东营地区护士职业倦怠现状及相关因素调查

目的了解山东省东营地区护士职业倦怠的现状与相关影响因素,为预防及减轻护士职业倦怠提供参考依据。方法 2018年2月—2019年2月,使用一般情况调查问卷、职业倦怠量表(MBI)、社会支持评定量表(SRS)和护士压力源量表对山东省东营地区562名护理人员进行调查,并对数据进行分析。结果 (1)东营地区护士职业倦怠各维度得分:情感衰竭25.32±9.27,去个性化7.43±5.62,个人成就感26.76±10.23。(2)东营地区护士职业倦怠现状:职业倦怠阳性人数为510人,阳性率为90.75%。轻度倦怠者的人数共计163人,占29%;中度倦怠者的人数共计239人,占42.53%;重度倦怠者的人数共计108人,占19.22%。(3)不同年龄和护龄护理人员情感衰竭、去个性化和个人成就感维度得分比较,差异均有统计学意义(均P0.05),不同婚姻状况护士情感衰竭得分比较,差异有统计学意义(P0.05)。(4)护士的工作压力与职业倦怠的相关性:东营地区护士职业倦怠情感衰竭和去个性化2个维度的评分与工作压力的5个维度评分均呈正相关(r=0.329、0.516、0.431、0.373、0.532、0.441、0.332、0.556、0.463、0.307,均P0.05),个人成就感评分与工作压力5个维度评分呈负相关(r=-0.382、-0.413、-0.287、-0.343、-0.449,均P0.05)。(5)良好的社会支持与职业倦怠的相关性:东营地区护士社会支持3个维度的评分与职业倦怠的情感衰竭和去个性化2个维度评分均呈负相关(r=-0.179、-0.136、-0.237、-0.126、-0.213、-0.195,均P0.05);社会支持3个维度的评分与职业倦怠的个人成就感评分均呈正相关(r=0.238、0.259、0.097,均P0.01)。结论东营地区护士职业倦怠的情况较为严重。年龄、护龄、婚姻状况、职称、编制、夜班情况、平均月收入及医院级别都是影响护士职业倦怠的重要因素。良好的社会支持和缓解压力有助于降低护士的职业倦怠。     

领悟社会支持在已育二孩女护士工作家庭冲突和职业倦怠间的中介效应

目的 探讨领悟社会支持在已育二孩女护士工作家庭冲突和职业倦怠间的中介效应，为减轻已育二孩女护士职业倦怠提供有针对性的建议。方法 2022年5—7月采用领悟社会支持量表、工作家庭冲突量表和职业倦怠量表，对郑州市3所三级甲等医院296名已育二孩女护士进行问卷调查，采用SPSS 24.0软件进行描述性分析、Pearson相关分析，采用AMOS 24.0构建结构方程模型检验各变量之间的中介关系。结果 回收有效问卷290份，有效率为97.97%。不同技术职称、科室护士的去人格化维度得分差异均有统计学意义(P <0.05)，表现为护师以及外科、急诊和ICU护士得分较高；人事关系不同的护士间情绪衰竭维度得分差异有统计学意义(P <0.05)，表现合同制和人事代理的护士得分较高。工作家庭冲突量表得分及各维度与职业倦怠、情绪衰竭、去人格化为正相关(r=0.342～0.579,P <0.01)，与领悟社会支持及各量表得分为负相关(r=-0.437～-0.248,P <0.01)，与个人成就感降低为负相关(r=-0.420～-0.328,P <0.01)；领悟社会支持及各量表得...     

武汉市三级甲等医院急诊科护士正念思想在职业倦怠与主观幸福感中的中介作用

目的探讨武汉市三级甲等医院急诊科护士正念思想在职业倦怠和主观幸福感中的中介作用。方法 2018年2月—2019年10月采用方便抽样法对武汉市3所三级甲等医院急诊科的180名护士进行调查,并对数据进行分析。结果 180名护士正念思想得分为65.35±5.41,其中50名(27.78%)低正念水平,80名(44.44%)中等正念水平,50名(27.78%)高正念水平;职业倦怠情感耗竭(EE)得分为29.71±4.27、去人格化(DP)得分为9.65±1.31、低个人成就感(dPA)得分为30.12±3.23,其中58名(32.22%)轻度倦怠,70名(38.89%)中度倦怠,52名(28.89%)中度倦怠。职业幸福感得分为64.61±7.28;影响急诊科护士幸福感的因素有年龄、文化程度、职称、工作年限、加班、月收入以及受聘性质(均P0.05);低正念水平、中等正念水平以及高正念水平的急诊科护士职业幸福感评分分别为59.42±8.08、63.76±9.43和76.42±6.92,差异有统计学意义(P0.01);轻度职业倦怠、中度职业倦怠以及重度职业倦怠的急诊科护士职业幸福感评分分别为69.89±8.43、61.89±9.07和56.43±7.01,差异有统计学意义(P0.01);工作年限、加班情况以及职业倦怠是影响急诊科护士幸福感的独立危险因素(均P0.05),而正念思想是其保护因素(P0.05);急诊科护士职业幸福感与正念思想、职业倦怠中的t PA评分均呈正比(r=0.811、0.711,均P0.01),而与职业倦怠中的EE评分(r=-0.514,P0.01)和DP评分(r=-0.628,P0.05)呈反比;正念思想的中介效应=-0.45×0.38=-0.171,占总效应的-0.171/(-0.171-0.43)=28.45%。结论正念思想是武汉市三级甲等医院急诊科护士幸福感的重要保护因素,可以在护士继续再教育中增设正念培训,从而降低职业倦怠引起的身心损害,提高幸福感。     

天津市儿科护士职业倦怠现状及与社会支持的相关性研究

目的调查天津市儿科护士职业倦怠现状,并分析其与社会支持的相关性。方法采用一般资料调查表、职业倦怠量表、社会支持量表对天津市9所三级甲等医院415名儿科护士进行问卷调查。结果职业倦怠各维度中情感衰竭总分为25.19±9.98,去人格化总分为10.70±4.65,个人成就感总分为29.72±9.62,职业倦怠程度较高;社会支持总得分为39.85±8.19,属中等水平,其中客观支持得分为9.53±3.17,主观支持得分为22.22±5.14,社会支持利用度得分为7.60±2.69。相关分析显示社会支持总分及各维度与个人成就感维度均呈正相关(P0.01),与情感耗竭维度及去人格化维度均呈负相关(P0.01)。多元逐步回归分析显示,客观支持、主观支持、社会支持利用度对情感耗竭、去人格化及个人成就感维度均有影响(P0.01)。结论儿科护士职业倦怠程度较高,且儿科护士职业倦怠程度与社会支持之间联系紧密,应加强对儿科护士支持系统的构建,提高儿科护士对社会支持的利用程度,降低对工作的倦怠感。     

绵阳市312名心内科护士职业倦怠对工作能力及离职意愿的影响

目的探讨心内科护士职业倦怠对工作能力及离职意愿的影响。方法采用分层随机整群抽样法,调查绵阳市6家三甲综合医院312名心内科护士的职业倦怠情况及与其工作能力、离职意愿的相关性。结果 140人存在职业倦怠(44.87%),护士的情感衰竭、去人性化均值均明显低于常模,个人成就感均值明显高于常模(P0.05)。不同离职意愿护士的情感衰竭、去人性化、个人成就感评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。离职意愿很低的护士情感衰竭、去人性化评分最高,个人成就感评分最低;离职意愿很高的护士情感衰竭、去人性化评分最低,个人成就感评分最高。不同工作能力护士的职业倦怠各维度评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。工作能力各维度与职业倦怠的情感衰竭、去人性化评分呈负相关,与个人成就感评分呈正相关(P0.05)。离职意愿与职业倦怠的情感衰竭、去人性化评分均呈正相关,与个人成就感评分呈负相关(P0.05)。结论心内科护士职业倦怠可降低工作能力,增加离职意愿,而工作能力和离职意愿又会影响职业倦怠。     

大学体育教师职业倦怠现状及影响因素

目的探讨考察大学体育教师职业倦怠现状及其影响因素。方法采用职业倦怠量表、社会支持量表和简易应对方式量表对133名大学体育教师进行调查。结果不同特征的大学体育教师在职业倦怠的得分差异有统计学意义(P0.05)。社会支持总分(5.74±0.94)和倦怠总分(29.23±11.71)、情绪衰竭(10.89±5.11)、去个性化(4.99±3.71)、低成就感(13.34±7.06)均显著负相关(r=-0.41、-0.21、-0.29、-0.38,均P0.01);积极应对方式(3.08±0.45)和倦怠总分(29.23±11.71)、情绪衰竭(10.89±5.11)、低成就感(13.34±7.06)均显著负相关(r=-0.34、-0.19、-0.35,均P0.01);此外,消极应对方式(1.95±0.50)和去个性化(4.99±3.71)显著正相关(r=0.22,P0.05)。社会支持和积极应对方式均显著负向预测职业倦怠(均P0.01)。结论社会支持和积极应对方式是大学体育教师职业倦怠的保护因素,而消极应对方式是其职业倦怠的风险因素。     

徐州市心内科护理人员职业倦怠与不良情绪及社会支持的关系

目的探讨心内科护理人员职业倦怠与不良情绪及社会支持的相关性。方法采用便利抽样法,对徐州市8所医院心内科372名护理人员进行调查,调查一般资料、职业倦怠、社会支持、焦虑及抑郁情况,分析职业倦怠与焦虑、抑郁及社会支持的关系。结果 258人职业倦怠发生率为69.35%,护士情感耗竭、去人性化维度均明显高于国内常模,成就感低落维度明显高于国内常模,差异有统计学意义(P0.05)。不同社会支持水平护士的情感耗竭、去人性化、成就感低落比较,差异有统计学意义(P0.05)。护士焦虑自评量表(SAS)评分≥50分组的情感耗竭、去人性化明显高于50分组,成就感低落明显低于50分组,差异有统计学意义(P0.05);抑郁自评量表(SDS)≥50分组的情感耗竭、去人性化明显高于50分组,成就感低落评分明显低于50分组,差异有统计学意义(P0.05)。相关性分析显示,护士客观支持、主观支持、支持利用度评分与成就感低落呈正相关,与情感耗竭、去人性化及总分呈负相关(P0.05)。情感耗竭、去人性化与SAS、SDS呈正相关,成就感低落与SAS、SDS呈负相关(P0.05)。结论心内科护理人员的职业倦怠发生率较高,焦虑、抑郁及社会支持是护士职业倦怠的影响因素。     

湖北省9家三级甲等医院儿科护士职业倦怠对代谢性指标的影响及结构方程模型预测分析

目的探讨儿科护士职业倦怠对代谢性指标的影响和相关性分析。方法选取在湖北省9家三级甲等医院工作的426名儿科护士参加本次调查。所有被调查者建立个人档案,记录基本信息。测量身高、体重和血压,计算体质指数(BMI)。血糖和血脂数据来源于问卷调查1周内的职工健康检查数据。健康检查时间为2019年9—11月。使用职业倦怠量表(MBI-HSS)中文版调查护士职业倦怠情况。结果所有被调查者性别均为女性,平均年龄为(29.5±5.5)岁。所有被调查对象按情感衰竭维度划分,轻度倦怠126人(29.58%),中度倦怠230人(53.99%),重度倦怠70人(16.43%);按去人格化维度划分,轻度倦怠183人(42.96%),中度倦怠168人(39.44%),重度倦怠75人(17.61%);按个人成就感维度划分,轻度倦怠178人(41.78%),中度倦怠205人(48.12%),重度倦怠43人(10.09%)。在情感衰竭维度,不同职业倦怠情况人群BMI、收缩压和总胆固醇(TC)比较,差异均有统计学意义(均P0.05);在去人格化维度,不同职业倦怠情况人群BMI(P0.05)、收缩压(P0.05)和TC差异有统计学意义(均P0.05)。在情感衰竭维度,职业倦怠评分分别与BMI、收缩压和TC呈正相关(r=0.131、0.145、0.149,均P0.05);在去人格化维度,职业倦怠评分分别与BMI、收缩压和TC呈正相关(r=0.134、0.135、0.194,均P0.05)。线性回归模型显示,在情感衰竭和去人格化维度,职业倦怠评分分别与BMI(P0.05)、收缩压(P0.05)和TC(P0.01)存在线性相关。在情感衰竭维度和去人格化维度,职业倦怠均能够正向预测儿科护士的收缩压(γ=0.18,t=3.55,P0.01;γ=0.16,t=4.22,P0.01)。结论在情感耗竭和个人成就感维度,职业倦怠能增加湖北省9家三级甲等医院儿科护士BMI、收缩压和TC升高的风险,职业倦怠能正向预测儿科护士的收缩压。     

农村初中教师时间管理与职业倦怠相关研究

目的 探讨农村初中教师时间管理与职业倦怠的关系.方法 使用教师职业倦怠问卷(educator burnout inventory,EBI)量表与员工时间管理量表对四川省阆中市162名农村初中教师进行测试,并对结果进行相关分析、多元回归分析和路径分析.结果 农村初中教师情绪衰竭、低个人成就感、非人性化得分分别为(3.03±1.37)、(1.89±0.95)、(1.37±0.93)分.时间管理存在轻度混乱倾向,得分为(2.37±0.84)分.相关分析表明目标设置与情绪衰竭、低个人成就感、非人性化3个维度呈负相关;时间安排、时间自控与情绪衰竭、低个人成就感均呈负相关;混乱倾向与职业倦怠各维度都呈正相关.回归分析表明,时间管理对情绪衰竭、低个人成就感、非人性化具有很好的预测作用(R21= 0.21,β1=-0.32,R22=0.28,β2=-0.50,R23=0.13,β3=-0.30).路径分析表明,时间安排对低个人成就感有直接作用(r=-0.53);由于时间自控的中介作用(r＝-0.50)影响混乱状态,进而显著影响了情绪衰竭和非人性化(r分别为0.55和0.53).结论 农村初中教师可以通过提高时间管理水平遏制职业倦怠.     

北京市3家二级公立医院护士职业倦怠、职业认同及离职倾向的相关性分析

目的探讨二级公立医院护士的职业倦怠、职业认同与离职倾向的相关关系,为降低职业倦怠、调动护士人员的工作积极性提供参考。方法 2019年7月,采取方便抽样的方法,以北京市某区属3家二级公立医院的374名护士为调查对象,采取一般资料问卷、职业倦怠量表、职业认同量表和离职倾向量表进行调查。结果北京市二级公立医院374名护士的职业倦怠各维度的得分分别为情感衰竭9.61±4.36、去人性化3.76±2.42、成就感降低6.36±3.94。职业认同感各维度得分分别为职业评价22.66±4.86、社会支持15.68±2.91、挫折应对20.06±3.34,离职倾向得分为10.30±3.31,职业倦怠与职业认同呈负相关(r=-0.522,P0.01),与离职倾向呈正相关性(r=0.521,P0.01);职业认同与离职倾向呈负相关(r=-0.511,P0.01)。职业认同感在薪酬公平感与离职倾向之间起到部分中介效应,中介效应占总效应的33.01%。结论北京市二级公立医院护士的职业认同感在职业倦怠与离职倾向间起到部分中介作用,可以通过提高职业认同感降低护士的职业倦怠和离职倾向,稳定护士人才队伍。     

哈尔滨市8家三级甲等医院外科护士正念、职业怠倦及主观幸福感的相关性分析

目的探讨哈尔滨市三级甲等医院外科护士正念、职业怠倦及主观幸福感的相关性,为提升外科护士主观感受幸福能力提供参考依据。方法 2018年8月,采用正念注意觉知量表、职业怠倦量表和主观幸福感量表对哈尔滨市8家三级甲等医院378外科护士进行调查。结果三级甲等医院外科护士正念得分为55.26±11.41,职业怠倦得分为135.026±22.18,主观幸福感得分为7.68±2.02;不同年龄、学历、职称及个人月收入的外科护士正念水平比较,差异均有统计学意义(均P0.05);不同年龄、学历、职称、外科工龄、个人月收入及婚姻状况外科护士职业怠卷感水平比较,差异均有统计学意义(均P0.05);不同年龄、职称、外科工龄及个人月收入的外科护士主观幸福感水平比较,差异均有统计学意义(均P0.05);外科护士正念水平与职业怠倦呈负相关(r=-0.486,P0.01),与主观幸福感呈正相关(r=0.384,P0.01);职业怠倦感与主观幸福感呈负相关(r=-0.448,P0.01);正念在三级甲等医院外科护士职业怠倦与主观幸福感起部分中介作用,中介效应占总效应的比例为45.80%。结论哈尔滨市8家三级甲等医院外科护士、正念水平、职业怠倦与主观幸福感密切相关,通过提高外科护士正念水平,可减轻其职业怠倦感,提升主观幸福感受能力。     

开封市临床护士工作能力、离职意愿与职业倦怠关联性研究

目的了解开封市临床护士职业倦怠现状,探讨工作能力及离职意愿与职业倦怠的关联性。方法采用分层随机抽样方法抽取河南省开封市9家医院的530名临床一线护士,运用马氏职业倦怠量表、综合工作能力指数量表及离职意愿量表进行调查。结果护士职业倦怠的检出率为43.9%。36～45岁护士情感衰竭得分高于其他年龄段护士(P<0.05);护师情感衰竭得分高于护士(P<0.05);本科学历护士个人成就感得分高于大专学历护士(P<0.05);工龄6～10年护士情感衰竭及去人格化得分高于1～5年护士(P<0.05);工作能力为优的护士情感衰竭及去人格化得分低于工作能力为差、中、良的护士(P<0.01);工作能力为优的护士个人成就感得分最高(P<0.01)。工作能力及离职意愿与职业倦怠相关(|r|=0.618～0.178,P<0.01);多重线性回归分析显示工作能力、离职意愿及工龄是影响职业倦怠的主要因素。结论开封市护士职业倦怠处于中等水平;工作能力及离职意愿影响护士职业倦怠。     

精神科护士心理资本、工作家庭冲突与职业倦怠的关系

目的探讨精神科护士心理资本、工作家庭冲突与职业倦怠的关系。方法于2018年10—12月,采用整群抽样法选取河南省三级精神病专科医院的精神科护士使用心理资本问卷、工作家庭冲突量表和职业倦怠感量表进行调查,采用多元逐步回归分析职业倦怠的影响因素。结果共发放问卷750份,有效回收722份,有效率为96.27%。心理资本总均分为4.23±0.64,工作家庭冲突总均分为3.17±0.61,职业倦怠各维度得分分别是情感衰竭18.61±11.27、去人格化5.22±5.76和个人成就感29.13±11.60。精神科护士心理资本与工作家庭冲突、情感衰竭和去人格化呈显著负相关,与个人成就感呈显著正相关(r=-0.167、-0.380、-0.365、0.418,均P0.01);工作家庭冲突与情感衰竭和去人格化呈显著正相关,与个人成就感呈显著负相关(r=0.460、0.368、-0.169,均P0.01)。多元逐步回归分析显示,影响精神科护士情感衰竭的因素有性别、年龄、心理资本和工作家庭冲突;影响精神科护士去人格化的因素有年龄、心理资本和工作家庭冲突;影响精神科护士个人成就感的因素有职称、心理资本和工作家庭冲突。结论精神科护士的职业倦怠有待改善,特别是低年龄和低职称的护士。医院有关部门应重视和提高护士的心理资本状况,尊重及了解护士需求,降低护士的工作家庭冲突,提高个人成就感,以缓解护士的职业倦怠。     

天津市河西区12家社区卫生服务中心社区科专职人员成就动机与职业倦怠关系及影响因素分析

目的 了解社区卫生服务中心社区科工作人员成就动机与职业倦怠的关系及影响因素。方法 采用自行设计的人口特征及工作情况问卷、成就动机量表（the achievement motive scale,AMS）和职业倦怠量表（maslach burnout inventory-general survey,MBI-GS）,于2021年3—6月,选取天津市河西区12家社区卫生服务中心152名社区科专职人员进行问卷调查。结果 社区科人员成就动机得分为2.00(-4.00,10.00)分,追求成功的动机为38.00(34.00,42.00)分,避免失败维度得分为（35.11±7.09）分;职业倦怠情绪衰竭维度得分为11.00(7.00,16.00)分,去人性化维度得分为6.00(2.00,10.00)分,个人成就感维度分为23.00(17.00,30.00)分。追求成功与情感衰竭、去人性化呈负相关（r=-0.313,-0.349,均P<0.05）,与个人成就感呈正相关（r=0.780,P<0.05）;避免失败与去人性化呈正相关（r=0.179,P<0.05）;成就动机与情绪衰竭、去人...     

新疆某煤矿矿工职业倦怠与社会支持的相互关系研究

目的对新疆某煤矿矿工职业倦怠和社会支持水平进行定量化研究,分析两者之间的内在联系和社会支持作为中介变量对职业倦怠的影响程度,从而为加强煤矿工人心理安全管理提供参考依据。方法采用自填式问卷调查,随机抽取新疆某煤矿200名矿工作为研究对象,采用中文版Maslach通用职业倦怠量表和肖水源编制的社会支持度评定量表对其职业倦怠和社会支持度进行评价。采用SPSS 13.0软件对数据进行统计分析。结果 31~40岁组情绪耗竭表现平均得分最高[(18.2±6.3)分],51~60岁组情感疏离表现平均得分最高[(13.2±6.8)分],51~60岁组缺少成就感表现平均得分最高[(18.6±5.2)分],41~50岁组主观支持及客观支持水平平均得分最低,分别为(6.3±1.6)和(28.4±1.2)分;在社会支持利用度上平均得分最高,为(8.4±2.3)分,不同年龄组在职业倦怠3个维度及社会支持3个维度上表现比较,差异均有统计学意义(P0.01);初中组情绪耗竭及情感疏离表现平均得分最高,分别为(16.2±6.4)和(12.3±5.7)分,不同文化程度在情绪耗竭及情感疏离两个维度上表现比较,差异均有统计学意义(P0.01);井下组主观支持、客观支持及支持利用度水平平均得分均低于井上组,井下组与井上组在社会支持3个维度上比较,差异均有统计学意义(P0.01);学历、工种与职业倦怠之间存在线性关系(r=0.301,P=0.000;r=0.163,P=0.000),年龄与社会支持之间存在线性关系(r=0.290,P=0.000),学历及工种对社会支持的获得有负相关作用(r=-0.129,P=0.001;r=-0.189,P=0.000)。结论年龄、学历、工种是影响职业倦怠及社会支持的重要因素,社会支持各维度与职业倦怠3个维度有着明显的相关关系,广泛的社会支持能够有效缓解工作中的职业倦怠。     

唐山市民营医院护士职业倦怠的影响因素

[目的]探讨引起职业倦怠的相关因素,为解决唐山市民营医院护士职业倦怠问题提供理论依据.[方法]应用护士一般情况调查表、马氏人际工作者倦怠量表和领悟社会支持量表,对唐山市6所民营医院中280名在岗执业护士进行调查.[结果]男性护士的倦怠程度较低(t=-3.12,P＜0.05);具有足够社会支持的护士倦怠程度明显偏低(t=3.12,P＜ 0.05);儿科护士倦怠程度较高(F=9.50,P＜0.05),急诊科护士个人成就感较低(F=10.09,P＜0.05). [结论]唐山市民营医院护士职业倦怠的主要影响因素为性别、社会支持和科室.     

护士心理资本在职业使命感与职业倦怠之间的中介作用

目的探讨护士心理资本在职业使命感与职业倦怠之间的中介作用。方法 2019年4—7月采用职业使命感问卷、心理资本问卷和职业倦怠问卷,对深圳市6所医院的486名护士进行调查,并对数据进行分析。结果护士职业使命感处于中上水平,导向力维度得分偏低;心理资本水平处于中等水平,韧性得分偏低;护士职业倦怠处于中等水平,低成就感得分偏高。职业使命感与职业倦怠呈负相关,与心理资本呈正相关(均P0.01);心理资本与职业倦怠呈负相关(P0.01)。护士职业使命感对其心理资本具有正向预测作用(β=0.53,P0.01)对其职业倦怠具有负向预测作用(β=-0.18,P0.01);心理资本能显著负向预测职业倦怠(β=-0.36,P0.01);护士心理资本在职业使命感与职业倦怠之间起部分中介作用(中介效应值为-0.19),心理资本中自我效能、乐观的中介效应显著。结论护士心理资本在职业使命感与职业倦怠之间起部分中介作用,护士职业使命感可以对其心理资本产生正向影响,而心理资本水平的提高可以增强护士的专业自信、乐观水平和积极心理状态,从而降低其职业倦怠水平。     

西南地区消化内镜专科护士职业韧性、职业生涯成功与职业倦怠的关系

目的 调查西南地区消化内镜专科护士职业韧性、职业生涯成功与职业倦怠现状,分析职业韧性在消化内镜专科护士职业生涯成功与职业倦怠中的中介作用。方法 采用便利抽样法,于2021年6—8月采用一般资料问卷、职业韧性量表、职业生涯成功量表和职业倦怠量表对西南地区314名消化内镜专科护士进行问卷调查,并对数据进行分析。结果 314名消化内镜专科护士职业韧性得分为（38.11±6.70）分,职业生涯成功得分为（36.76±6.70）分,职业倦怠得分为（68.68±8.33）分。职业韧性各维度得分及总分与职业生涯成功各维度得分及总分均呈正相关（r=0.482～0.886,均P<0.05）;职业韧性与情感衰竭和去人格化维度均呈负相关（r=-0.495～-0.699,均P<0.05）,与个人成就感呈正相关（r=0.304～0.444,均P<0.05）;职业生涯成功与情感衰竭和去人格化均呈负相关（r=-0.456～-0.785,均P<0.05）,与个人成就感呈正相关（r=0.269～0.489,均P<0.05）。职业韧性在消化内镜专科护士职业生涯成功与职业倦怠之间有正向的中介作...     

北京市西城区三甲医院护理人员组织支持感、职业倦怠与抑郁倾向相关性

目的了解北京市西城区三甲医院护理人员组织支持感、职业倦怠与抑郁倾向现状并分析其相关性。方法 2019年7—12月运用随机抽样方法,选取北京市3家市级三级甲等医院503名正式在职护理人员作为研究对象,运用组织支持感量表、职业倦怠量表、流调用抑郁自评量表对护理人员进行调查和分析。结果不同科室、性别、婚姻状况的护理人员组织支持感、职业倦怠及抑郁倾向的得分差异均无统计学意义(均P0.05)。儿科护理人员的抑郁倾向得分最高(19.09±10.71),女性护理人员的抑郁倾向得分(18.21±11.47)高于男性护理人员(17.87±11.54);未婚护理人员抑郁倾向得分(18.84±12.44)高于已婚护理人员(18.27±12.21);各科室护理人员组织支持感总分与职业倦怠总分、抑郁倾向总分均呈负相关(均P0.05);职业倦怠总分与抑郁倾向总分呈正相关(r=0.325,P0.05)。结论职业倦怠在组织支持感和抑郁倾向之间起到中介作用,护理人员组织支持感对抑郁倾向起到直接预测作用。     

肿瘤科护士职业倦怠与创新行为的关系

目的分析肿瘤科护士职业倦怠与创新行为的关系,为管理者有效提高护士创新行为提供理论依据。方法采用护士职业倦怠量表与护士创新行为量表对江苏省6所医院的844名肿瘤科护士进行问卷调查。结果肿瘤科护士职业倦怠中情感耗竭得分为24.05±10.95,去人格化得分为6.11±5.89,个人成就感得分为32.21±9.73,创新行为的总得分为31.00±7.10。肿瘤科护士职业倦怠与创新行为之间存在显著相关性,其情感耗竭、去人格化维度得分与护士创新行为呈负相关(r=-0.223、-0.212,均P0.01),个人成就感得分与其呈正相关(r=0.338,P0.01)。多元逐步回归分析显示,职业倦怠中的情感耗竭、个人成就感是影响护士创新行为的重要因素(P0.01)。结论肿瘤科护士较高的职业倦怠感会阻碍其创新行为,管理者应采取有效措施减轻其职业倦怠程度,从而提高护士的创新行为。