绩效工资在医疗单位的运行操作

为贯彻中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》精神 ,加快卫生综合改革步伐 ,促进卫生事业发展 ,应努力探索建立起符合卫生行业特点的新型分配方式———绩效工资制。一、医院绩效工资的原则医院职工绩效工资既要科学合理 ,又要体现职工的业绩和效益。除国家规定的职级工资外的档案工资 ,包括各种补贴、国家规定的岗位津贴、单位内部的管理岗位津贴均为绩效工资。其分配原则 :一是必须坚持以成本核算为基础 ,实现医院由注重外延扩张转移到重视内涵建设上来。二是必须坚持把按劳分配和按生产要素分配结合起来…     

临海市医疗单位分配制度改革的做法与体会

近年来 ,随着国家对行政事业单位工资制度改革力度的不断加大 ,医疗单位的工资呈现出调整频率高 ,调增幅度大的特点 ,医疗单位的人员经费支出迅猛增长 ,而同期医院由于受多种因素影响 ,业务收入并未同步增长。财政对医疗单位的调资也并没有追加 ,所有增资全部由单位自行消化 ,这无疑给医院的经营带来了许多困难 ,不少单位可发奖金大为减少 ,有的甚至连工资也难以保障 ,缺乏行之有效的激励机制。面对新情况 ,我们在进行充分调研和反复论证的基础上 ,按照《浙江省事业单位分配制度改革指导意见》和《浙江省城镇医疗机构分类管理实施办法》的精…     

如何衡量医疗服务单位的绩效

每当人们说起一个单位经营的好坏，就会提起利润、人均业务收入、资产收益率、净资产收益率这些指标，以及曾被视为绩效衡量方法一大突破的两项指标：经济增加值（EVA）和现金增加值（CVA）。但是对于人力成本较高，而资本成本较低的医疗服务单位来说，应用这些指标就会碰到一个问题：关于绩效的真正驱动因素，这些指标几乎不能提供什么有用的信息——至少是在按照传统的方法计算时如此。同时它们还很容易掩盖人力密集型医疗单位的不良绩效，或者夸大绩效的波动。     

改革分配制度 推行绩效工资制

随着卫生改革的深入 ,在医院推行绩效工资制 ,有利于充分调动医院职工的积极性 ,提高医疗卫生服务的质量和效率 ,更好地为人民健康服务 ,为社会主义现代化建设服务。现将我市做法介绍如下 ,供同道参考。一、绩效结构工资及其计算根据国家有关工资改革的精神 ,职工工资分为固定工资和活工资 (效益工资 )。固定工资包括三个部分 :一是生活保障工资 ,按照实际出勤天数计算 ,凡出满勤的被聘职工 ,均可享受每月５００元左右的生活保障费 (根据单位实际情况确定 )。二是工龄补贴 ,按照职工工作年限计算 ,每年３元 ,按月发放。三是岗位技能工资 ,根…     

医疗单位实行绩效工资管理的做法和体会

目前,国家正在实行事业单位收入分配制度改革,提出在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实行绩效工资,意在规范事业单位津贴、补贴的同时,促进社会事业的发展,提高公益服务水平。试点工作从2009年10月开始,将事业单位职工绩效工资分成基础性工资(岗位+薪级)占70%和奖励性绩效工资占30%两部分,其中奖励性绩效工资主要体现在工作量和实际贡献,由单位在主管部门核定的奖励性绩效工资总量内,根据考核结果发放,可采取灵活多样的分配方式和方法。     

医疗分组与分配制度改革

我院借鉴国内外医院经营管理的先进经验,强化医院“以病人为中心”和“人文服务”的理论,结合医院经营管理中存在的具体问题,试行“以医疗小组为核算单元”的管理方法,取得了技术、服务、经济效益的同步增长。 1.以医疗组为基本核算单元 将临床、医技各科室划分为2个以上医疗组,将传统的科室核算单位,细分为2个以上核算单元。(1)临床科室在三级医师负责制基础上.通过竞争上岗,确定由主任医师或副主任医师担任组长的医疗组,变科室核算单位为数个医疗组单元和护理单元。每个临     

试行人事分配制度改革的实践与思考

近年来 ,姜堰市皮肤病研究所在人事分配制度改革方面进行了初步的尝试 ,建立了竞争机制和分配激励机制 ,优化人员结构 ,调动了职工积极性 ,提高了工作效率 ,促进了单位的发展。1　基本情况1.1　姜堰市皮肤病研究所与市溱湖医院 (麻风医院 )是一套班子两块牌子 ,现有职工 6 7人 ,担负着全市麻风病、性病、皮肤病防治任务。随着基本消灭麻风病目标的实现 ,大批麻风病人治愈出院 ,医院工作重点转移 ,导致人浮于事、工作效率低。1.2　现有人员结构是从原有的麻风医院演变而来 ,存在着专业技术人员偏少、行政后勤人员偏多的人员结构极不合理现象…     

医院人事制度和工资分配制度改革初探

锡林郭勒盟(以下简称锡盟)医院是1所“三级乙等”医院,现有380张病床,职工567人,是锡盟地区最大的一所集医疗、教学、科研、急救、保健于一体的大型综合性医疗机构,也是自治区教委批准的内蒙古医学院教学医院。 锡盟医院的人事制度和工资分配制度改革,是随着卫生     

公立医院绩效工资分配制度改革的思考

公立医院实施绩效工资制是我国分配体制的一项重大改革,是劳动制度、人事制度和工资制度密切结合形成的产物,是医院实施收入分配制度改革的重要内容。面对医院改革的深化,医院的薪酬制度该进行怎样的改革,怎样发挥薪酬制度的激励作用,是增强医院竞争力的重要问题。本文就绩效工资的含意,绩效工资改革的现状,医院绩效工资改革的原则、必要性、考核指标、管理等方面进行阐述。     

实施绩效管理和建立岗位绩效工资制的探索

从改革分配制度入手,从重组疾控中心各部门科室,以职能相近归类管理和理顺应急调配机制为原则;实行两级聘任、双向选择体制和中心本部与部门科室两级管理、两级考核、两级分配管理机制;全面实行技术职务双轨制,可高职低聘、低职高聘;创新编外专业技术人员聘用机制等方面,对实施绩效管理和建立岗位绩效工资制进行了探讨。     

改革院、科、职工三级分配制度促进两个效益增长

介绍了该院“医院目标管理绩效工资制”所采用的院、科、职工三级分配制度：院、科两级分配办法，科室二级分配办法，以及相应的管理措施等。     

卫生事业单位工资制度改革(基本原则)认可程度意向性调查

目的：了解卫生事业单位员工对初步框定的工资制度改革4条基本原则认可程度,进一步论证工资制度改革基本原则所包含内容的科学性、合理性.方法：采取分层随机抽样的方法,对江苏5824名卫生事业单位（公共卫生机构＋医疗机构）人员进行认可程度的意向性调查,并通过多元逐步回归分析,探讨卫生人员对改革的4条基本原则之一的公平可比原则3项内容认同率相对较低的原因.结果：①平等原则（同工同酬、合理差距）：员工对工资同工同酬、工资合理差距的认同率分别为81.4%,80.0%;②公平可比原则：员工对工资相对水平与国际相符、工资与当地可比人员持平、不同地区工资相对水平相同的认同率分别为66%、65%,65%;（logistic回归分析）随着学历、职称和级别的越高,对＂行业中工资的相对水平大致相符＂的认同率越低,并随着工龄的延长对此的认同逐步提高,医疗机构的认同率低于公卫机构.苏北,苏中和苏南对＂可比工资相对水平大致相符/的认同率都较低,地区间无差异.对于＂不同地区医疗行业中工资的收入相对水平大致相同＂,苏南认同率高于苏中、苏北,并随着学历和级别的提高,这一认同率反而降低.③正常增资原则：员工对工资定期增长机制、随任职年限增长、优秀人员额外奖励的认同率分别是66%、65%,65%;④有效约束原则：员工对有效约束原则的认同比例为81.06%,其中医疗机构为81.0%,公共卫生机构为81.17%.对于原则①、②、④不同机构地区、不同机构级别、不同人员类别、不同机构性质、不同学历、不同技术职称、不同机构类型员工的认同率无明显差异.结论：工资制度改革基本原则所含的内容有较强的科学性合理性,如果以上原则能够贯彻,则81.02%的员工（医疗机构83.00%,公共卫生机构77.33%）认为可以解决医技人员社会价值定位过低、分配要素不合理和工资等级差异过小的问题.     

合理控制医药费用促进合作医疗平稳运行

近年来，我国新型农村合作医疗医药费用呈逐年快速上涨趋势。为了切实维护参合农民的利益，使农民在新型农村合作医疗制度中真正得到实惠，保证合作医疗基金的安全运行，就必须建立健全控制医药费用不合理上涨的有效机制。文章从医疗服务的供方、需方及药品流通3个角度分析不合理医药费用过快上涨的原因，并探讨医药费用过快上涨的控制机制，为尽快完善新型农村合作医疗制度提供科学参考依据。     

我国基层医疗卫生机构绩效评价研究*

目的：对我国基层医疗卫生机构2014—2019年的绩效水平进行评价,研究影响绩效的关键因素,并对机构发展提出相应建议,进一步发挥绩效考核导向作用。方法：基于文献分析及政策研究,从服务提供、服务效率、经济管理和人力配置4个维度选取指标,构建基层医疗卫生机构绩效评价指标体系;采用组合赋权法构建绩效评价模型。结果：基层医疗卫生机构绩效评价指标组合权重前 5名分别为健康检查人次、家庭卫生服务人次数、医师日均担负诊疗人次数、医护比、诊疗人次数。结论：对我国基层医疗卫生机构的发展提出4个方面建议：(1)加强服务能力建设;(2)提升服务效率水平;(3)加强财务管理;(4)重视从业人员培养。     

2008年广州市政府医疗机构补助受益分布研究

目的:分析2008年广州市政府医疗机构补助在不同经济水平人群中的分布并评价补助受益的公平性.方法:主要利用广州市2008年家庭卫生服务调查资料,运用受益归属分析方法分析人群获得政府医疗机构补助的情况.结果:从绝对公平角度分析,门诊补助、住院补助及医疗总补助的分布均向富裕人群倾斜;其中,20%最富裕人群获得42.7%住院补助而加%贫困人群仅享有19.8%,其集中指数为0.36,提示住院补助的公平性较差.从相对公平角度分析,门诊补助公平性较好,而住院补助分布情况与人群经济水平分布一致,没有很好的发挥缩小贫富差距的作用.健康脆弱人群中65岁及以上老龄人口住院补助Kakwani指数为正值说明相对公平性较差.结论:政府医疗补助应向农村倾斜,加强基层建设,针对贫弱人群.     

医院岗位绩效工资制操作五步法

每种制度安排,都有其基本假设和目标。纵观新出台的医改方案,其中提出的取消“药品顺价加价额度”、试点“收支两条线”、推广“岗位绩效工资制”等,都是希望通过制度性安排引导、激励医疗活动参与者的积极性,降低整体运行成本,实现社会总体效益的提升。     

浦东新区民营医疗机构实施绩效评估的困难与建议

对民营医疗机构合理实施绩效评估不仅能提高民营医疗机构的整体绩效,也能提高政府对民营医疗机构管理和服务能力,对民营医疗机构持续健康发展具有重要意义。以新医改为背景,对浦东新区民营医疗机构实施评估的困难与建议进行了探讨,期望能够为浦东民营医疗机构的评估提供借鉴和参考。     

构建医疗机构医学计量管理体系的探讨

本文主要介绍国外医学计量管理体系的建设情况,分析国内医学计量管理体系的现状及存在的问题,探讨如何切合我国医疗机构的实际建立医学计量管理体系。     

浅议医疗机构医疗器械不良事件监测联络员制度

对医疗机构医疗器械不良事件监测联络员制度进行探讨并展望,以期对医疗器械不良事件监测工作机制的建立和完善有所启示。     

军队医疗岗位绩效津贴分配问题

为推进军队医院改革,有关部门对军队医疗岗位绩效津贴进行进一步规范。文章针对军队医疗岗位绩效津贴管理的现行政策,从三个方面分析其主要特点,指出其存在核算基础前后不够一致、分配系数要素不够全面、考核指标体系不够完善、科室权重系数不够科学等四个方面的问题,并从采用标准化综合系数、建立个性化考核体系、实行同质化补贴基数、完善多元化总额结构等四个方面探讨对策,为进一步提升军队医疗岗位绩效津贴分配的科学性和公平性提供参考。