新型冠状病毒肺炎定点收治医院的护理管理实践

总结了新型冠状病毒肺炎定点收治医院的护理管理实践。重点是做好人力资源调配、隔离病房护理人员培训、防护用品穿脱流程制定、医护人员健康管理及患者护理。自2020年1月20日下午收治第1例疑似患者后,截止至2020年2月5日8时,累计收治407例,其中确诊73例、疑似334例。期间,护理人员情绪稳定,未发生医护人员感染病例。     

新型冠状病毒肺炎疫情期间医院护理人力资源管理实践

面对突发公共卫生事件,如何建立迅速的反应机制,制定完善的应急方案,尤其是护理人力资源的应急管理,成为医院顺利完成救治任务的前提。本文探讨了新型冠状病毒肺炎疫情防控期间医院护理人力资源应急管理策略。医院管理部门应充分发挥护理管理职能,科学调配人力、统筹安排、强化业务培训、加强护士心理疏导等,保障护理工作高效进行。     

新型冠状病毒感染患者定点收治医院护理人力调配实践

目的 探索新型冠状病毒肺炎疫情期间护理人力调配方案。方法 通过文献回顾、以往收治新发传染病经验总结,结合疫情现状,制定了新型冠状病毒感染患者定点收治医院护理人力调配实践措施,内容包括设定床护比例,量化配制规则;预测护理人力,提交外援计划;启动三级响应,保证护理人力;优化排班模式,保存护士体力;采用线上和线下相结合的全方位培训模式,强化护理质量管理;应用后勤智慧化管理系统,助力护理人力等。结果 通过有效的护理人力调配,较好地保证了护理质量。取得全院工作人员零感染,护士零流失,护士对排班满意度为96.3%。但仍存在对重大突发公共卫生事件战略准备意识不足,如缺乏全院范围内针对大规模传染病的联合应急演练、护理应急小组人员配置比例不足等。结论 科学制定新型冠状病毒感染患者定点收治医院护理人力调配实践措施,完成新型冠状病毒肺炎的救治和护理,同时保障了一线医务人员的身心健康,为抗击疫情提供高质量的护理人力资源管理实践。     

非定点收治新型冠状病毒肺炎医院建立发热门诊与隔离病房的应对策略

[目的]探讨非定点收治新型冠状病毒肺炎医院建立发热门诊与隔离病房的应对策略。[方法]医院应对新型冠状病毒肺炎暴发期间总体部署感染防控,通过对防控部门进行选址、布局,组建护理人力资源应急储备库与应急梯队,对护理人员采用多维度防控知识培训及考核,完善全院的疫情防控管理,加强后勤保障工作等一系列严密的防控措施健全医院防控体系。[结果]经过一系列有效的临床防控实施,在疫情防控工作方面取得了一定的成效,有效地控制了传染源、切断传播途径,防止疫情扩散蔓延,确保了医护人员和病人的安全。截至目前实现了医院内零感染,无医护人员与病人发生感染,防止了社区疫情扩散。[结论]医院在防治新型冠状病毒肺炎的特殊时期,医院领导精准施策、统一部署,通过早规划、早布置、早防控,实行全员培训,确保整个防控体系科学有序高效地进行,在传染病疫情暴发期间防止医院内感染效果明显。     

新型冠状病毒肺炎定点收治医院工作人员发热健康管理策略

目的制定定点收治医院工作人员发热健康管理策略,对发热人员进行科学分层管理,以促进新型冠状病毒肺炎患者定点收治医院工作人员身心健康、有力保障医院救治力量。方法组织专人管理、开通绿色通道,制定分区首诊、分楼收容、分层观察的“三分原则”,明确初步筛查、分类确诊、观察管理“三阶段”诊疗路径,对定点收治医院工作人员发热进行流程化管理。结果科室及个人报告流程畅通、健康管理团队职责明确,发热人员按流程能得到及时高效的诊治安排。结论发热健康管理策略为医院发热工作人员提供了科学的医学观察方式、最快的诊疗路径、最优的服务与支持,能有效减少其交叉感染和身心压力,值得推广。     

定向护理人员梯队建设在新型冠状病毒肺炎人力资源紧急调配中的实践

新型冠状病毒肺炎(COVID-19)疫情期间,我院护理部充分发挥职能作用,成立疫情领导小组,科学评估人力资源,组建"重症COVID-19"和"轻症COVID-19"两个定向护理应急梯队,建立三梯队调配机制,科学有序补充一线护理人员。确保了新型冠状病毒肺炎医疗救治和护理工作顺利进行,实现了人力资源管理效能最大化。     

新型冠状病毒肺炎定点收治医院医护人员工作体验的质性研究

[目的]了解新型冠状病毒肺炎定点收治医院医护人员工作体验,为日后突发公共卫生事件人员应对培训提供参考借鉴。[方法]采用现象学方法对新型冠状病毒肺炎定点收治医院的5名护士和5名医生进行深度访谈,运用Colaizzi 7步分析法对资料进行整理分析。[结果]新型冠状病毒肺炎定点收治医院医护人员工作体验可归纳为2个主题:主题1为照顾收治病患时的焦虑、恐惧、挫败感、同情、自豪感等情绪体验;主题2为工作时所遇的工作强度大、疾病认识不足、医疗物资紧缺、心理压力较大、信息反馈滞后等负性工作体验。[结论]管理者需要对医护人员制定合理轮休制度,科学调配物资,及时提供广泛而持续的专业培训和必要的心理社会支持。     

新型冠状病毒肺炎定点收治医院一线医务人员的生活管理

总结突发新型冠状病毒肺炎疫情中定点收治医院一线医务人员的生活管理方法。医院对一线医务人员实行生活照顾与隔离相结合的管理模式,成立生活保障组,对一线医务人员实施床位安排、消毒隔离、体温监测、营养保障及心理支持等生活照顾和生命体征监测管理,未发生医务人员感染新型冠状病毒肺炎。     

医院特需病房护理人力资源配置探讨

[目的]探讨特区医院特需病房护理人力资源配置的最佳比例。[方法]采用观察法用秒表计时,测量深圳市3所三级甲等医院特需病房护理工作量。[结果]特需病房直接护理项目平均时间226.93min,日有效护理工时422.19min,床位与护理人员配置比例为1：0.48。[结论]通过公式计算出特需病区床位与护理人员配置比例为1：0.64比较合适。     

综合医院急诊观察室护理工时及人力资源配置研究

目的通过调查上海市各医院急诊观察室护理人力资源配置现状,测定急诊观察室护理工作量,研究其护理人力资源实际需要配置方案。方法抽取上海市6所医院急诊观察室,采用自行设计的工时测定表,测定直接护理和间接护理工时,以及护理人力资源配置情况。结果6所医院急诊观察室护理人力资源实际配置床护比为1：0．3967。结论对急诊观察室护理人力资源配置研究要根据急诊科室任务进行,动态调整以满足需要。     

新型冠状病毒肺炎定点医院建设经验

吉林市中心医院在疫情初期迅速果断地申请成为吉林市新型冠状病毒肺炎（简称新冠肺炎）救治的定点医院。根据定点医院评估标准迅速有效地完成改造，第一时间接收新冠肺炎患者，践行了“生命至上、人民至上”的总方针，以集中救治为核心，实现了“应收尽收”“应治尽治”。多团队、多学科协同配合，集中力量救治吉林市急危重症新冠肺炎患者。医疗工作有序开展，防控工作科学规范。我院共组织协调了省内外医疗队9支，收治患者4670例，救治成功率为99.96%，为吉林市“清零”奠定了坚实的基础。本文对该院新冠肺炎救治工作的运行管理经验总结如下，以资参考借鉴。     

因素型患者分类系统在眼科护理人力资源配置中的应用

目的 构建因素型眼科患者分类系统，探讨其在眼科护理人力资源配置方面可行性及作用。方法 本文依据RMT-PCS原始量表与哈尔滨医科大学第一临床医学院眼科实际护理诉求相结合，构建因素型眼科患者分类量表，此量表的四部分为中心制定67个护理及相关项目，运用整数时数分割法将眼科患者分为四种类型患者进行分析。结果 一类与二类患者占比数量较大，依次为44.88%、49.77%，一类患者在出院病区占比49.48%，手术病区占比46.75%，二类患者在眼底病病区占比50.87%，术后病区，占比48.63%；三类与四类患者集中在创伤绿色通道病区和眼底病病区。眼科5个病区的一类、二类、三类及四类患者每日平均护理时数依次为（1.76±0.67）h、（2.79±0.53）h、（5.97±1.05）h、（12.14±1.34）h。护士配备系数依次为0.34、0.51、1.16、2.18。 结论 因素型眼科患者分类系统为不同患者归类提供量化指标依据，护理配备系数应用对护理管理操作带来科学化依据，对护理人力资源的分配起到指导作用，值得广泛推广。     

儿童早期预警评分在PICU护理人力资源调配中的应用研究

目的探讨儿童早期预警评分系统在PICU护理人力资源调配中的应用价值。方法应用儿童早期预警系统的分值指导责任组长进行人力资源调整,进行实施前后的护理质量评分、医生对护理工作满意度、护士对护理人力资源方案满意度对比。结果在2015年度使用儿童早期预警评分进行动态调整PICU的护理人力资源后,6项护理质量标准考核得分及医生满意度均较实施前有所提高,其中在护理安全管理质量、基础护理质量、危重患儿护理质量及感染管理质量得分显著提高,差异有统计学意义(P0.05);护士对工作忙碌程度、护理人力资源调整方案、绩效考核、工作氛围满意度问卷调查4个条目得分较实施前有所提高,差异有统计学意义(P0.05)。结论应用儿童早期预警评分系统指导PICU的护理人力资源调配,可提高护理质量及医护人员满意度。     

疾病诊断相关分组指标在内科系统护理人力资源配置中的应用研究

目的探讨疾病诊断相关分组(DRGs)相关指标在内科系统护理人力资源配置中的应用价值,为合理调配护理人员提供依据。方法回顾性查阅临沂市人民医院2017年1月1日—12月31日内科系统住院患者的病历信息,分析2017年内科系统全年的产出能力得分,根据产出能力得分对2018年内科系统护理人力资源进行合理配置,比较实施前后内科系统产出能力得分、医疗服务效率、医疗服务安全、护理质量评分、护士对护理人力资源调配方案满意度及患者对护理工作满意度。采用SPSS 18.0软件进行数据处理和分析。结果根据DRGs产出能力得分进行护理人力资源配置后,2018年医院内科系统产出能力得分高于实施前,医疗服务效率中时间效率指数较实施前降低,病区管理质量、护理安全管理质量、临床护理服务质量、护理文书书写质量、健康教育质量、危重患者管理质量、消毒隔离质量、患者对护理工作满意度及护士对护理人力资源方案满意度得分情况均较实施前提高,差异均有统计学意义(t值分别为-3.636、3.367、-13.090、-14.665、-11.630、-10.005、-11.572、-13.941、-8.906;P<0.05)。结论医院内部以DRGs产能得分合理配置护理人力资源,可以在有限的护理人力资源条件下,满足临床护理工作需要,同时提高工作效率及护理质量,提升患者及护理人员满意度。     

应急岗位胜任力模型在抗击新冠肺炎疫情护理人力抽组配置中的应用

目的 :运用应急岗位胜任力模型选拔抗击新型冠状病毒肺炎医疗队护理人员,调整护理力量,优化配置特殊时期护理人力资源。方法 :依据应急岗位胜任力模型中的岗位胜任力指标要求,选拔一线支援武汉抗击新冠疫情、体系部队巡诊及院内重点岗位加强的护士,以合理配置人力,提高应急救护效率。结果 :基于该模型选拔配置的各组抗疫护士,与新岗位任务要求匹配度高,投入岗位迅速,圆满完成救援任务,全院实现新冠肺炎零感染的目标。结论:应急岗位胜任力模型为应急突发事件护理人力的调整配置提供了客观、规范、快捷的管理路径。     

应用重症监护护理评分系统进行人力资源配置对 ICU 护理质量的影响

目的：探讨应用重症监护护理评分系统（ ICNSS）进行人力资源配置对ICU护理质量的影响。方法将2013年1—6月入院的76例患者作为对照组,2013年7—12月入院的85例患者作为研究组,对照组患者实施常规护理;研究组采用ICNSS评分系统对ICU患者的病情严重程度进行测评,并合理配置护理资源。比较两组患者的护理质量（包括基础护理、危重护理、护理文书、操作技术、消毒隔离以及并发症）、护理人员对工作的满意度、患者及其家属对护理人员的满意度。结果研究组基础护理、危重护理、护理文书与操作技术方面的评分分别为（95．6±3．2）、（96．7±1．7）、（94．6±2．3）、（96．3±1．8）分,均高于对照组,差异有统计学意义（t值分别为4．06,3．98,4．32,5．17;P＜0．05）。研究组患者及其家属满意度为92．3％,高于对照组的79．4％,差异有统计学意义（χ^2＝4．64,P＜0．05）。研究组护理人员工作满意度为92．7％,高于对照组的62．3％,差异有统计学意义（χ^2＝5．28,P＜0．05）。结论 ICNSS应用于ICU,能合理有效地配置护理人力资源,提高护理质量,提高护理人员、患者及其家属的满意度。     

地震灾害医疗救援中护理人力资源配置的调查分析

目的 探讨在地震灾害医疗救援中护理人力资源的合理配置.方法 采用自行设计的调查问卷,对北京部队系统3所三级甲等医院130名参加了抗震救灾医疗队的医护人员进行调查,并从不同层面进行比较.结果 医护人员认为护理人员的配置比例应占医疗队总人数的30%,应具有5年以上工作经验和大专以上学历,应参与各种医疗救治工作,并具有优秀的心理素质、积极的工作态度及全面的能力.结论 合理的护理人力资源配置是保证医疗队高效工作的重要前提,按照需求特点合理部署护理人力资源具有积极的意义.