提高护士自我效能感的举措

目的提高护士自我效能感,以提高其工作积极性,保证工作质量。方法运用自我效能感理论对护理人员进行干预,包括体验成功、树立榜样、适时鼓励、合理归因等。实施2年后评价效果。结果实施后护士自我效能感评分由20.12±1.78上升至29.37±1.12,两者比较差异有统计学意义(P0.01);护士工作满意度和患者对护士工作的满意度显著提高(均P0.01)。结论体验成功、树立榜样、适时鼓励、合理归因等措施能有效提高护士的自我效能感,从而提高其工作满意度和护理质量。     

男护生学业归因方式与职业认同感的相关性研究

目的了解男护生学业归因方式与职业认同感状况及其两者的相互关系。方法采用多维度-多归因因果量表、职业认同感问卷对211名男护生进行问卷调查。结果男护生成功归因的内控归因评分为14.93±4.20,外控归因为12.12±4.40;失败归因的内控归因评分为13.60±3.78,外控归因为10.73±4.94。男护生职业认同感评分为29.84±6.69。不同学历、学院、年级男护生归因方式、职业认同感存在统计学差异（P〈0.05,P〈0.01）;男护生成功归因的内控归因、外控归因及失败归因的内控归因、外控归因与职业认同感呈显著相关（均P〈0.01）。结论男护生的学业成败倾向于内控归因（能力、努力）,其职业认同感较高;男护生学业归因与职业认同感显著相关。需针对不同学历、学院、年级男护生的学业归因状况,采取针对性的措施,让男护生认识并进行正确有利的归因,进而提高职业认同感。     

护士工作家庭冲突与工作满意度相关性研究

目的了解护士工作家庭冲突、工作满意度以及两者之间的关系，探讨影响护士工作满意度的工作家庭因素，为进一步研究与制订缓解护士工作家庭冲突、提高工作满意度的措施提供参考。方法采用横断面研究设计，应用工作一家庭冲突量表和工作满意度调查表对1273名护士进行调查。结果护士工作家庭冲突得分50．71±9．05，工作满意度得分10．28±1．98；两者呈显著负相关（均P〈0．01）。控制人口统计学变量后，工作家庭冲突3个维度对工作满意度方差变异量的解释增加了0．1Q0，工作家庭冲突两个方向对工作满意度方差变异量的解释增加了0．099。结论工作家庭冲突是工作满意度的预测值；护理管理者应关注护士工作家庭冲突对工作满意度的可能影响，采取有效措施，降低其工作家庭冲突水平，提高护士的工作满意度。     

护士工作满意度与患者满意度的相关性调查分析

目的：探讨护士工作满意度与患者满意度的关系，以便护理管理者采取有效措施，发挥组织优势，提高护理质量。方法：采用自行设计的护士工作满意度和患者满意度调查表，分别对300名护士和300例患者进行调查。结果：护士满意度为（132．08±44．87）分，患者满意度为（101．65±20．51）分，两者呈显著正相关（r=0．821，P〈0．01）。结论：提高护士工作满意度的同时，也可提高患者的满意度。     

开展预约服务提高门诊输液患者满意度的实践

目的探讨开展预约服务对提高门诊输液患者满意度的作用。方法将门诊输液2 d以上的患者按时间顺序分为对照组（n=590）和观察组（n=610）。对照组按门诊常规输液流程;观察组开展预约服务,通过门诊输液室全体成员会议和部分患者访谈,分析门诊输液流程存在的主要问题并制订预约服务流程,做好预约服务的准备工作,进而实行预约服务,合理分流输液患者。结果观察组患者的等待输液时间为（15.7±2.6）min,对照组为（37.5±11.3）min,两组比较,差异有统计学意义（P〈0.01）。观察组患者对门诊输液工作（除护士使用文明用语一项外）的满意度显著高于对照组患者（均P〈0.01）。结论在门诊输液室开展预约服务,可明显提高患者满意度,也提高了门诊护理服务质量。     

体态语言机的设制及在机械通气患者护理中的应用

目的探讨护士长变革型领导行为与领导有效性的关系。方法采用变革型领导行为问卷、团体内合作量表、团体绩效量表、团体满意度量表、团体凝聚力量表、自我效能感量表及自行设计的下属对领导的信任问卷对重庆市万州区1094名护士进行问卷调查．对研究涉及的121名护士长进行专题分析。结果护士长变革型领导行为总均分为4．66±1．04．其德行垂范、领导魅力、愿景激励、个性化关怀维度评分分别为4．72±1．02、4．75±1．02、4．62±1．01、4．54±1．08。护士长变革型领导行为与领导有效性显著相关（均P〈0．01）．可有效预测领导有效性；在下属对领导的信任方面．变革型领导行为的4个维度均是其预测变量（P〈0．05．P〈0．01）。结论护士长在德行垂范、领导魅力方面做得较好．但愿号激励、个性化关怀方面有待抽强。对护士长进行变革型领导行为培养．将有助于提高团队层面和个体层面的领导有效性。     

自我效能感在护士感知的高绩效工作系统与工作幸福感间的中介作用

目的 探讨护士感知的高绩效工作系统、一般自我效能感及工作幸福感之间的关系。方法采用感知高绩效工作系统量表、一般自我效能感、工作幸福感量表,对327名护士进行调查。结果护士感知的高绩效工作系统得分为（64.21±9.54）分,一般自我效能感得分为（30.61±6.57）分;护士工作幸福感中积极情感和工作满意度维度与感知的高绩效工作系统呈正相关（均P<0.05）;积极情感和工作满意度维度与一般自我效能感呈正相关（均P<0.05）;感知的高绩效工作系统与一般自我效能感呈正相关（P<0.05）,一般自我效能感是护士感知的高绩效工作系统和积极情感的中介变量,中介效应占总效应的17.25%,一般自我效能感是护士感知的高绩效工作系统和工作满意度的中介变量,中介效应占总效应的27.65%。结论护士感知的高绩效工作系统和一般自我效能感影响护士的工作幸福感水平,医院建立一套科学合理的高绩效工作系统可以提高护士的工作幸福感,同时自我效能的提高也会使护士的工作幸福感提高。     

在校高年级护理本科生职业价值观现状调查

目的了解在校高年级护理本科生职业价值观现状,分析存在问题,为护理教育者引导护理本科生树立正确专业价值观提供依据。方法采用一般情况调查表及护士职业价值观量表对94名大三护理本科生进行调查。结果护理本科生职业价值观评分为3．33&#177;0．40,各维度得分由高到低分别是信任（3．64&#177;0．51）、责任自由安全（3．39&#177;0．46）、照顾提供（3．39&#177;0．45）、行动主义（3．09&#177;0．54）;自我在校成绩评价不同的护理本科生责任自由安全评分存在差异（P〈0．05）;对护理专业不同喜爱程度的护理本科生行动主义评分存在差异（P〈0．05）。结论护理本科生具有正性的护理职业价值观,但尚需培养和强化其护士角色,加强职业价值观教育,引导其热爱护理专业。     

护士个人知识管理现状及影响因素研究

目的了解护士个人知识管理现状及其影响因素。方法采用自行设计的护士个人知识管理问卷对重庆市万州区972名执业护士进行问卷调查。结果护士个人知识管理过程总分为（2.52&#177;0.51）分,各维度评分获取知识为（3.03&#177;0.55）分、整理知识为（2.31&#177;0.77）分、保存知识为（2.08&#177;0.88）分、共享知识为（2.24&#177;0.69）分、创新知识为（2.57&#177;0.68）分。不同性别、职称、职务、级别医院护士的个人知识管理过程得分比较,差异有统计学意义（P〈0.05,P〈0.01）;学习的客观因素、信息素养、对个人知识管理的认识显著影响个人知识管理过程（均P〈0.01）。结论护士个人知识管理还处于初级阶段,未进行有意识、系统的个人知识管理,且受较多因素的影响。需加强护士个人知识管理的培训,指导其采用科学的个人知识管理策略,以提高护士的学习能力及工作效率。     

社区老年慢性病患者自我效能及影响因素分析

目的了解社区老年慢性病患者自我效能状况,探讨影响自我效能的相关因素。方法采用一般自我效能感量表对社区284例老年慢性病患者进行问卷调查;并分析社区老年慢性病患者自我效能的影响因素。结果社区老年慢性病患者一般自我效能感总量表均分为2．58&#177;0．57,显著低于国际常模（P〈0．01）。影响一般自我效能感的因素有性别、学历、医保状况及居住形式（均P〈0.05）。结论社区老年慢性病患者一般自我效能感有待进一步提高,社区护理人员在工作中需更加关注低自我效能患者,提高他们对自身和疾病的控制主导力。     

护士职业延迟满足在自我效能感与工作满意度中的中介效应

目的探讨职业延迟满足在一般自我效能感与护士工作满意度之间的中介效应。方法采用一般自我效能感量表、职业延迟满足问卷、明尼苏达满意度量表对温州市4所三级甲等综合医院251名临床护士进行调查。结果一般自我效能感、职业延迟满足与护士工作满意度呈显著正相关(均P0.01);中介效应分析显示,职业延迟满足可作为一般自我效能感与护士工作满意度之间的中介变量。结论提升护士自我效能感的同时应引导其适当运用职业延迟满足,以提高工作满意度。     

产褥期妇女自我效能感对其母乳喂养行为的影响

目的调查初产妇产褥期母乳喂养行为与自我效能感状况,探讨自我效能感对其母乳喂养行为的影响。方法采用问卷调查法,对首次产后复查的73例初产妇进行母乳喂养行为与自我效能调查。结果73例初产妇中全母乳喂养率为52．1％;自我效能感平均得分为（27．82&#177;5．75）分,处于中等水平;全母乳喂养者的自我效能感总分及其3个条目评分显著高于混合喂养者（P〈0．05,P〈0．01）。结论初产妇产褥期全母乳喂养率偏低,自我效能感高者更容易坚持全母乳喂养,应采取相应的健康教育提高初产妇的自我效能感,从而促进其母乳喂养行为。     

绵阳市不同等级医院临床护士工作满意度调查分析

目的了解绵阳市护士工作满意度,比较不同等级医院护士工作满意度的差异,为护理管理者采取有针对性措施提供依据。方法随机抽取绵阳市12所医院的1268名临床护士,采取问卷调查法,应用MMSS问卷进行调查。结果绵阳市临床护士工作满意度均分为（2.95&#177;0.63）分,8个维度由高到低依次为：被认可与表扬、人际关系、参与决策、社会及专业交往、排班、工作与家庭平衡、专业与个人发展、福利待遇。三级医院护士工作满意度得分较一级医院高（P〈0.05）。结论护士工作满意度处于中下水平,不同等级医院的护理管理者应针对护士最不满意之处,制定相应的有效措施,以提高护士工作满意度,提升服务效率和护理质量。     

护士工作家庭冲突与自尊的相关性研究

目的探讨护士工作家庭冲突与自尊的关系。方法采用工作家庭冲突量表、自尊量表对305名护士进行调查。结果护士工作家庭冲突中行为维度评分（15．52&#177;4．53）分、时间维度（16．20&#177;4．31）分、压力维度（16．65&#177;3．80）分;工作-家庭冲突得分高于家庭工作冲突;随着年龄、护龄的增加和职称的提高,冲突得分呈先升后降的趋势,已婚护士冲突高于未婚护士;自尊与工作家庭冲突的行为维度、压力维度、家庭工作冲突和总分呈显著负相关（均P〈0．01）。结论自尊与工作家庭冲突显著负相关,提高护士自尊水平,可降低其工作家庭冲突。     

手术室护士工作压力源调查分析

目的了解手术室护士工作压力的来源，探讨减轻手术室护士工作压力及保障其身心健康的方法。方法采用自行设计的手术室护士压力源量表，对聊城市5所手术量较大医院的100名手术室护士进行问卷调查。结果手术室护士工作压力较大的依次为担心工作中出现差错事故[（3．32&#177;1．12）分]、工作量太大[（3．27&#177;1.02）分]、经常加班[（3．25&#177;1．20）分]、护理工作的社会地位太低[（3．25&#177;1．00）分]等。结论手术室护士的压力来源广泛，影响其身心健康。主管部门应积极采取有效措施，减轻手术室护士的工作压力。     

肿瘤科护士工作压力、A型人格、控制源与心理健康的关系研究

目的探讨肿瘤科护士工作压力、A型人格、控制源与心理健康的关系,为肿瘤科护士的压力管理提供依据。方法采用护士工作压力源量表、A型行为问卷（TABP）、工作控制源量表（WLCS）和症状自评量表（SCL-90）对494名肿瘤科护士进行测量。结果不同年龄、科室、工作班次组间部分工作压力比较,差异有统计学意义（P〈0.05,P〈0.01）;工作压力与心理健康呈显著正相关（P〈0.05,P〈0.01）;A型人格护士工作压力感最大（64.08&#177;19.42）,心理健康水平最低（190.58&#177;70.85）;B型人格护士工作压力感最小（45.49&#177;23.22）,心理健康水平最高（125.75&#177;35.13）;控制源对工作压力和心理健康的影响无统计学意义（均P〉0.05）;A型人格与控制源对护士工作压力及心理健康的影响未呈现交互作用（均P〉0.05）。结论 A型人格对肿瘤科护士的工作压力及心理健康水平有预测作用,工作压力影响心理健康水平。护理管理者应了解、重视肿瘤科护士的人格特征,制定压力管理措施,增进肿瘤科护士的心理健康,从而提高护士工作效率和护理服务质量。     

老年病房护士关怀照护行为调查分析

目的了解老年病房护士关怀照护行为的表现。方法以立意取样方式选取4所医院老年病房工作护士100名,采用改编的关怀行为量表进行调查。结果老年病房护士关怀照护行为得分（63．12&#177;12．01）分,低于中位数,属于中等偏下程度;3个雏度中帮助患者渡过疾病不平顺的过程得分（28．26&#177;6．81）分,患者权益的维护（16．50&#177;4．67）分,了解患者（20．38&#177;4．29）分。结论老年病房护士的护理关怀行为属中等程度,偏重于操作性活动,表达性活动较少,护理关怀理念及知识亟待提高。     

山东省县乡两级医院护士工作压力源研究

目的了解山东省县乡两级医院护士主要工作压力源，为改善护士压力状况，提高县乡两级医院护理质量提供依据。方法采用分层、随机、整群抽样法，应用护士工作压力源量表对480名山东省县乡两级医院护士进行调查。结果山东省县乡两级医院护士的工作压力源总分为2．35&#177;0．43，5个维度中时间分配及工作量方面评分最高（2．77&#177;0．68）；35个条目中评分最高的是工作量太大（2．95&#177;0．85）；不同婚姻状况、地区、科室、班次护士压力源评分比较，差异有显著性意义（P〈0．05，P〈0．01）；县级医院护士压力源评分显著高于乡级医院护士（均P〈0．01）。结论山东省县乡两级医院护士工作压力适中，县级护士工作压力高于乡镇护士；工作量大是最主要应激源。政府部门应有针对性地加强对基层医院护士压力状况的干预，减轻其压力程度，提高其心理健康水平，从而提高护理质量。     

护理人员工作满意度及影响因素调查分析

目的了解护理人员工作满意度的现状及影响因素，为开发实用、确切的激励方案，有效提升护理人员工作满意度提供实证依据。方法采用分层随机抽样法抽取7所三甲综合性医院的430名护理人员进行横断面调查。结果内在满意度、外在满意度、一般满意度条目均分分别为3．80±0．42、3．64±0．43、3．50±0．57。不同年龄、职务、轮班方式和用工性质的护理人员工作满意度比较，差异有显著性意义（P〈0．05，P〈0．01），该4项是工作满意度的主要影响因素。结论护理人员工作满意度总体水平不高，应针对其主要影响因素，实施内在激励的同时兼顾外在激励，以提高其工作满意度。     

全程导师制在新毕业护士规范化培训中的应用

目的 探讨全程导师制在新护士规范化培训中的实施效果,为护理管理者实施新护士规范化培训提供参考.方法 将80名新护士按照入职时间分为对照组与研究组各40例.对照组采用常规管理;研究组实行"一对一"导师制,导师全程干预新护士规培期间遇到的学习、生活及工作问题.入职不同时间分别评价两组新护士转型冲击程度、离职意愿、自我效能感、工作满意度.结果 入职后12、24个月研究组转型冲击水平、离职意愿、自我效能感及工作满意度显著优于对照组(P＜0.05,P＜0.01).结论 全程导师制可减轻新护士转型冲击程度和离职意愿,提高其自我效能感和工作满意度.