乡镇卫生院医生工作偏好——基于三省离散选择实验的分析

目的：分析乡镇卫生院医生工作偏好,为基层吸引与留住卫生人才提供政策参考。方法：应用离散选择实验设计问卷,抽取山东、安徽、陕西三省共238名乡镇卫生院医生进行问卷调查,应用条件logit回归分析医生工作偏好。结果：乡镇卫生院医生关注的工作属性依次为：收入水平、子女教育条件、编制、工作地点、培训机会和晋升年限。月收入8 000元与2 000元相比,OR值为7.0。子女教育条件和编制的货币价值分别为3 857元和3 294元。月收入提高至8 000元可将乡镇卫生院医生的离职意愿由35%降至8%左右。提供好的子女教育条件和编制均可以将医生的离职意愿降至5%左右。乡镇卫生院有编制的岗位与县城临时聘用岗位对于医生的吸引力相当。结论：收入仍然是乡镇卫生院医生最关注的工作属性,改善基层卫生机构职工的子女教育条件和提供编制,将有利于吸引与留住卫生人才。     

贫困地区乡镇卫生院医生工作选择偏好——基于福建两贫困县的Mixed Logit模型分析

目的:了解贫困地区乡镇卫生院医生工作选择偏好。方法:基于离散选择实验思路设计问卷,抽取160名贫困地区乡镇卫生院医生填写问卷,应用Mixed Logit模型进行分析。结果:贫困地区乡镇卫生院医生对工资、编制、子女教育条件、预期工作年限有显著正偏好,对职称晋升年限具有显著负偏好。所有的工作属性变量都存在偏好的异质性,尤为显著的是预期工作年限,其中68%的医生选择较长的工作年限,32%的医生则相反。子女教育条件和编制的货币价值为5 141元和2 181元。为医生子女提供当地最好的教育条件可使工作选择比例提升38.06%。结论:多数在职的贫困地区乡镇卫生院医生有继续在岗工作的意愿。除工资外,子女教育条件等非经济因素对医生工作选择有较大影响。     

公立医院人事编制改革下医生工作偏好研究 ——基于离散选择实验的实证分析

目的:了解公立医院人事编制改革下医生的工作偏好及影响因素,为吸引和稳定公立医院人才队伍提供参考.方法:基于离散选择实验,对3家三级公立医院的270名医生进行问卷调查,利用混合logit模型进行数据分析.结果:税前月收入、工作时长、职称晋升机会、医院性质及编制、工作地点对医生工作偏好的影响均有统计学意义.亚组分析显示,硕...     

公立医院不同工作年限护理人员岗位选择偏好研究——基于离散选择实验

目的：了解公立医院不同工作年限护理人员的岗位选择偏好，为稳定护理队伍提供参考。方法：运用离散选择实验的方法编制问卷，选取山东省某大型医院工作不足一年与工作十年以上护理人员为对象进行问卷调查，采用混合Logit模型、支付意愿等方法分析不同工作年限护理人员的岗位选择意愿及水平。结果：随着工作年限的变化，护理人员岗位选择偏好由非经济属性向经济属性转变；编制这一属性受到不同工作年限护理人员的关注；经济属性对稳定护理队伍具有重要意义。结论：护理岗位选择偏好随工作年限的改变而改变，需针对不同工作年限护理人员的岗位需求，制定精准的培养方案，实现护理队伍的稳定。     

山东省三县乡镇卫生院医护人员工作意愿研究

目的通过研究乡镇卫生院医护人员的工作意愿,为乡镇卫生院吸引和留住人才提供政策依据。方法基于离散选择实验进行实验设计,利用混合Logit模型进行统计分析。共调查266名乡镇卫生院医护人员。结果工作属性中的经济激励因素和非经济激励因素对乡镇卫生院医护人员的工作选择都具有显著影响。乡镇卫生院医护人员对居民认可程度低和职业发展机会少的工作单位具有强烈的负向偏好,而对福利状况和工作条件具有较强的正向偏好。结论为了吸引和留住卫生人才,首先需要改善乡镇卫生院工作中医护人员具有强烈负向偏好的属性,同时还要继续完善乡镇卫生院工作条件、提高医护人员福利待遇。     

2001-2010年江苏省卫生专业技术资格考试人员情况分析

目的了解江苏省主治医师队伍的现状。方法通过对2001-2010年江苏省卫生专业技术资格考试中主治医师的情况分析,了解江苏省主治医师人员的构成及各地区的差别。结果 2001-2010年江苏省有59 845人报名参加主治医师资格考试,通过率67.54%。年龄越大、工作年限越长,通过率越低,学历构成改善明显,博士、硕士学历占比逐年增长,学历构成苏南高于苏北。不同考试类别与不同学科通过率均有差异。结论年龄、学历是影响卫生专业人员晋升主治医师的主要因素,应采取相应措施,为各专业人员职称考核晋升创造条件。     

上海市医院感染专职人员职称晋升现状调查

目的 了解上海市医院感染专职人员职称晋升现状。方法 依托上海市医院感染质控中心对上海市各级别医院的感染专职人员进行问卷调查，调查内容包括个人基本信息、职称晋升路线、职称晋升难度。结果 364名医院感染专职人员参与此次调查，其中90.11%为女性，68.96%专业背景为护理，57.69%当前职称为中级，47.80%从事医院感染工作年限<5年。具有副高/正高职称的专职人员主要集中在三级医院、临床医学专业，且71.23%的专职人员为转岗做医院感染管理前获得。83.87%的医院感染医师晋升路线为医师，92.83%的医院感染护士晋升路线为护理，62.16%的公共卫生专业晋升路线为医师。60.94%的副高职称、53.81%中级职称、48.15%的初级或未定级职称认为晋升下一级职称较为困难或非常困难。结论 上海市医院感染专职人员职称晋升多依据专业背景，但晋升副高/正高职称较为困难，需探讨并构建合理的晋升体系以满足今后需求。     

县级医院医生参与县乡医疗机构人力资源整合的意愿研究

目的研究县域医疗共同体(以下简称医共体)的县级医院医生参与县乡医疗机构人力资源整合时的意愿, 以进一步推动县乡人力资源整合的发展。方法基于离散选择实验就影响县级医院医生参与县乡医疗机构人力资源整合的工作属性的选择设计问卷, 采用多阶段分层随机抽样方法抽取某地级市4家医共体内县级医院的在岗医生为调查对象, 于2021年11—12月进行现场问卷调查。通过混合logit模型分析县级医院医生参与县乡医疗机构人力资源整合时对5类工作属性(工作单位、月收入、职称晋升所需年限、培训机会、担任中层及以上干部)的选择偏好、各工作属性的相对重要性和边际支付意愿等。结果共回收有效问卷172份。县级医院医生参与县乡医疗机构人力资源整合时, 有统计学意义的工作属性和水平偏好包括月收入、工作单位为县级医院、职称晋升需要7年、培训机会多(P<0.001)。5类工作属性中月收入的相对重要性最高, 达到55.55%。结论县级医院医生参与县乡人力资源整合时最看重的是月收入, 经济激励可提升其参与意愿。     

乡镇卫生院护理人员工作偏好研究:基于离散选择实验

目的 :通过分析乡镇卫生院护理人员工作偏好,为基层留住护理人员提供政策参考。方法 :基于离散选择实验的方法,抽取山东、安徽、陕西三省共164名乡镇卫生院护理人员进行问卷调查,利用条件logistic模型进行分析。结果 :纳入分析的6项工作属性都具有统计学显著性(P0.001)。其中月收入8 000元与2 000元相比,留在基层工作的OR为12.16,子女有好教育条件与没有相比,OR为10.59,有编制与无编制相比,OR为7.81。"月收入4 000元+提供编制"和"月收入4 000元+改善子女教育条件"两种干预组和,预计能保留98%以上的基层护理人员。结论 :对乡镇卫生院护理人员来说,最重要的工作属性是收入水平、子女教育条件和编制。根据离散选择实验结果所设计的政策干预包将为基层护理人力保留政策发展提供重要参考。     

疾病预防控制人才激励机制存在的问题及对策

人才激励机制是痰病预防控制管理体系中不可或缺的部分,但目前疾病预防控制人才激励机制在薪酬和福利管理、职称晋升管理、绩效管理、人员培训与文化建设等方面存在一些问题。分析了疾病预防控制人才激励机制的现状及问题,并提出相关对策和建议。     

民营医院亟需公立医院人才输出

正此前国务院常务会议提出放宽社会办医准入,国家发改委、卫生计生委、人社部也发出通知,放开非公立医疗机构医疗服务价格。但有专家指出,人才短缺是民营医院发展的最大短板,由于在科研立项、职称晋升、户籍政策等方面存在劣势,民营医院即便开出数倍于公立医院的年薪,也不易吸引其业务骨干。     

长春市卫生局卫生监督所简介

长春市卫生局卫生监督所成立于2000年12月，设置科室13个，人员编制118人，其中，副高以上职称人员25人，中级39人，初级24人，在读博士2人，硕士5人，承担着全市公共卫生监督执法稽查及对县(市)、区卫生监督机构的业务指导等工作任务，是吉林大学预防医学专业、吉林省中医学院卫生法学专业和长春医学高等专科学校公共卫生专业的教学实习基地。     

关于我院职称聘任的现状分析与改进的建议

本文总结了1994年至2006年医院论文发表情况，并根据职称晋升、聘任以及发表论文 杂志的影响因子的高低进行分析。通过分析，从一个侧面反映出有效调整职称晋升（或聘任）政策， 可以促进医院专业技术人员撰写论文的数量，提高医院专业技术人员的科研意识和水平。且论文 发表成为职称晋升（或聘任）中不可忽视的问题。但是，通过此分析也折射出专业技术人员在职称 晋升（或聘任）中存在的问题。针对出现的问题，提出了一些可行性的建议。     

医院发展的制高点 科技兴院的着力点——嘉兴市中医医院医学重点学科巡礼

中医内科 中医内科是医院规模最大、实力最雄厚的科室。目前拥有名老中医4名,其中省级名中医2名,市级名中医3名,博士研究生导师1名,硕士研究生导师1名。目前该科拥有正高级职称6名,副高级职称2名,中级职称11名,博士1名,硕士4名,人才梯队合理,具有较强的发展潜力。     

某省级疾控中心2018年-2022年人力资源流动分析

目的：了解某省级疾病预防控制中心2018—2022年人力资源流动情况，为完善疾控人力资源发展提出建议。方法：对2018—2022年某省级疾控中心流动人员的年龄、工龄、学历、职称、流动方式等进行定量分析，同时对离职原因进行定性分析。结果：该中心人员以毕业生招聘、人才引进及工作调动等方式流入，以毕业生招聘方式为主；以退休、辞职、调动等方式流出，以退休方式为主，占64.18%，其次为辞职，占比31.34%。结论：排除退休因素后，因工资薪酬低等离职成为人员流失的主要原因。应改变传统的事业单位人事管理模式，从深化改革，事业发展等维度采取有效措施，建立吸引、留住和稳定人才的激励机制。     

广东省乡镇卫生院医生满意度研究

目的：了解广东省乡镇卫生院医生的：七作满意度，为制定相应的管理政策提供科学依据。方法：采用现场问卷调查的方法，对全省随机抽样的18家乡镇卫生院的486名医生：防质回报、精神回报、成长与发展、工作背景、工作胜任度、工作群体和医院管理等方面的满意度进行调查。结果：广东省乡镇卫生院医生总体满意度处于一般水平．最不满意的是职称晋升机会。结论：广东省乡镇卫生院医生的工作满意度有待提高，尤其是职称晋升机会。建议：探索合理的晋职机制，对乡镇卫生院医生职称晋升给予政策倾斜；注重培训，加强乡镇卫生院医生的业务学习。     

医疗人事制度改革初探

一、加强人才队伍建设的成绩 1.形成人才竞争态势 近10年来,我院解放思想,更新人才观念,确立了“引得进、留得住、出成果、早成才”的人才管理目标,形成“优化环境、增加投入、巩固发展、开拓渠道、突出重点”的医院人才建设新思路。既注重院内自己培养人才,又注重从外地引进人才,避免人才退化。先后引进硕士、博士研究生19人,接收省内外大、中专毕业生160多人,其中,医疗专业全部为名牌医学院校本科毕业生。使院内人员知识结构发生了变化,使之在学术上有一种紧迫感和相互间的学术竞争性,以促使各专业技术的发展。     

大型公立医院青年博士考核工作实证研究

目的：探索建立并完善大型公立医院青年博士考核机制，促进青年博士人才的良性发展。方法：根据岗位、职称、入院时间和博士学习形式的不同，描述性分析医院177位青年博士考核结果之间的差异以及考核指标对结果的影响。结果：入院三年的博士较入院一年或五年的博士更易取得优秀结果，同时在职培养博士考核结果优于引进博士。结论：医院可通过完善考核指标体系、正确处理在职培养和引进人才的关系，建立“能上能下”的人员管理体系，进一步发挥博士考核的最大效能。     

泉州市2014年疾控系统人力资源分析

目的 调查分析泉州市疾控系统人力资源现状,为优化配置和制定人才政策提供依据.方法 对泉州市和下辖的12个县(市、区)疾控机构人员数量、学历和职称等情况进行分析.结果 泉州市疾控系统人力资源数量总体不足,核准编制人数总体偏少(配置0.43人/万),且在岗在编人数尚未达到核准编制人数,人员工作负荷大;在岗在编人员以中青年(平均38.7岁)、本科以上学历(56.2％)为主;中级职称人员偏少(31.4％),年轻专业技术人员晋升困难.结论 泉州市疾控系统队伍年轻、学历较高,政府应加大人力资源建设投入,建立可持续发展机制,增加编制,提高待遇,吸纳并留住人才.     

2001～2006年我国卫生监督体系人员流动特征分析

目的通过分析2001～2006年我国卫生监督体系人员流动特征情况,明确机构人力资源的配置是否有所优化。方法通过全国系统抽样,获取6年来卫生监督机构流动人员的年龄、学历、职称、专业和岗位等基本资料。结果（1）人力资源配置有所优化：大量新进毕业生涌入,学历水平有所提高,法律类、非医学专业类人员增多,卫生监督执法队伍壮大;（2）但仍存在不足：职称水平下降,专业人员引进相对较少。