临床护士岗位胜任力研究进展

正随着医学科技的进步和医学模式的转变,临床护士在医疗活动中的岗位角色也在不断丰富和转变,其作为医疗服务体系里最重要的一部分,很大程度上影响并决定了医疗服务质量的水平。因此,全面提升临床护士的工作能力和各方面素质就显得尤为重要。岗位胜任力是人力资源管理理论研究和实践研究的前沿问题之一[1],将其应用于护理领域,对实现护理人力资源的合理配置、提高护理工作绩效等将提供新的理论依据和管理技     

麻醉恢复室护士岗位胜任力指标体系的构建

目的构建麻醉恢复室护士岗位胜任力模型,为麻醉恢复室护士岗位的评估、选拔、培训、绩效考核等提供理论参考。方法通过以Mc Clelland的冰山模型为理论依据,在检索分析国内外有关麻醉恢复室护理及岗位胜任力大量相关文献的基础上,通过理论分析并参考护理同行,经小组多次讨论,初步设计出麻醉恢复室护士岗位胜任力指标,通过2轮德尔菲法问卷调查,构建恢复室护士岗位胜任力模型。结果 2轮专家问卷的有效回收率86%以上,第2轮一级、二级、三级指标专家意见和谐系数Kendall’s W分别0.826、0.864、0.287,经一致性检验P0.05,专家权威系数0.86,指标体系包括5个一级指标、20个二级指标,53个三级指标。结论构建的麻醉恢复室护士岗位胜任力模型指标体系完整,指标体系可靠有效,可以作为评估、选拔、培训、绩效考核等依据。     

基于岗位胜任力的专科护士培养研究进展

文章从岗位胜任力相关概念、岗位胜任力模型特征、岗位胜任力在专科护士培养中的应用现状等进行综述,以明确岗位胜任力在专科护士培训中的发展过程和意义,了解国内外专科护士岗位胜任力的研究现状,分析我国专科护士培训存在的问题,以期为后续研究提供参考。     

专科护士岗位胜任力模型体系构建的研究进展

对胜任力的定义、胜任力模型的构建方法及应用情况等进行总结,阐释了今后专科护士胜任力模型构建所面向的人群及研究领域,以期使这一方法真正应用于专科护士的管理之中。     

危重症护士胜任力研究进展

自1973年美国哈佛大学心理学家McClelland[1]首次提出“胜任力”概念以来,胜任力在人力资源管理领域中得到了广泛的研究和应用,并逐渐被引入卫生领域,成为护理领域的研究热点。 Benner[2]定义护理胜任力为：在各种变化的真实环境中,个体为获得满意结果而完成任务的能力。O′Shea[3]定义护理胜任力为：个体为正确地和有效地完成护理任务,所具有的一系列知识、技能、能力和行为等。危重症护士的胜任力是危重症护士高质量完成本职工作所必须具备的基本特征,也是和患者疗效、患者安全高度相关的[4-5],比如,医疗差错、院内感染[6-7]、病死率、术后并发症以及非计划拔管等。目前,危重症护士胜任力的研究已成为研究者和护理管理者关注的热点。本文现将国内外学者对危重症护士胜任力研究进展综述如下。     

ICU专科护士岗位胜任力的培养与评价研究进展

<正>随着医学的发展,不同专科领域对护理人员专业理论知识、专科技能的要求越来越高,专科护士应运而生。ICU是急危重症集中监测、强化治疗和连续性护理的重要场所,其护理质量直接影响患者诊疗和预后~([1])。专科护士在保证医疗安全、减少医疗费用、促进团队合作和提高患者满意度等方面都发挥了积极作     

岛礁护士岗位胜任力模型的构建

目的 构建岛礁护士岗位胜任力的模型。方法 通过文献资料的查阅以及行为事件访谈方法确定岛礁护士岗位胜任力应包含的因子,借助探索性因子分析和德尔菲法确定岛礁护士岗位胜任力模型,采用层次分析法(AHP)确定不同因子的权重系数。结果 确定6项鉴别性胜任力,最终确定岛礁护士岗位胜任力的模型,包括理论知识、操作能力、个人特性、职业素养、自我管理和发展能力,权重为0.105 8～0.208 9。二级指标36个,权重为0.085 2～0.253 9,组合权重为0.010 2～0.054 2。结论 本研究通过多种途径构建的关于岛礁护士的胜任力模型科学实用,能为特殊环境下护理人员的选拔和培训提供理论依据。     

全科医学科护士岗位胜任力模型构建

<正>全科医疗服务是第二次卫生革命的全球重要政策之一。2010年,国家要求大力发展全科医学^[1]。全科医学科主要涵盖未分化疾病、各系统常见病、多发病、慢性病^[2],对全科医学科护理人员的专业知识和素质提出很高要求。英美等国已较早建立了不同专科护士岗位胜任力模型^[3],     

护士核心胜任力的研究进展

<正>core competency一词最早由国外学者Prahalad和Hamel~[1]于1990年首次提出,这一词在引入中国以后由于翻译的不同,出现了核心胜任力核心能力核心竞争力等多种译法,虽然在翻译上存在着差异,但表达的意思基本一致,因此本文统一使用核心胜任力。2003年,我国首次将核心胜任力引入护理领域,然而至今对于护士核心胜任力仍然没有一个统一的定义。护士核心胜任力是护理专业实践中必     

社区护士岗位胜任力评价指标体系的构建

[目的]构建一套科学、规范、可行的社区护士岗位胜任力评价指标体系。[方法]通过文献回顾和半结构式访谈初步构建社区护士岗位胜任力评价指标体系基础框架并制定专家咨询问卷,采用德尔菲法对22名专家进行2轮咨询。[结果]2轮咨询有效问卷回收率均为100%,专家权威系数为0.86,2轮咨询结果 Kendall和谐系数分别为0.287和0.632。构建的社区护士岗位胜任力评价指标体系涵盖一级指标4个、二级指标14个、三级指标35个;4个一级指标分别是知识、技能、能力、特征与品质。[结论]咨询专家参与的积极性和权威程度均高,函询意见的协调程度和可信度高。基于岗位胜任特征所构建的社区护士岗位胜任力评价指标体系可为社区护士的聘任、培训、评价及绩效考核提供参考依据。     

岗位胜任力模型在专科护士中的应用

正岗位胜任力最早于1994年提出,是指将特定工作岗位中表现优秀者和一般者区别开的一系列个人潜在的特性[1]。近年来,岗位胜任力逐渐由概念转化为实践,不断应用于护理管理工作中。要将岗位胜任力应用于护理管理工作中,通过建立岗位胜任力模型是发展和提高岗位胜任力的关键措施。构建不同专科护士岗位胜任力模型可为专科护士选拔招聘和绩效管理工作提供科学的依据,有利于护理工作的     

呼吸专科护士岗位胜任力评价指标体系的构建

目的:构建呼吸专科护士岗位胜任力模型。方法:以洋葱模型为理论依据,查阅护理岗位胜任力相关文献,通过理论分析设计专家函询问卷。2020年7月对23名呼吸科护理专家进行两轮德尔菲专家函询,确立呼吸专科护士岗位胜任力模型指标和权重赋值。结果:第一轮专家函询问卷有效回收率为91.3%(21/23);第二轮专家函询问卷有效回收率为100.0%(21/21),构建的呼吸专科护士岗位胜任力模型包含理论知识、专业技能、职业态度与特征和专业发展4个一级指标,11个二级指标,37个三级指标。21名专家的权威系数为0.959,2轮各项评价指标的变异系数分别为0.000～0.206,0.000～0.188,肯德尔和谐系数分别为0.113～0.218,0.266～0.728,一致性检验,均P<0.01。结论:本研究构建的呼吸专科护士岗位胜任力指标体系涵盖了该岗位护士所需要的胜任素质,为开展呼吸专科护士规范化培训及考核提供客观的量化依据。     

科研护士岗位胜任力指标体系的构建研究

目的 构建适合于我国的科研护士岗位胜任力评价指标体系。方法 本研究通过文献回顾、行为事件访谈法及2轮德尔菲专家函询构建指标体系,构建科研护士岗位胜任力指标体系。结果 2轮专家函询问卷回收有效率分别为100%和95%,专家权威程度分别为0.926、0.945;肯德尔和谐系数分别为0.164、0.188（均P<0.001）,最终确定了3个一级指标,11个二级指标和35个三级指标。结论 本研究对科研护士岗位胜任力指标体系进行构建,具有较好的科学性和临床应用价值,为科研护士的培养、管理及考核等提供科学依据。     

ICU新护士岗位胜任力培训需求调查

目的:调查ICU新护士基于岗位胜任力的培训需求情况,为制定符合ICU新护士岗位需求的培训方案提供参考。方法:采用自行设计的问卷对湖北省19家综合性三级甲等医院342名ICU护士进行调查,内容包括一般资料、培训内容需求及培训方式需求。结果:ICU新护士培训内容需求总分为(208. 62±19. 28)分,4个维度均分由高到低排序为:特质维度(4. 59±0. 47)分、技术维度(4. 43±0. 54)分、知识维度(4. 39±0. 41)分、能力维度(4. 30±0. 50)分;培训需求方式因培训内容不同而各有侧重,呈现多样化。结论:ICU新护士基于岗位胜任力的内容培训需求较高,尤其是特质维度。理想的ICU新护士培训方案应基于其岗位胜任力要求和培训需求,并根据培训内容选择多样化的培训方式。     

质量控制护士岗位胜任力指标体系的构建

目的 构建科学、规范、完整、实用的质量控制护士岗位胜任力指标体系,为质量控制护士的岗位准入、资质认证、能力培养以及考核评价提供参考依据。方法 基于文献回顾、行为事件访谈、半结构化访谈及德尔菲专家函询等方法提取质量控制护士岗位胜任力要素,应用层次分析法和平均分配法,量化分析胜任力的维度、条目及各级评价指标,确定各级指标权重。结果 纳入30名函询专家,2轮函询问卷有效回收率分别为93.3%和100%,第2轮函询专家的熟悉程度系数为0.878,判断依据系数为0.943,权威系数为0.911。最终构建的质量控制护士岗位胜任力指标体系包括一级指标6项（临床实践能力、评判性思维能力、质量评价改善能力、组织与沟通协调能力、培训指导能力、科研创新能力）,二级指标20项,三级指标62项。结论 本研究构建的质量控制护士岗位胜任力指标体系科学、可靠、完整,能为质量控制护士的准入、认证、培养、考评、绩效考核提供量化依据,具有理论和实践意义。     

老年专科护士胜任力的研究进展

正随着我国护理专业的发展,护理领域的专科化发展成为一种趋势,我国多省市相继开展了各个护理专科领域的培训工作。近些年,在老龄化社会的国情下,老年专科护理研究与培训工作逐渐兴起,其中老年护理胜任力的研究是目前的研究热点之一。本文对国内外老年专科护士的起源与发展现状、老年专科护士胜任力的研究现状等问题进行综述,以期为老年护理的发展和老年专科护士胜任力的研究提供参考。1护士胜任力的概念     

护士岗位胜任特征测评工具的研究进展

介绍了护士岗位胜任特征测评工具相关理论、国内外护士岗位胜任特征测评工具的研制及应用现状以及量表的适应人群及优缺点,以期为国内护士岗位胜任特征测评工具的研制提供参考,并提出将护士岗位胜任特征测评工具应用于临床护士岗位分配,以实现护理人力资源的优化及利益最大化。     

器官移植专科护士岗位胜任力评价指标体系的构建

目的 构建器官移植专科护士岗位胜任力评价指标体系。方法 通过文献查询及专家访谈,初步构建器官移植专科护士岗位胜任力评价指标体系,对21名专家进行2轮专家函询,计算各级指标权重,最终确立指标体系。结果 通过2轮专家咨询,问卷回收率分别为100%和95.24%,专家权威系数分别为0.875和0.881,第2轮函询和谐系数分别为0.467、0.412和0.386,P<0.01。形成了包括4个一级指标、13个二级指标和40个三级指标的器官移植专科护士岗位胜任力评价指标体系。结论 基于岗位胜任力的器官移植专科护士评价指标体系的构建,专家一致性程度较高,可为今后器官移植专科护士考评提供理论依据。     

腹膜透析护士岗位胜任力评价指标体系的构建

目的 构建腹膜透析护士岗位胜任力评价指标体系。方法 在文献分析及半结构式访谈的基础上,通过德尔菲法以及层次分析法分析,确定该体系的各项指标及权重。结果 两轮专家函询问卷全部收回,有效率为100%,专家的权威系数为0.905,专家判断系数为0.900,专家熟悉系数为0.910。两轮函询专家对指标条目意见的肯德尔和谐系数(W)分别为0.471和0.445,各数据均具有统计学意义(P<0.01)。最终构建了包括6项一级指标、14项二级指标和42项三级指标的腹膜透析护士岗位胜任力评价指标体系。结论 应用科学方法构建的腹膜透析护士岗位胜任力评价指标体系可靠、实用,对规范评价腹膜透析护士有指导意义,可在临床推广。     

护士应急岗位胜任力评价指标体系的Meta整合

目的 系统评价国内外护士应急岗位胜任力评价指标,为应急护士的选拔、考核和培养提供科学的参考依据.方法 检索Pubmed、EMbase、CINAHL、The Cochrane Library、中国生物医学文献数据库(CBM)、万方数据库(WANFANG)、中国知网(CNKI)、中文科技期刊数据库(VIP),收集与护士应急...