老年医学科护士岗位胜任力与管理关怀性、护士长领导力的关系研究

目的 了解老年医学科护士岗位胜任力、管理关怀性和护士长领导力的现状,并探讨三者间的关系。方法 使用自行设计的一般资料问卷、护士老年护理岗位胜任力量表、管理关怀性评估量表、护士长领导力问卷对北京市23所三级甲等医院老年医学科的388名护士进行调查。结果 老年医学科护士岗位胜任力得分(207.25±8.48)分;管理关怀性得分(94.34±8.65)分;护士长领导力得分(166.37±8.58)分。老年医学科护士岗位胜任力与管理关怀性呈正相关(r=0.523,P<0.01),与护士长领导力呈正相关(r=0.604,P<0.01)。多因素分析显示,工作年限、职称、管理关怀性、护士长领导力是影响老年医学科护士岗位胜任力的主要因素。结论 老年医学科护士岗位胜任力处于中等水平,管理关怀性处于中等偏低水平,护士长领导力处于中等偏上水平。医院管理者可从管理关怀性、护士长领导力层面出发,进一步提高老年医学科护士岗位胜任力水平,助推老年护理事业发展。     

某三级甲等医院临床护士工作成瘾与其职业承诺水平、护士长关怀程度的相关性研究

目的了解临床护士工作成瘾现状,分析工作成瘾与职业承诺水平、护士长关怀程度之间的关系。方法采用横断面调查法,以方便抽样的方式于2019年3月选取滨州医学院烟台附属医院临床注册护士600名为研究对象,采用一般资料调查表、工作成瘾量表、职业承诺量表和护士对护士长人文关怀满意度评价量表进行调查,分析工作成瘾与职业承诺水平和护士长关怀程度的相关性。共发放问卷600份,有效回收574份,有效回收率95.7%。结果574名临床护士工作成瘾量表总得分为(53.25±7.84)分,处于中度工作成瘾状态;职业承诺量表总分(74.38±10.31)分;护士长关怀程度总分(151.27±24.75)分。单因素分析显示,不同工作年限、职称、学历和婚姻状况的临床护士工作成瘾得分比较差异均有统计学意义(P<0.05)。Pearson相关分析显示,临床护士工作成瘾与职业承诺水平呈正相关(r=0.437,P<0.01),临床护士工作成瘾与护士长关怀程度呈正相关(r=0.397,P<0.01)。分层回归分析结果显示,工作年限、职称、经济成本承诺和促进个人发展是临床护士工作成瘾的主要影响因素。结论临床护士处于中度工作成瘾状态,工作年限、职称、经济成本承诺和促进个人发展可影响其工作成瘾状态。护理管理者应根据临床护士工作成瘾现状,合理调节职业承诺水平和组织关怀支持程度,采取措施帮助临床护士以积极、健康的状态应对临床工作。     

临床护士人文关怀品质现状调查及相关影响因素分析

目的了解临床护士人文关怀品质的现状并探讨其影响因素。方法采用护士人文关怀品质量表对某三甲医院300名临床护士进行问卷调查,单因素选取t检验分析方法,多因素分析采用多重线性回归分析。结果回收有效问卷275份,有效回收率为95.49%。护士人文关怀品质总分为(115.47±19.03)分;单因素分析显示,性别、年龄、选择护理专业的原因、职称、科室的人文关怀氛围、是否接受过人文关怀相关培训得分差异有统计学意义(P0.05);多重线性回归分析显示,护士性别、选择护理专业的原因、职称、科室的人文关怀氛围、是否接受过人文关怀相关培训是护士人文关怀品质的主要影响因素(P0.05)。结论护士人文关怀品质处于一般水平,尚待提高。护士性别、选择护理专业的原因、职称、科室的人文关怀氛围、是否接受过人文关怀相关培训对护理人员人文关怀品质有不同程度的影响。     

护士长人文关怀行为与新入职护士转型冲击现状及相关性研究

目的 了解新入职护士转型冲击现状,并分析其与护士长人文关怀行为的相关性,为降低新护士转型冲击水平提供参考依据。方法 2022年3-9月,采用便利抽样法选取贵州省15所三级综合医院工作2年内且正在进行新入职培训的1128名护士为研究对象,使用护士长给予护士人文关怀行为量表、新护士转型冲击量表等对其调查。结果 新护士转型冲击总分为(89.93±24.76)分,护士长给予护士人文关怀行为总分为(98.58±22.92)分;不同性别、第一学历、职称、轮转压力以及第一志愿是否为护理学专业的新入职护士,其转型冲击得分差异均有统计学意义(均P<0.05)。护士长人文关怀行为与新护士转型冲击呈负相关(r=-0.294～-0.469,均P<0.01)。职称、第一志愿是否为护理学专业、轮转压力、护士长人文关怀行为是新护士转型冲击影响因素(P<0.01),共解释总变异的48.7%。结论 新入职护士转型冲击处于较高水平,护理管理者应将人文关怀融入护理管理中,改善新护士入职培训主观体验。     

护士循证实践能力与护士长实施领导力的关系研究

目的 探究护士循证实践能力与护士长实施领导力间的关系,分析护士循证实践能力的影响因素。方法 采用一般资料调查表、循证实践能力评估量表和实施领导力量表对重庆市7所三级医院、10所二级医院及20所一级医院便利抽取的1 354名护士进行问卷调查。结果 护士循证实践能力量表得分为(91.61±13.20)分,护士长实施领导力量表得分为36.00(24.00,48.00)分。护士长实施领导力得分与护士循证实践能力得分呈正相关(r=0.558,P<0.01)。多元线性回归分析显示,医院等级、是否参加过循证实践培训、是否有阅读文献习惯、阅读文献量、主动性领导力、支持性领导力、持久性领导力是护士循证实践能力的独立影响因素(P<0.01或P<0.05)。结论 护士循证实践能力处于中等水平,护士长实施领导力处于中等水平仍有待提高,二者呈现出显著正相关关系,护理管理者应提供充足的资源、培训以及政策等方面的支持,同时积极参与实施过程,助力循证实践在护理工作中的可持续发展。     

口腔门诊护士人文关怀品质的影响因素

目的探讨口腔门诊护士人文关怀品质的影响因素,并讨论提升对策。方法选择医院口腔门诊2018年1月—2020年1月在职的护士60名,采用护士人文关怀品质量表、职业认同量表评价护士人文关怀品质及职业认同水平。根据人文关怀品质评分分组,品质差组42名,品质优良组18名。通过单因素、多因素Logistic回归分析筛选口腔门诊护士人文关怀品质的影响因素,并据此确定提升对策。结果口腔门诊护士人文关怀品质评分为114.35±20.43分,职业认同水平评分为102.43±18.42分。单因素分析显示,口腔门诊护士人文关怀品质的相关影响因素有学历、职称、人文关怀教育经历、职业认同(P<0.05)。多因素Logistic回归分析显示,人文关怀品质独立危险因素有人文关怀教育经历、一致感、患者和组织影响感(P<0.05)。结论口腔门诊护士人文关怀品质影响因素有人文关怀教育经历、一致感、患者和组织影响感,护理管理者应加强人文关怀教育,强化护理职业培训力度。     

某市3所二级医院护士关怀能力现状调查

目的：了解某市二级医院护士关怀能力现状,比较不同职称、学历、科室护士人文关怀能力的差异性,并对其主要影响因素进行分析,提出培养策略。方法：采用Nkongho人文关怀能力评价量表对某市3所二级医院的300名护士进行问卷调查。结果 ：调查对象关怀能力得分低于国外常模;职称是影响护士关怀能力最主要的因素;不同职称护士在认识、耐心2个维度上的得分差异有统计学意义（P〈0.05）。结论：临床护士总体关怀能力不足,职称是其主要影响因素,护理管理者应对不同职称的护士实施不同的培训计划,提高护士的关怀能力。     

临床护士专业自我概念及其影响因素分析

目的 探讨三甲医院临床护士专业自我概念的情况及其影响因素.方法 应用专业自我概念量表对某三甲医院572名临床护士进行调查.结果 本科以上学历、年龄≥30岁、护龄≥10年、护师以上职称、护士长以上职务、已婚临床护士的专业自我概念明显高于大专以下学历、年龄〈30岁、护龄〈10年、低职称和无职务的未婚临床护士.结论 应重视并提高年龄〈30岁、护龄〈10年、低职称、无职务和未婚临床护士的专业自我概念.     

三甲儿科医院护士执业环境及离职意愿

目的了解三甲儿科医院护士执业环境及离职意愿得分情况、影响因素以及执业环境对离职的影响,为护理管理人员有针对性的改进儿科护士的执业环境及减少离职提供依据。方法应用《护士执业测评量表》和《离职意愿量表》对广州市妇女儿童医疗中心2020年12月在岗的1184名儿科护士进行调查。结果执业环境测评总均分得分为(80.99±14.67)分,单因素分析显示护士的科别、职务、年龄、工作年限、婚姻、生育状况、编制、职称均对执业环境得分有影响(均P<0.05)。多元线性回归分析显示护士职务对执业环境得分有影响(P<0.05)。离职意愿总均分得分为(2.65±0.74)分,单因素分析显示护士的科别、职务、年龄、工作年限、婚姻、生育状况、编制、职称及学历均对离职意愿得分有影响(均P<0.05)。多元线性回归分析显示,护士职务、年龄、性别均对离职意愿得分有影响(均P<0.05)。Pearson相关分析结果显示护士离职意愿得分与执业环境得分有关(P<0.05)。结论本中心儿科护士的总体执业环境尚可,但仍需要进一步改善。儿科护士离职意愿影响因素较多,护理管理者应更多关注年轻、职称低、编外护士,主动提供支持与帮助,努力提高其自身满意度。儿科护士执业环境的改善和优化可以降低其离职率。     

急诊科护士护理不良事件上报态度现状及影响因素研究

目的:了解急诊科护士护理不良事件上报态度现状,分析其影响因素.方法:采用方便抽样的方法,以4所三级甲等医院急诊科的206名护士为调查对象,借助临床不良事件上报态度量表(RoCAES)评价护理不良事件上报态度,通过单因素分析、多元线性回归分析探讨影响护士上报态度的因素.结果:206名急诊科护士护理不良事件上报态度量表总得分为(72.97±8.63)分,总体处于"同意"与"不同意"之间;护士职业态度、不良事件报告障碍量表总得分分别为(95.53±8.26)分、(32.26±10.69)分,Pearson相关性分析显示,急诊科护士护理不良事件上报态度量表总得分与护士职业态度量表总得分、与不良事件报告障碍量表总得分分别呈正相关(r=0.657,P<0.05)和负相关关系(r=-0.726,P<0.05).急诊科不同特征护士护理不良事件上报态度比较,年龄、职称、职务、学历、工作时间、是否接受过相关知识培训对上报态度有影响(P<0.05);多元线性回归分析结果显示,职称、职务、工作时间、护士职业态度、不良事件临床报告障碍是护理不良事件上报态度的影响因素(P<0.05).结论:急诊科护士护理不良事件上报态度处于中等水平,护理管理者应针对影响上报态度的因素加强培训,强化护士不良事件上报的意识,提高上报率.     

基于潜在剖面分析的临床护士创新能力特征分类及影响因素研究

目的 调查临床护士创新能力潜在类别及特征现状,分析创新能力类别特征的影响因素。方法 采用一般资料问卷、创新能力评估量表对496名临床护士进行问卷调查。结果 护士创新能力条目总均分为(2.82±0.70)分,处于中等偏低水平。根据模型拟合结果,最终确定3个潜在组别,分别为低创新能力组(38.91%)、中等创新能力组(43.15%)、高创新能力组(17.94%),护士最高学历、工作年限、职称、职务、婚姻状况是影响临床护士创新能力不同潜在类别的因素。结论 临床护士创新能力总体水平较低,影响临床护士创新能力的因素较多,护理管理者应加强对临床护士的创新意识培训,为护理创新实践与转化提供必要的条件和政策支持。     

河南某精神病专科医院护士关怀能力现状及影响因素分析

[目的]了解精神科护士关怀能力现状,探讨其影响因素,为护理管理者制定培养方案提供科学依据。[方法]采用一般资料调查表、杰弗逊共情能力量表(JSE-HP)、关怀能力量表(CAI)对河南省某精神专科医院的349名精神科临床护士进行调查。[结果]精神病专科医院护士关怀能力总分为(182.17±13.58)分,各维度得分均低于常模,差异有统计学意义(P0.05);其中性别、职称、学历和共情能力水平为影响精神科护士关怀能力的主要因素。[结论]河南省精神专科护士关怀能力有待进一步提高,共情能力影响护士实施关怀照顾行为,男性、低学历、低职称护理人员其关怀能力相对薄弱,且现有的关怀能力培训方式在教学效果上并未取得预期效果。护理管理者应采取多种形式提高护理人员的共情能力,特别关注男性、低学历、低职称护理人员,并制订有针对性的培养方案,从而提高精神科护士人文护理水平。     

护士人文关怀品质与儿童重症监护室患儿家属信任度的相关性

目的:探究护士人文关怀品质与儿童重症监护室(PICU)患儿家属信任度的相关性。方法:选择医院PICU 2020年1月—2021年3月收治的200名患儿家属为研究对象,采用护士人文关怀品质测评量表、护患关系信任度量表对其实施评价,借助单因素分析、多因素分析筛选PICU患儿家属信任度的影响因素,并采用Pearson相关性分析明确护士人文关怀品质与PICU患儿家属信任度的相关性。结果:患儿家属信任度评分为(34.59±5.28)分,护士人文关怀品质评分为(114.59±11.94)分。单因素分析显示,PICU患儿家属信任度影响因素有患儿PICU入住时间、患儿治疗效果、家属文化水平、家属疾病认知水平、家属社会支持现况、家属疾病不确定感、护士工作年限、护士职称、护士学历、护士规范化培训、护理服务态度(P<0.05)。Pearson相关性分析显示,护士人文关怀品质评分与PICU患儿家属信任度评分呈正相关(r=0.853,P=0.031)。多元线性回归分析显示,PICU患儿家属信任度独立影响因素有患儿治疗效果、家属疾病认知水平、家属疾病不确定感、护士职称、护士规范化培训、护理服务态度、护士人文关怀品质(P<0.05)。结论:PICU患儿家属信任度影响因素复杂,且与护士人文关怀品质呈正相关。临床中应全面提升护士人文关怀品质,强化健康教育,以增强PICU患儿家属信任度。     

上海市部分综合性医院护士人文关怀品质现状调查与分析

目的了解上海市部分综合性医院护士人文关怀品质现状及其影响因素。方法应用护士人文关怀品质量表对上海市5所综合性医院995名护士进行调查分析。结果上海市5所综合性医院护士人文关怀品质总体得分率为81.63%,不同学历、不同职称护士总得分的差异有统计学意义(P<0.05,P<0.01),护士的职位、教育培训及同事关怀度对人文关怀品质得分差异有统计学意义(P<0.05)。结论上海市5所综合性医院护士人文关怀品质呈良好状态,学历、职称、职位、教育培训及同事关怀度对护士人文关怀品质有不同程度的影响。     

临床护士患者安全护理自评调查与分析

目的 :明确临床护士在护理工作中确保患者安全的工作现状,并分析影响因素。方法 :采用一般资料调查表和患者安全护理自评量表调查4所医院1 646名临床护士。结果 :临床护士患者安全护理自评总得分为(188.37±14.12)分,得分率为94.19%,呈较高水平;不同年龄、科室、学历、职称的临床护士患者安全护理自评得分比较存在统计学差异(P0.05);多元线性回归分析显示,临床护士患者安全护理行为的影响因素是护龄、所在科室、职称。结论 :护理管理者可依据临床护士的护龄、职称及所在科室等情况分别开展患者安全的相关培训,提高临床护士自我管理的能力和安全意识,保证患者安全。     

某三级甲等医院护士长领导力现状及其影响因素

[目的]了解某三级甲等医院护士长领导力现状及其影响因素,为进一步开展针对性干预,提高护士长领导力提供依据。[方法]采用一般情况调查问卷、护理管理者领导力问卷对某三级甲等医院87名护士长进行问卷调查。[结果]护士长领导力总分为100.31分±13.17分,低于均分的维度为创新能力、控制力和决断力,条目均分分别为(2.99±0.64)分、(3.22±0.64)分和(3.34±0.58)分。单因素分析显示:年龄≥51岁、工作年限≥31年、接受过相关培训的护士长领导力得分明显高于其他组,担任护士长年限≤5年的护士长领导力得分明显低于其他组,且差异均有统计学意义(P0.05)。多元线性回归分析显示,担任护士长年限和接受相关培训对护士长领导力有显著预测作用。[结论]护士长领导力得分处于中等水平,对护士长进行培训可有效提高护士长领导力水平,接下来可针对护士长创新能力、控制力和决断力方面进行相应的培训和干预。     

妇产科护士创新行为与护理组织创新氛围关联性研究

目的:分析妇产科护士创新行为与护理组织创新氛围之间的关联性。方法:抽取本院68名妇产科护士作为本次研究对象,选择一般资料调查量表、创新行为量表、护理组织氛围量表对其进行分析调查。结果:组织氛围的总评分为(3.66±0.50)分,主要影响因素为护士的年龄、职务、劳动人事关系、职称,P<0.05;护士的创新行为评分与组织氛围总评分、温暖和工作主动性、人际和谐、关心员工、支持认同评分为正相关性(P<0.05);影响研究对象创新行为评分的主要因素为职务、职称、学历,P<0.05。结论:妇产科护士创新行为与护理组织创新氛围与护士职称、职务、年龄等具有一定关联性,营造良好的组织创新氛围有利于促进护理人员创新行为,提高日常护理工作质量。     

厦门市10所三级医院护士人文关怀能力的调查研究

目的了解厦门市三级医院护士人文关怀能力的现状,比较不同类型医院,不同年龄、工作时间、学历和职称护士人文关怀能力的差异。方法使用《护理大学生人文关怀能力调查问卷》调查厦门市10所医院护士的人文关怀能力。结果护士人文关怀能力总分为(4.04±0.38)分。三甲医院护士人文关怀能力总分低于非三甲医院,公立医院高于民营医院(P0.05)。随着护士年龄、工作时间的增长和职称的晋升,护士人文关怀能力有所提高。结论护理管理者要加强对年轻、工作时间短、低职称护士人文关怀能力的培训,制定有效的人文教育培养计划,提高护士人文关怀能力。     

三级甲等医院护士职业延迟满足现状及影响因素分析

目的了解三级甲等医院护士职业延迟满足的现状,分析其影响因素。方法便利抽取长沙市10所三级甲等医院护士471名,采用一般资料问卷、护士职业延迟满足量表与医护合作关系量表进行调查,采用分层回归分析进行多因素分析。结果 471名护士职业延迟满足总分为(22.64±3.29)分。分层回归分析结果显示,进入回归方程的变量有学历、职称、职务及与医生的合作关系(P0.05)。结论三级甲等医院护士职业延迟满足处于中等偏高水平,影响因素为护士学历、职称、职务及与医生的合作关系。应特别关注专科学历、护师及主管护师职称、没有职务及与医生关系差的护士。护理管理者可根据不同特征护士对护士职业延迟满足不同的认识特点,进行科学合理的护理人力配备;同时加强医护人员间的交流、尊重与沟通,以促进医护合作关系,从而在增强护士职业延迟满足能力的同时提高护理质量。     

精神科护士人文关怀能力影响因素分析

目的 调查精神科护士人文护理关怀能力现状并分析其影响因素,为提高精神科护士人文护理关怀素养提供依据.方法 采用随机整群抽样的方法对山东省、市、区(县)3所精神卫生专业临床精神科护士334名,利用人文关怀能力量表进行调查,并分析影响精神科护士人文关怀能力的主要因素.结果 334名精神科护士人文关怀能力总分(199.17±7.23)分、关怀耐心(64.56±2.65)分、关怀勇气(64.74±2.39)分、关怀认知(69.87±2.86)分.在家庭、工作、个人因素中,是否为人父母、是否独生子女、婚姻、家庭关系、班次、职称、职务、科室、所在医院、聘用形式、学历、是否有心理咨询师或治疗师资格,人文关怀能力差异有统计学意义(t/F=-8.53～43.93,P<0.05).接受精神科心理培训、护患沟通交流培训、护理职业礼仪培训与人文关怀能力各维度(r=0.288～0.433)均呈正相关(均P<0.01).多元回归分析显示:精神科护士的年龄、职称是影响精神科护士人文关怀能力及各维度的最主要因素;学历是影响精神科护士人文关怀能力、人文关怀勇气、人文关怀耐心的最主要因素;班次及有无心理咨询师资格是影响精神科护士人文关怀勇气、人文关怀耐心的最主要因素;接受精神科护患沟通交流培训是影响精神科护士人文关怀能力、人文关怀认知、人文关怀勇气的最主要因素.结论 精神科护士人文关怀能力除与其家庭、工作、个人情况有关外,还与是否接受再培训有关.