技人员积极性的激励与效应

目的 建立激励机制，促进医院科技进步。方法 实行物质激励和精神激励相结合，以精神激励为主的方式。结果 通过激励政策的实施，提高了医务人员对科研在医院建设中重要性的认识，调动了科技人员开展科研工作的积极性，并引导科技人员朝着艰苦奋斗，勇于创新的方向发展，激励的条件规范了科技人员的行为准则。结论 激励机制是提高科技人员的素质，增强凝聚力，创造人才辈出，人尽其才良好环境的必要手段。     

科研院所应如何激励青年科技人员

高新技术人才短缺是本世纪一个全球性问题，对发展中国家更甚。培养人才、留住人才是事关中华民族前途的大事。面对严峻的科技人才短缺和结构不合理问题，本文通过对中国医学科学院基础医学研究所青年科技人力资源特点进行分析，认为制定合理的人事制度和激励政策将有助于培养和留住人才。在激励员工时应注意物质激励与精神激励相结合；外激与内激相结合；民主公正。     

医院科技人员贡献评价

综合地、科学地、正确地评价医院科技人员贡献大小,对于人才的使用、培养和选拨具有重要意义,也是综合医院科研管理领域系统分析中所面临的由诸多因素构成的复杂系统。本研究应用层次分析法作系统分析,根据所评价对象在科技贡献上的总目标即目标层,将其分解为不同的组成因素即准则层(主层次),该层次包含六方面准则:产品、会议论文、杂志论文、新技术业务、立题、鉴定。隶属     

出国留学对医院科技人员职业设计的影响

目的：了解出国留学对医院科技人员职业设计的影响。方法：采用对某医院有留学经历的科技人员随机发放问卷调查的方法。结果：出国前46．8％和55．9％的人认为通过留学可以增加个人收入和获得晋升技术职称或行政职务;回国后23．4％的人获得晋升技术职称,11．7％的人获得晋升行政职务;29．9％的人发表3篇以上英文论文,27．3％和54．6％的人分别获国家和军队科研基金、科研成果或学术称号,61．0％的人开展了一项以上临床新业务或新技术;90．9％和94．8％的人认为自己所取得的成就及个人综合素质的提高与出国留学相关或密切相关;94．8％的人对自己目前的工作满意或比较满意,5．2％和14．3％的人不甚满意和认为没有人尽其才,11．7％的人曾经有过或目前仍有离开医院的想法。结论：出国留学对留学人员在职称、职务的晋升,学术成果的取得,综合能力的提高和个人职业的重新设计等方面产生明显影响。     

医院的激励管理

医院是一个知识分子、技术人才云集的地方。如何通过加强激励管理措施 ,充分发挥激励效应 ,最大限度调动科技人员积极性 ,完成医疗保健任务 ,是医院管理的一个重点。心理学家研究表明 :一个人要是没有得到激励 ,他的能力、创造力仅能发挥 2 0 %～ 30 % ;如果能得到充分的激励 ,     

重视青年科技人员在医院科研发展中的作用

目的 分析青年科技人员在医院科研工作中的作用,同时为青年科技人员的培养提出建议.方法 分析自2006年以来医院科研中标项目课题负责人的年龄及学位分布情况.结果 在275项中标的科研课题中,负责人年龄在36～ 45岁之间者125人,占45.45％,35岁以下人员获得84项,占所有项目总数的30.55％,硕士以上学历人员获得的项目数量占当年度所有中标项目的比重逐年上升.结论 青年科技人员在医院科研申报中占主导地位,是医院科研的中坚力量.科研管理人员应及时正面引导,培养青年科技人员的科研意识;加强学科建设,搭建青年科技人员的成长平台;制订激励政策,鼓励青年科技人员的积极参与;主动沟通协调,排除青年科技人员的科研障碍.     

我院加速科技人员知识更新的实践与体会

我院加速科技人员知识更新的实践与体会许平陈方远随着２１世纪的即将来临，我们正面临着新形势的严峻挑战。面对新的挑战，我们的任务是要不失时机的组织广大卫生科技人员，努力学习国内外先进理论和技术，加快科技人员的知识更新速度，不断开拓医学科技新领域，力争迅速...     

建立医院人力资源激励机制的实践与探索

激励机制不仅可以调动广大医务人员的积极性，激发他们的创造力，而且可以提高医院在市场经济中的竞争能力，促进医院的持续发展和效益的增长。激励机制包括物质激励和精神激励。物质激励主要指给予其物质形态的激励，如薪酬待遇等；精神激励则是非物质形态激励，如表彰、授予荣誉称号等。近些年来我们主要在以下几个方面做了粗浅地实践与探索。     

构建公平、合理医院激励制度的研究

知识经济条件下,组织的竞争主要是人才的竞争,留住人才、培养人才、发挥人才的重要作用靠科学、合理地对人才激励。本文以医院激励制度为研究对象,分析内部激励、外部激励的作用及实现方法。     

科技人员血脂水平与心血管疾病的关系

目的：研究科技人员的血脂水平及其与冠心病、脑卒中和糖尿病的关系。方法：对中国科学院的2万余名科技人员进行了心血管流行病学调查,统计冠心病、脑卒中和糖尿病病史的阳性率,分析有无冠心病、脑卒中和糖尿病病史的两部分人群的总胆固醇（TC）、甘油三酯（TG）、低密度脂蛋白胆固醇（LDL－C）和高密度脂蛋白胆固醇（HDL－C）的水平及血脂异常 的检出率。结果：科技人员血脂水平较高,有冠心病、脑卒中和糖尿病病中者的TC、TG、LDL－C的水平高于无这些疾病史的对照人群,其中TC、TG有显著性差异（P＜0．01）,这些心血管病患者的HDL－C低于对照人群（P＜0．01）;有冠心病,脑卒中和糖尿病病史者的高TC、TG、LDL－C和你HDL－C的检出率谪于对照人群,特别是有冠心病病史者（P＜0．01）。有无这些心血管疾病中我的两部分人群的血脂水平有部分重叠,即使无这些疾病中的科技人员的血脂异常的比例也较高。结论：北京科技人员人群的血脂异常的比例较高,较高水平TG、TG和LDL－C及较低水平的HDL－C是冠心病、脑卒中和糖尿病的危险因素。     

试论医院人才的差异化激励

由于人是特殊性、差异性、历史性和变动性的统一体，人的需求是受历史、环境等影响，所以世上不存在适应任何时代、任何人、任何情况的激励机制，医院要调动人才的积极性就需实施差异化激励，这是医院发展的关键。     

体育运动对科技人员健康状况的影响

目的了解科技人员的健康状况,以提高科技人员健康水平。方法采用文献资料法、问卷调查法、测量法和数理统计法等方法,对山西省科技人员进行问卷调查和生理健康素质测量。结果由于体育锻炼群体在锻炼时缺乏科学指导等造成与非体育锻炼群体在生理健康方面没有明显区别,而在心理健康和社会适应健康状况方面体育锻炼群体明显优于非体育锻炼群体。结论结果证明了体育对增进健康的多元化功能。如何利用体育运动增进人类健康已经成为当今社会需要解决的重要问题。     

科技人员的心理卫生状况调查

采用ＳＣＬ－９０症状自评量表调查科技人员３００名,结果９组症候群与正常对照均有显著性差异（Ｐ〈０．０１）,尤以人际关系敏感这一症候群最为显著,表明科技人员存在着不同程度的心理卫生问题,不良的人际关系是其中最主要的原因。各年龄组与正常对照组比较,人际关系因子在每个年龄组均显著低于对照组,以１８－２９岁组最为明显;偏执因子在４０－４９岁组与正常对照有非常显著的差异。     

74名科技人员心理健康状况测评

科技人员是我军发展的中坚力量,是科技强军主力军,心理素质是科技人员诸因素中最敏感、最活跃的因素.我们应用症状自评量表(SCL-90)[1]对74名科技人员进行了心理测试,对维护和提高心理健康水平有重要意义.     

试论科技人员健康教育

向广大科学技术人员开展健康教育,增强自我保健意识,消除危害健康的各种危险因素,提高科技人员个体和群体身体素质,对促进科学技术发展具有重要意义。     

试谈医院管理的激励手段

人是管理的主体,又是管理的主要对象。医院管理的一个重要内容是做人的工作,是改变或调整人的心理状态,建设理想的心理模式和心理环境,使全体医务人员为实现医院工作目标而努力工作的系统工程。掌握医务人员的需要,给予合理的激励,对于开发医院人力资源、技术资源,最大限度地激发医务人员的积极性、主动性和创造性,不断提高工作效率,充分发挥医院整体效益有着重要意义。一、激励与医院管理的关系在管理心理学中,激励通常指激发人的工作动机的心理过程,亦即调动人的工作积极性的心理过程。如何调动医务人员的工作积极性,是研究医院管理的核心。因此激励与医院管理的成败就有着十分密切的关系: 1.激励是挖掘医务人员的内在潜力,     

医院绩效管理团队奖的实践与探索

基于团队管理理论基础,运用平衡计分卡方法与360度绩效考评方法,设立管理团队奖的各项指标。使科室在提高医务人员工作效率、技术水平、医疗服务等方面有不同程度的提升。充分发挥团队成员能动性,提高团队的工作效率,使得医院可以保持可持续发展的竞争优势。     

激励理论在医院管理实践中的应用

本文结合现代企业激励理论--马斯洛的需求层次理论、阿德弗的ERG、麦克利兰的成就激励论、赫茨伯格的双因素理论等,对在医院管理实践过程中,贯彻这些理论要求的难点进行了深入分析,并结合案例提出了自己的体会和思考。     

工作应激与科技人员健康的关系

目的通过调查科技人员当前工作应激的水平和健康状况,研究工作应激和健康状况之间的关系.方法在福建省福州市随机抽取988名科技人员进行问卷调查,男性668名,女性320名,平均年龄35.62岁(21～81).年龄＜40岁的有698名,≥40岁的有290名.高校老师423名,医务工作者233名,研究所的科研人员251名以及高科技企业的工程技术人员81名.文化程度包括大专、本科、硕士和博士.结果调查对象中66.10%处于高工作应激状态,29.35%处于正常工作应激状态,而有4.55%处于低应激状态.工作应激的水平在不同年龄、性别和职业中没有差异性.＜40岁组和≥40岁组的躯体症状发生率都随着应激程度的增高而增高.＜40岁组的躯体症状除了躯体痛和胃肠不适外,失眠、头昏头痛、心慌、疲劳、食欲不振、腰酸背痛均与应激程度存在关联性(P＜0.05).但是,≥40岁组只有胃肠不适和疲劳与应激程度存在关联性(P＜0.05).两个年龄组的心理症状(抑郁、焦虑、情绪波动)均与应激程度存在高度关联性(P＜0.05).logistic回归分析显示生活事件,性别,有无业余爱好,有无研究课题,年龄和应激状况总分都是被调查者健康状况的影响因素.在控制了其他影响因素之后,与低应激者相比,正常应激者发生疾病的OR值为1.05,而高应激者发生疾病的OR值为4.13.结论工作应激是影响科技人员健康的一项危险因素.科技人员的健康状况受到工作应激的影响.