兼职护士管理体系在静配中心人力资源调配中的应用效果

目的：探讨兼职护士管理体系在静脉用药调配中心人力资源调配中的应用效果。方法：成立静脉用药调配中心兼职护士管理小组,开发兼职管理信息系统,制定准入资质、培训策略、质量监督管理、药物耗损管理、绩效管理、人力资源统筹安排等方案,构建静脉用药调配中心兼职护士管理体系,比较两组药物冲配平均时间、药物配置近似错误发生率及兼职护士、静配中心及临床科室满意度。结果：静脉用药调配中心兼职护士管理体系实施后,药物冲配平均时间从（122.20±4.95）min缩短至（101.06±10.91）min（P<0.001）;药物近似配置错误发生率由实施前0.125‰降至0.058‰（P<0.05）;兼职护士满意度、静配中心满意度及临床科室满意度较实施前明显提升（P<0.001）。结论：静脉用药调配中心兼职护士管理体系的构建,可以高效调配护理人力资源,提高工作效率,实现人力资源科学、动态管理。     

护理人力资源与护理质量相关性分析

目的:论证护理人力资源与护理质量的关系.方法:随机抽查上海地区二级以上69所医院病区床护比和护理质量.结果护理质量与护士人力呈正相关关系,经相关回归分析r值=0.87,护士人力与护理风险度也有密切关系,二级医院护士缺编严重,护理纠纷发生率高.结论:护理人力资源直接影响服务质量、护理综合质量、护理安全,呼吁各级领导对目前护士缺编情况引起重视.     

苏南小康型乡镇医院护理人力资源配置现状调查及分析

目的 了解昆山市乡镇医院护理人力资源配置状况及医院对护理人力资源的需求,为小康型乡镇医院护理人力资源配置提供依据.方法 运用自制的护理人力资源调查表对昆山市10所乡镇医院进行调查.结果 昆山市乡镇医院整体床护比为1:0.52,病区护士总床护比为1:0.32,卫技人员与护士总比为1:0.38.护士初始学历大专及以上学历占54.6%,最高学历中大专及以上学历护士占84.05%.30周岁以下护士占72.98%,初级职称护士82.36%,中级职称护士15.01%,高级职称护士占比仅为2.65%.正式编制护士占74.48%.结论 昆山是乡镇医院护理人力资源配置不足;护理人员学历结构合理但以年轻护士为主;综合素质欠缺,缺乏高职称专科护理人才;正式编制是医院招聘护士的主要形式.     

我院护理人力资源现状调查分析与对策

目的了解医院护理人员人力资源现状及使用情况,为建立科学、合理、有效的护理人力资源配置提供基础资料。方法对临床护理人员在规定时间内进行普查,调查规定时间内现住院病人数与护士在岗人数比进行描述性分析。结果注册护士为93人,见习护士4人。护士42人,占45．16％;护师20人,占21．51％;主管护师29人,占31．18％;副主任护师2人,占2．15％。中专学历46人,占49．46％;大专学历39人,占41．93％;本科学历8人,占8．60％。护士占卫生技术人员42．85％;医护比1：1．02;全院临床床护比为1：（0．25－0．65）,平均床护比1：0．47。护士占卫生技术人员比例、在岗护士床护比、医护比明显低于国家标准及海南省护理管理规范标准。结论护士数量短缺,高年资,高学历护理人员比例较小,学历结构总体偏低,护理质量的提高受到制约,护理风险系数加大。     

内科护理人力资源动态调配的应用

目的探讨内科护理人力资源动态调配的方法。方法 2011年1月至2012年6月对内科片区内初级责任护士实行统一培训考核后作为动态调配人员,病区环境按五常法管理,科护士长每日动态调配人员、夜间二线值班协助,科室实行计划性休假弹性排班,改革奖金分配制度等。结果通过内科片区的护理人力资源动态调配后,患者满意度提高了8.1%,医护满意度有明显提高,患者投诉率下降。结论在临床实际在岗护理人力资源相对不足的情况下,通过护理人力资源的动态调配可以合理使用护理人力资源、改善护理服务,提高护理质量,确保护理安全,提高医护的满意度。     

能级护理管理模式在手术室工作中的应用

根据医学技术的发展和护理工作的需要,护士岗位人力资源配置应遵循以人为本、能级对应、结构合理、内部实行动态调整的原则。护理人力资源的合理配置和科学管理,直接关系到医院的工作质量,更直接影响到护理质量[1]。手术室是医院中工作量大、工作时间长、风险性高的科室,为提高     

精神病专科医院护理人力资源配置的合理性与实效性

目的:通过对精神病专科医院护理工作量测量,探讨精神病专科医院的最佳护理人力资源配置。方法:采用观察法和自我记录法,随机选取3个科室进行现场测试,通过各护理单元工作量占全院护理工作量的比例,计算该护理单元应配备护士的人数。结果:经统计学处理,显示精神病专科医院的床护比以1:0.44较为合理。结论:通过对护理工作量的测定,为精神病专科医院优化、合理配置护理人力资源提供依据。     

"护理人力资源自动调配系统"的开发与应用

全面质量管理(TQC)的实施依赖于成功的人力资源管理,而护理人力资源的配置不足直接影响护理质量和服务水平.随着医院的扩大及床位数的增加,各专科病房的特点及病人需求的改变,护理人力配置需要结合科室工作量、实际床位数、床位使用率及床护比等多种因素来考虑.     

高效动态配置护理一线人力资源模式的探讨

目的 探讨动态配置护理一线人力资源在临床护理中的应用效果。方法 选取四川大学华西医院上锦医院32个护理单元的临床护士为研究对象,对2018年1—12月实施临床一线护理人力资源动态配置管理模式前计为“实施前”,2019年1—12月开始实施临床一线护理人力资源动态配置管理模式计为“实施后”,统计实施前后各护理单元床位使用情况、护理人员休假人数,按实际业务量匹配一线护理人力资源,每月进行均衡动态配置调整,比较实施动态配置护理人力资源管理前后护理管理质量评分、护士对护理工作满意度评分及护士离职率。结果 实施临床护理单元护士人力资源动态配置后,四川大学华西医院上锦医院护理管理质量评分总分由（89.375±11.251）分提升至（97.016±3.200）分,差异有统计学意义（P<0.05）;护士工作满意度评分中管理评分、工作负荷评分等6个维度评分均高于实施前,差异有统计学意义（P<0.05）;护士离职率从7.32%降至3.26%,差异有统计学意义（P<0.05）。结论 业务量客观指标可作为动态调配护理人力资源的重要依据,通过建立机动人才库动态调整各护理单元护理人员配置数量;通过...     

谈档案管理在护理人力资源管理中的应用

随着医疗体制改革的不断深人及护理事业的蓬勃发展,护理人员的层次结构不断变化,使护理人力资源档案量大而且分散,管理逐渐复杂。为便于对护理人员进行统一的技术管理,准确、及时地获得有关材料,各医院都很有必要建立一套护理人力资源管理档案。1档案分类与表格设计。病区护理人员综合管理档案,包括护士基本情况、护士规范化培训成绩、护士科室操作考核成     

唐山市开滦医院护理工作量测算研究

目的 探讨唐山市开滦医院病房护理工作量及护理人力资源配置状况,为医院管理部门制定医院护理人员编制提供依据.方法 用观察法了解病房护理人员直接和间接护理工时,结合问卷调查护理部主任,科护士长,综合比较我院护理工时及床护比.结果 直接护理时间为每患者每天111.32min,占总护理时间的比值为65.1％;间接护理61.95min,占总护理时间的比值为34.9％.目前本院的床护比为1∶0.49,本院护士仍处于缺编状态,缺编率为24.0％.结论 我院人员护理工作量大、护士数量不足,应尽快优化护理人员资源,从而实现医院的协调、持续发展.     

医院手术系统机动护士库的建立与运行

目的 探讨手术系统建立机动护士库对缓解手术相关科室人员不足的可行性与效果.方法 从手术相关科室选拔优秀护士,成立手术系统机动护士库,对所有成员进行系统的培训和考核,在手术相关科室护理工作出现人员紧缺及特殊事件时由大科护士长进行统一调配.结果 机动护士经过培训后业务技术水平不断提高,能够及时解决护理工作中的人员短缺问题,满足手术相关科室的工作需要.结论 成立手术系统机动护士库,充分利用了医院手术系统相关科室现有的护理人力资源,解决了手术特殊科室人员相对不足的局面,极大缓解了护理部的压力.     

我院护理人力资源现状分析与对策

通过对全院护理人力资源配置现状进行分析,发现病区护理人员编制严重不足,按开放床位与护理人员之比是1:0.39,住院病人按最低的960人/日计算,床护之比仅为1:0.325,而且医护比例失调,低于1:2的部颁标准,加之护理工作范围不断延伸扩大,治疗观念的改变等原因造成了护理人力资源的短缺.另外,病区护理人员基础学历低,高职称技术人员少,未能做到按职称上岗,使护理人员不能得以合理使用.针对以上问题提出了转变观念,科学合理地确定护理人员需要量.同时,完善后勤保障系统,实行护工制,提高护理人力资源的使用率,而且要统一调配护士,做到按职称上岗,还要建立合适的激励机制,挖掘护士的最大潜能,提高护士工作效率.     

“以人为本”的整体护理理念在心血管内科中的应用体会

作者通过“以人为本”的整体护理在心血管内科实施过程中的应用,体会到更新护理观念、改变传统模式、制定护理表格和完善考评制度等,不仅提高了科室护理质量,增强了护士专业素质,还保证了良好护患关系的建立。进一步阐述这种现代理论模式在临床应用的意义。     

年轻护士的管理与教育探讨

随着社会的发展、科技的进步以及医学模式的转变,尤其是随着患者住院报销比例的提升,住院患者的迅猛增加,临床科室的床护比达不到正常水平,就需要具备一定素质的年轻护士充实到临床一线,这就对年轻护士的形象、素质等都有了更高的要求。她们能否快速健康成长,直接关系到护理队伍的发展,更是医院管理重点对象。如何培养年轻护士、怎样管理和教育新生力量是摆在护理管理者面前的又一重大课题。     

Excel在产科护理绩效管理中的应用

目的：运用Excel表格提高产科绩效管理水平及效率。方法将护士日常量化数据输入Excel电子表格，通过软件将数据及时整理统计。结果2013年科室采用表格化管理护士绩效考核，降低了因数据繁琐出现错误的频率，大大减少了反复计算核对时间，提高了工作效率和管理质量。结论运用Excel电子表格，可进一步细化护理量化考核，减少了手工计算错误概率，提高管理水平。     

多元化护理人力资源信息系统动态管理与应用

针对当前军队医院多元化护理人员结构的格局,创立了网络环境下军队医院护理人力资源管理模式。依托“军卫一号”工程,我院研制开发了“军队医院护理综合信息系统”,“护理人力资源基本信息系统”和“动态调配”系统是其中的子系统。系统的应用,实现了军队多元化护理人力资源的有效管理和动态调配,减少了护理管理工作的盲目性,提高了科学管理水平。     

呼伦贝尔地区护理人员情况调查比较

目的:通过数据采集,科学分析,获得呼伦贝尔地区基本的护理人员状况,与《护士条例》要求进行对比,与国际标准进行对比,与发达国家对比,找出差距,分析原因,为呼伦贝尔地区的护理事业发展提供可靠数据。方法:通过问卷调查、电话咨询、网络公开信息查询、实地走访等方式进行数据收集,分类后,进行分析对照整理,最后列表分析,得出结论。结果:呼伦贝尔地区三级甲等医院以全年出院人数/365/护士人数的护床比为1∶0.15,以护士数/床位数为1∶0.32。医疗条件最好的三级乙等医院以全年出院人数/365/护士人数的护床比2010年是1∶0.12,2013年是1∶0.64。三级甲等医院医护比最高的科室是老年科1∶1.6。三级甲等医院医护比最高的是神经外科1∶1.9。医护比最低的是三甲医院的骨科,为1∶1.15。旗县医院最低的达到了1∶0.19。结论:通过数据分析比对,呼伦贝尔地区大部分医院的护床比、医护比、护患比达不到《护士条例》规定的标准,与国际上发达地区的护士配置存在很大差距。     

我院创建优质护理服务示范病房的实践与体会

目的 全面推行责任制护理模式,为患者提供优质护理服务.方法 通过分批在全院所有病区开展"优质护理服务示范工程"活动,试行"包床到护"的责任制整体护理,加强落实基础护理,合理补充护理人力资源,提高合同制护士待遇,分层级管理护士,医院保障支持系统建立等措施,为患者提供全程、温情的护理服务.结果 提高了患者对护士的认可度,护士自身价值得到体现.结论 开展"优质护理服务"活动,提升了护理服务内涵.     

护理人才队伍的现状与社会需求探析

目的了解护理人才队伍的现状与社会需求情况。方法主要采用问卷调查法,对部分医院进行走访调查。结果床护比失衡,同级医院床护比差距大;护理人员缺少编制现象严重;护理人员有年轻化趋势;男护士人数占护士总人数的3.63%;中专及以下学历护士仅占护士总人数的10.86%;具有高级职称护士人数占护士总人数的5.56%;二级及以上级别医院对护士需求量最大的是专科层次的毕业生,其次为本科,对中专需求量较少;90%以上的医院对男护士有需求。结论高校应加强对大专及本科护士的培养;中专层次护理毕业生的去向一是到乡镇医院、社区卫生服务机构及老年公寓,二是通过对口升学等取得大专层次的学历和能力;学校应注重对男护士的培养。