上海市综合性民营医院护士工作满意度分析

目的：探讨民营医院护士的工作满意度和影响因素,制定相应的管理对策以提高其工作效率和服务质量。方法采用分层随机抽样方法选取上海市7所综合性民营医院230名护士进行问卷调查,利用方差分析和统计描述的方式对所得资料进行分析。结果护士总体满意度刚好达标,其中,报酬及福利、个人成长与发展、工作条件三个维度满意度较低,而报酬及福利维度满意度最低;工作被认可、工作负荷、管理三个维度的满意度较高,工作被认可的满意度最高。结论根据其调查结果采取针对性的管理措施,可提高民营医院护士满意度,增加专业凝聚力和吸引力,减少护理人员流失。     

大型综合医院临床护士工作满意度调查

目的：探讨临床护士工作满意度及影响临床护士工作满意度的相关因素,为提高临床护士工作满意度提供参考依据。方法采用一般情况调查表、工作满意度量表,对160名护士进行调查分析。结果临床护士工作满意度总分为151．83±27．22分,其中福利待遇得分最低,工作氛围得分最高。多元回归分析显示,护士受教育程度及婚姻状况是影响护士工作满意度的因素。结论提高护士的受教育程度可以改善临床护士工作满意度,稳定护士队伍。     

Job Satisfaction Among Rural Physician Assistants

Abstract: Because increasing numbers of physicians are being trained in specialized medicine, health professional shortage areas remain common in the United States, and the role of physician assistants (PAS) in health services provision is becoming increasingly important, especially in rural and underserved areas. By most accounts, there is a shortage of PAS in the United States, particularly in rural areas. A nationwide survey was conducted in 1994 to determine what attracted PAS to rural settings and what they found satisfying about their work and community. This study involved a random sample of 1,263 PAS who practiced in rural (nonmetropolitan) areas of the United States. A 15-item scale was developed to measure job satisfaction. A statistical model was tested for its ability to predict levels of job satisfaction using multiple regression analysis. Independent variables included demographics, practice, and community factors. Findings indicated that rural PAS were generally satisfied with their work. The most significant predictors of satisfaction included practice factors (e.g., importance of autonomy and a good relationship with the supervising physician), extent of practice responsibilities (e.g., regular and on-call hours and the percentage of PAS' patient load that was not discussed with the supervising physician), and community factors (e.g., community satisfaction).     

Job Satisfaction Among Home Health Aides

This study reports on job satisfaction from a survey of 132 home health aides using Locke's Action Tendency Interview Schedule. The major findings were that respondents who had been employed in home health care for five years or less were more satisfied than those who had been working in the area for a longer period and that there were no differences in job satisfaction by age.     

军队医院护理人员工作投入影响因素分析

目的调查军队医院护理人员工作投入状况,探讨影响护士工作投入的相关因素及管理对策。方法采用随机抽样的方法,使用一般资料问卷、工作投入量表和组织认同心理问卷调查536名护士;应用多元回归分析等方法探讨组织认同对护士工作投入的影响。结果不同人事关系、不同职务、不同学历的护士,工作投入状况不同,在利益性认同感、归属性认同感和成功性归属感方面均有统计学意义。结论护士的工作投入状况、个体身心健康无疑影响护理服务的质量,影响患者的健康结局和安全。因此,对军队医院护士工作投入的研究有重要意义。     

医院员工满意度调查及影响因素研究

目的：通过对医务人员工作满意度和需求的分析，探索影响工作积极性、主动性的因素，为医院管理提供决策依据。方法：应用自行设计的调查问卷随机调查550名医务人员，用SPSS进行数据分析。结果：医务人员对工作总体满意程度不高，对工作报酬满意度得分最低；愿长期留在医院发展的占54．3％；离开医院的原因依次是：工资和福利待遇、更好的工作及事业发展等；结论：报酬、住房、继续教育和工作的保障性是影响员工满意度的主要原因。     

医院管理干部工作满意度调查与分析

目的了解医院管理者的工作满意度,为制定管理对策及提高管理效率服务.方法采用分层整群抽样的方法对302名医院管理干部进行一般状况及洛克的工作满意度问卷调查.结果(1)医院管理人员对报酬、晋升、领导、福利和规章制度的满意度明显低于常模.(2)科主任对晋升和沟通的满意度明显低于护士长、副院长.(3)三级医院的管理者对领导的满意度明显高于一级和二级医院.(4)中专学历的人员对规章制度的满意度明显高于大专、本科和硕士学历者.(5)50岁以上的管理人员对工作性质的满意度明显高于20-29岁、30～39岁2个年龄组;40～49岁也明显高于20-29岁年龄组.结论医院中层业务领导的心态值得关注,应该更加注重报酬分配的合理性,用权变的观点激励医院管理干部,一、二级医院的管理者的管理水平有待提高.     

Job Satisfaction and Retention of Rural Community Health Nurses in North Dakota

A correlation between job satisfaction and employment longevity has been demonstrated by a number of researchers. However, the measurable aspects of job satisfaction only partially explain an individual's tenure at a particular job. Information about the relationship between job satisfaction and retention of community health nurses in a rural state was provided by 258 community health nurses in North Dakota who responded to a mailed questionnaire. Job satisfaction assessment included measures of autonomy, task requirements, salary, benefits, rewards, professional status, organizational climate, and interpersonal interactions. Job satisfaction was analyzed by taking into account the individual importance of each component. While the majority (61%) of the responding nurses indicated that they expected to stay in their current jobs for a period of five years or more, they were dissatisfied with various aspects of their jobs. The greatest factor influencing the nurses' choice of current position was job availability, followed by preferences for the particular health care agencies or communities. These findings indicate that retention of rural nurses should focus on strategies that go beyond improving job satisfaction.     

社区医护人员工作满意度与职业紧张的关系

目的了解社区医护人员工作满意度状况并探讨其与职业紧张的关系,从而采取有效措施以提高社区医护人员的工作满意度。方法采用横断面调查方法,于2009年12月-2010年2月,随机抽取辽宁省30所社区卫生服务中心(站)的1 500名医护人员为对象进行自填式问卷调查。采用明尼苏达满意度问卷(MSQ)测量工作满意度,工作内容问卷(JCQ)和付出-回报失衡问卷(ERI-Q)测量职业紧张。应用分层回归分析社区医护人员工作满意度与职业紧张的关系。结果辽宁省社区医护人员的工作满意度平均得分为67.87。社会支持(β=0.35)、工作自主(β=0.27)、付出回报比值(β=-0.11)与工作满意度密切相关。结论应加强对社区医护人员工作满意度的关注,采取合理的保护措施以降低社区医护人员的职业紧张,提高其工作满意度。     

岗位胜任力管理模式对护理人员工作满意度的影响

目的探讨岗位胜任力管理模式对护理人员工作满意度影响,为合理配置手术室人力资源提供参考。方法分别采用护士工作满意度量表、自我设计调查问卷,评价岗位胜任力培训前的护理人员工作满意度和岗位胜任能力;按护理人员职称类别及工作年限,分层次对324名护士进行岗位胜任力培训,采用自我设计调查问卷评价岗位胜任力;对不符合岗位胜任能力要求的人员进行分工调整,采用护士工作满意度量表评价调整后的护士满意度状况,比较采用岗位胜任力管理模式前后护士工作满意度变化。结果岗位能力培训后21人（占6.48%）无法胜任现岗位工作;岗位胜任力管理模式实施后护理人员在工作总体满意度、个人及专业发展机会、被认可与表扬、成就感、排班安排与工作条件、管理与医院政策、家庭与工作间的平衡等均高于实施前,差异有统计学意义（P＜0.05）。结论应积极提倡岗位胜任能力管理模式,提高护理人员工作满意度。     

不同层次护士心理健康及工作满意度状况的调查研究

目的测量比较医院分层次管理模式下不同层次护士的心理健康及工作满意度状况。方法选择某三甲医院612名临床一线护士,通过发放调查问卷进行调查。结果该三甲医院实行分层次管理后不同层次护士的心理健康及工作满意度状况差别均有统计学意义(P<0.05)。结论在医院分层模式下管理者仍需关注护士的心理健康状况,提高工作满意度,尤其是应注重提高合同制护士的待遇。     

精神专科医院医务人员工作满意度调查

目的:评估精神专科医务人员的工作满意度,分析其主要影响因素,为相关医疗卫生政策的制定提供参考.方法:自行设计问卷调查,对福州神经精神病防治院的452位医务人员进行匿名问卷调查,从内部环境、工作压力、社会执业环境、组织管理、工作回报5个维度评价工作满意度,总体满分为125分,各维度满分为25分.结果:精神专科医务工作人员...     

军队某医院员工满意度调查

目的：利用满意度测评调查分析,对医院服务进行诊断,发现医疗质量、就医环节等方面存在的具体问题,使持续改进更加具有针对性。方法发放满意度调查问卷,采用国际上通用的李克特量表5级评分,并用方差分析统计方法分析满意度数据。结果方差分析显示5个维度间满意度均值差异有统计学意义（P＜0．05）,其中管理机制最低,组织氛围次之,自我认同最高。不同岗位、不同性别、不同身份的员工满意度均值差异均有统计学意义（P＜0．05）。结论医院员工的总体满意度不高,均值为3．776分,各维度的满意度得分均值均处于3～4分（“不确定”和“同意”之间）,为基本满意状态。     

县医院护士工作满意度调查与分析

目的 探讨基层医院护士工作满意度情况及其影响因素.方法 对某县二级医院工作1 年以上有护士执照的护士进行问卷调查.结果 基层医院护士工作满意度不尽如人意,尤其是低年资护士和合同制护士的工作满意度低.结论 医院管理者应充分调动护士的积极性,从人文关怀、素质培养、薪资福利等方面着手,关注高年资护士晋升及身心健康,培养聘用护士的组织归宿感、认同感,改善工作环境,提高护士工作满意度.     

综合医院医护人员工作压力及其缓冲机制

目的了解综合医院医护人员工作压力与应对方式的关系,以及不同社会支持和应对方式对工作压力的差异性缓冲效应。方法采用医护人员工作压力源量表、人口统计学资料问卷、应对方式量表、社会支持评定量表于2008年6月对广州综合医院医护人员进行整群抽样;以压力源总分为因变量,分别以应对方式、社会支持、人口统计学变量等为自变量、调节变量和控制变量,建立检验社会支持调节效应的多元层次回归模型（moderated hierarchical regression）进行回归分析。结果多元层次回归分析结果显示人口统计学变量中,工龄与工作压力呈倒＂U＂型关系且差异有统计学意义（工龄平方项系数b=-2.916,P〈0.01）,工作压力在工作10～19年时最大;积极应对方式、客观支持增加了工作压力,而主观支持则对压力水平有抑制作用;从调节效应来看,主观支持有助于消极应对缓解压力,而客观社会支持则有助于积极应对缓解压力;其总体模型差异有统计学意义（F=11.6,P〈0.01）。结论人口统计变量、应对方式、社会支持及其差异化调节效应是影响医护人员工作压力的主要因素。     

Determinants of Job Stress and Job Satisfaction among Supervisory and Non-Supervisory Employees in a Large Canadian Teaching Hospital

This article explores the extent to which hospital workers at a large teaching hospital at different managerial/ supervisory levels (designated and non-designated supervisors, and non-supervisory stafn, experienced job stress and job satisfaction prior to the re-engineeting of hospital services.For all groups, increased levels of job demands were associated with higher levels of stress. Lower levels of decision latitude were associated with increased job stress for designated supervisors. Increasing levels of decision latitude were associated with both job stress and satisfaction for the other two groups. Co-worker support and teamwork contributed to increased job satisfaction for all groups.     

公立医院非在编人员工作满意度调查与分析

目的 通过分析公立医院非在编人员工作满意度影响因素,提出改进建议,以更好地为患者提供优质服务.方法 满意度问卷调查表采用李克特量表,使用STATA10.0软件进行统计数据分析.结果 非在编人员工作总体满意度平均得分为(3.66±0.78)分,评价一般.影响满意度的因素有:个人职业期望、科室管理、工作氛围、奖金待遇、学习培训等.结论 医院应关注非在编员工满意度管理工作,关注不同群体的差异和不同影响因素,有效提高满意度,增强医院的可持续发展力.