精神科护士流失原因调查及对策

目的：通过对本院近2年来12名临床护士流失的原因进行调查、分析,找出对策以稳定护理队伍。方法对在职护士80名和流失护士12名进行自制护士流失问卷调查。运用统计学分析,总结出精神科护士流失的主要原因。结果职业风险高、心理压力大、工作繁重、待遇差是主要原因,其次是社会地位低、自我发展受限等。结论根据调查结果,2013年6月本院制定了一些对策,护理队伍得以稳定。     

招聘制护理人员流失的因素分析与对策

为缓解护理人力严重短缺与社会对护理服务需求日益增长的矛盾,自90年代起,全国各级医院逐渐聘用招聘制护士,如今他们已成为医院不可缺少的重要力量.而招聘制护士所面临的各种压力(如工作压力、人际关系压力、待遇压力等),使招聘制护士产生了严重职业倦怠,护理人员流失严重,服务质量低,严重影响了护理队伍的稳定与建设.现对引发招聘制护士职业倦怠、人员流失、服务质量低的相关因素进行分析,并提出应对措施.     

非公立医院护理人员流动原因探讨与对策

目的分析非公立医院护士流动因素,探讨新形势下如何保障护士队伍的稳定性,减少护士流失。方法调查本院2012年1月~2014年12月每年护理人员辞职总人数,分析辞职人员学历、职称、辞职个人原因与管理因素并提出改革方案。结果通过重大改革措施,完善福利待遇与人性化管理,增加医院软硬实力,提高医院竞争力,本院护士流失率逐年呈下降趋势。结论提高待遇,提供公平、体现优劳多得的分配制度,完善各项福利,争取政策倾斜,发展医疗护理技术水平,创造良好人文氛围,增强医院整体竞争能力是非公立医院吸引人才、留住人才的重要措施。     

护理人员流失现状

目的探讨护理人员因职业倦怠而流失的现状。方法通过查阅中国期刊网和万方数据库上相关文献资料并对其进行归纳、分析、整理。结果认为工作和生活压力大、个人价值未被实现、工作环境不好等原因导致了护理工作人员的职业倦怠。结论采取积极有效的方法,对流失的现象加以控制才能降低流失率、稳定护理队伍、提高护理质量。通过科学的管理和正确的激励,最大限度的减少护理人员以及即将从事护理行业的护校毕业生流失,使护士能因选择这一职业而无怨无悔,为人类的健康事业努力付出。     

军队医院聘用护士工作压力源分析及管理对策

目的:对军队医院聘用护士工作压力源进行分析,探讨解除压力的管理措施.方法:采用工作压力源量表对138名军队医院聘用护士进行问卷调查.结果:①聘用护士工作压力源总体得分为(2.78±0.60)分;②压力主要来自工作量及时间分配方面和护理专业及工作方面;③外科、妇产科、急诊科、ICU聘用护士在病人护理方面的压力均高于内科护士;④外科、妇产科、急诊科聘用护士在工作环境及资源方面的压力均高于ICU和内科护士.结论:只有针对军队医院聘用护士工作压力源采取有效的管理对策,减轻其工作压力,保证其身心健康,方能提高护理质量,稳定护理队伍.     

军队医院聘用护士工作压力源分析及管理对策

目的:对军队医院聘用护士工作压力源进行分析,探讨解除压力的管理措施.方法:采用工作压力源量表对138名军队医院聘用护士进行问卷调查.结果:①聘用护士工作压力源总体得分为(2.78±0.60)分;②压力主要来自工作量及时间分配方面和护理专业及工作方面;③外科、妇产科、急诊科、ICU聘用护士在病人护理方面的压力均高于内科护士;④外科、妇产科、急诊科聘用护士在工作环境及资源方面的压力均高于ICU和内科护士.结论:只有针对军队医院聘用护士工作压力源采取有效的管理对策,减轻其工作压力,保证其身心健康,方能提高护理质量,稳定护理队伍.     

护理人员工作压力调查与思考

目的 了解护理人员工作压力源,以帮助管理层重视护士工作压力,设法减少或消除工作压力,从而提高护士的工作效率及护理质量.方法 采用随机抽样,根据《甲国护士工作压力源量表》自设问卷调查,对重庆市江北区3家医院84名护理人员的工作压力源进行调查.结果 88.09％的护士认为工资及其他福利待遇低,晋升和深造的机会少;85.71％的护士感到社会地位低;86％的护士担心工作中发生护理差错事故和引发护理纠纷;78.57％的护士感到工作量大,人少夜班多;21.42％的护士感到知识缺乏.结论 护理管理者应充分意识到护士的工作压力对护理工作的不利影响,从管理角度采取措施减少或消除护士工作压力,稳定护理队伍,提高护理质量.     

浅谈临床护士压力源及应对方法

护士职业已是世界公认的压力性职业,工作负荷过重,错综复杂的人际关系,角色、个人价值与现实冲突,护士的个性特征和社会、科技的进步等方面均给护士带来了压力.卫生体制改革给护士带来了更大的压力,这种日益增加的专业压力已成为一种职业性危险[1].国外研究表明,过高的压力不仅会影响护士身体、行为,护士对工作的满意度,护士出勤率,护士人员的流失率,而且还影响工作效率及护理质量[1].     

不同年资护士心理健康与压力源分析

目的 分析不同年资护士的心理健康与压力源.方法 采用症状自评量表SCL-90、护士工作压力源量表和应对方式量表,分别对90名工作≥5年(高年资组)和92名工作＜5年(低年资组)护士的心理健康和压力源进行了调查分析.结果 高、低年资组护士的主要压力源都来自护理专业及工作方面,而高年资护士在此方面的压力又高于低年资护士.高年资护士心理健康问题的高症状者比例明显高于低年资护士[59.7％(40/67) vs.40.3％(27/67)](P＜0.05).结论 对不同年资护士,护理管理者应采取针对性的措施,减轻护士压力.     

基层医院聘用护士流失原因与管理对策

随着医院人事制度的改革,城镇职工和农村合作医疗保险等工作的开展,医院护士缺编程度越来越大,为缓解临床护理人员紧缺,使越来越多的聘用护士进入护理队伍,缓解了临床护理人员紧缺的现状,也对管理提出了新的课题[1].我院从2004年起开始使用聘用护士,均存在着不同程度的流失.现就聘用护士流失的原因作一分析,提出管理对策,报道如下.