基于岗位胜任力的上海市家庭医生助理岗位准入指标体系构建研究

背景　岗位胜任力模型在卫生人才招聘环节被广泛应用,但针对家庭医生助理构建岗位准入指标体系的研究较少,本研究拟借助岗位胜任力模型,结合区域内开展家庭医生助理工作的实践经验进行研究。目的　构建一套适用于家庭医生助理的岗位准入指标体系,为科学、高效地招聘选拔合适人才提供依据。方法　于2018年8-10月,成立岗位胜任力建模小组,通过小组会议划分家庭医生助理岗位类别,通过关键事件访谈分析家庭医生助理工作内容。于2018年10-11月,邀请5家社区卫生服务中心管理层、人事科负责人和家庭医生团队长代表,共计15人参与两轮德尔菲专家咨询,构建家庭医生助理岗位胜任力模型,并基于层次分析法确定家庭医生助理岗位准入指标权重。结果　家庭医生助理的岗位胜任力特征指标包括基础知识、人际交往能力、职业素养、专业发展能力、专业实践能力和管理能力,基于这6个岗位胜任力特征形成了17个一级指标和59个二级指标的家庭医生助理岗位准入指标体系,其中权重排在前3位的分别是人际交往能力（0.385 6）、职业素养（0.281 1）和专业实践能力（0.126 5）。结论　在招聘和选拔家庭医生助理时,应该重点关注人际交往能力、职业素养和专业实践能力3个岗位胜任力特征指标,引入胜任力评价体系,可以对家庭医生助理的素质和能力提出更加全面的要求,帮助家庭医生团队选拔具有最佳胜任力的家庭医生助理。     

全科团队长岗位胜任力评价指标体系的构建及应用研究

背景全科团队长不仅是社区卫生服务的践行者，还是全科团队的管理者、指挥者和协调者。采用合理、有效的机制选拔能够胜任全科团队长岗位的全科医生，是全科管理工作的重中之重。目的构建并验证全科团队长岗位胜任力评价指标体系，旨在为全科团队长岗位胜任力的评价提供科学依据，为基层全科团队人才选拔提供参考与标准。方法通过文献分析、半结构化访谈等研究方法收集全科团队长岗位胜任力要素，初步构建全科团队长岗位胜任力评价指标体系。采用目的抽样法，分层抽取上海市熟悉岗位胜任力和全科团队长岗位特征的专家（来自全科医学、医学教育、公共卫生管理、行政管理领域）20例作为咨询对象，于2020年7—10月运用专家函询法对其进行3轮咨询，并采用层次分析法评价各级指标权重、检验各级指标逻辑一致性，最终确立全科团队长岗位胜任力评价指标体系。接着，采用分层随机抽样法，抽取上海市8个中心城区的16例社区卫生服务中心主任和16例全科团队长，采用自设问卷对其进行匿名调查，邀请其对指标体系中三级指标的重要程度进行评分。问卷通过"问卷星"网站发布，研究者通过微信向调查对象推送问卷。调查对象于2020年11月1—30日采用手机/电脑"问卷星"在线填写的方法完成调研。调研数据收集完成后，建立数据库，了解社区卫生服务中心主任和全科团队长对重要性排名前15位的三级指标的重视程度差异。结果3轮专家咨询问卷的有效回收率分别为90.0%、95.0%和100.0%；专家权威系数分别为0.912、0.933和0.940；Kendall's W系数分别为0.183（χ2=42.516，P<0.001）、0.359（χ2=68.937，P<0.001）、0.516（χ2=87.329，P<0.001）。构建的全科团队长岗位胜任力评价指标体系由5个一级指标、17个二级指标及43个三级指标构成。5个一级指标的权重分别为0.344、0.222、0.192、0.137和0.105。各层级指标的一致性比率均<0.100。对于指标体系中重要性排名前15位的三级指标，除"提供转诊服务的能力""具备协助处置和管理公共卫生事件的能力"外，社区卫生服务中心主任与全科团队长针对指标重要程度所给出的评分比较，差异无统计学意义（P>0.05）。结论初步构建的全科团队长岗位胜任力评价指标体系，指标针对性强、结构合理，具有较强的科学性和实用性，可以为基层医疗卫生机构选拔和培养全科团队长提供理论参考。     

基于德尔菲法的家庭医生岗位胜任力指标体系构建研究

背景　家庭医生岗位多由其他部门人员兼任,岗位交错重叠、职责分工模糊已成为家庭医生开展工作的阻碍。如何识别和选拔优秀的家庭医生,需要一套衡量家庭医生岗位胜任力的考评工具。目的　构建一套切实有效的家庭医生岗位胜任力指标体系,为家庭医生能力评估及竞聘上岗提供依据。方法　2018年12月通过文献回顾和小组访谈法初步拟定家庭医生岗位胜任力指标体系框架,采用Delphi法对31位专家进行两轮专家咨询,由专家对指标重要性进行评分,根据专家意见的协调程度和集中程度,对指标进行删减,并采用层次分析法确定一、二、三级指标的权重。结果　两轮咨询的有效回收率均为100.0%,两轮咨询后专家整体权威系数为0.852>0.70,一、二、三级指标的专家协调系数分别为0.265、0.350、0.280（P<0.01）,最终构建了由6个一级指标、13个二级指标、63个三级指标及其权重构成的家庭医生岗位胜任力指标体系。基本医疗服务能力、公共卫生服务能力、人文执业能力、人际交往能力、教育学习能力及综合管理能力6项一级指标的权重分别为0.350、0.053、0.119、0.187、0.146、0.146。结论　家庭医生岗位胜任力指标体系包括一级指标6项、二级指标13项、三级指标63项,具有科学性和前瞻性。家庭医生岗位胜任力评价更重视基本医疗服务能力,下一步将借助胜任力模型构建一套家庭医生综合能力评估体系,为家庭医生能力评估提供工具。     

基于Delphi法的全科医师岗位胜任力评价体系研究

目的创建一套用于全科医师岗位胜任力评价的体系。方法 2020年4至10月, 采用专家咨询法对全科医师岗位胜任力评价的4项一级指标和48项二级指标的重要性进行咨询。采用Excel 2016和SPSS 22.0软件进行数据录入和统计分析。结果咨询专家16名, 两轮积极系数分别为100%和75%;专家总体权威系数Cr为0.85;两轮专家咨询一级指标的重要性赋值均数分别为8.07～9.00、8.67～9.00, 变异系数分别为0～0.16、0～0.09;二级指标的重要性赋值均数分别为6.79～9.00、8.17～9.00, 变异系数为0～0.38、0～0.16;协调系数检验均具有统计学意义(P<0.001)。最终形成包含4项一级指标和32项二级指标的全科医师岗位胜任力评价体系。结论构建的全科医师岗位胜任力评价体系专家积极度和协调度比较高, 专家意见协调性好, 可信度高, 可为全科医师培养的岗位胜任力评估提供参考。     

全科医生岗位胜任力指标的探索性分析

背景　全科医生在社区卫生服务中心任职方向多样,而现有的培训和评估体系却未对接社区各岗位能力要求。且现有对岗位胜任力的研究,由于对全科医生岗位细分程度不足而难以在机构内特定岗位人才选拔发挥实用价值。目的　探讨分析社区全科医生岗位胜任力指标,为机构全科医生人才选拔和培养提供参考。方法　于2018年7-10月,以2010-2018年为搜索年限范围,对国家卫生健康委员会、上海卫生健康委员会等政府官网进行检索,了解政策层面对全科医生的职责要求。于2018-09-05和2018-10-29,邀请马陆镇社区卫生服务中心（以下简称“马陆社区卫生中心”）管理层代表、全科医生代表以及其他岗位全科医生9人参与小组会议,回顾文献在政策层面对全科医生职责要求,结合马陆社区卫生中心全科医生工作实际情况,总结全科医生岗位职责的具体表现。于2018年7-10月,计算机系统检索PubMed、Medline（Ovid）、中国知网、万方数据知识服务平台、中国生物医学文献数据库中与全科医生综合能力、胜任力研究有关的文献,检索时间范围为2008-2018年。于2018年11月,邀请上海市嘉定区5位荣获上海市十佳家庭医生提名奖荣誉称号的全科医生参与一对一的深度访谈,访谈主要内容为：要做好全科医生岗位职责范围内的各项工作,全科医生应具备什么样的能力、素质或个人品质？经分析归纳形成全科医生岗位的胜任力指标。结果　目前社区全科医生岗位的职责主要分为业务类和保障类两大类,其中业务类又可细分为基本医疗类、公共卫生类和其他类。全科医生岗位胜任力体现在基本医疗服务能力、公共卫生服务能力、人文执业能力、人际交往能力、教育学习能力、综合管理能力6个方面,具体涉及临床专业知识、临床诊疗技能、综合医疗服务能力、预防服务能力、信息应用能力、卫生监督协管、医学人文关怀、职业态度与素养、沟通交流能力、团队协作能力、自主学习能力、教学科研能力、资源利用能力、团队管理能力14项能力评价指标。结论　全科医生岗位职责实践与政策要求的差异主要在于实践中增加了保障类职责,这源于机构运营的需要;而6个方面14项全科医生岗位胜任力指标提示,社区卫生服务机构需要从临床、沟通、管理等多方面遴选和培养全科人才。     

基于Delphi法的全科医师岗位胜任力评价体系研究

目的　创建一套用于全科医师岗位胜任力评价的体系。方法　2020年4至10月,采用专家咨询法对全科医师岗位胜任力评价的4项一级指标和48项二级指标的重要性进行咨询。采用Excel 2016和SPSS 22.0软件进行数据录入和统计分析。结果　咨询专家16名,两轮积极系数分别为100%和75%;专家总体权威系数Cr为0.85;两轮专家咨询一级指标的重要性赋值均数分别为8.07~9.00、8.67~9.00,变异系数分别为0~0.16、0~0.09;二级指标的重要性赋值均数分别为6.79~9.00、8.17~9.00,变异系数为0~0.38、0~0.16;协调系数检验均具有统计学意义（P<0.001）。最终形成包含4项一级指标和32项二级指标的全科医师岗位胜任力评价体系。结论　构建的全科医师岗位胜任力评价体系专家积极度和协调度比较高,专家意见协调性好,可信度高,可为全科医师培养的岗位胜任力评估提供参考。     

基于全科医师职业能力的专科层次临床医学专业(全科医学方向)课程体系研究

目的 深入分析全科医师职业能力,构建专科层次临床医学专业(全科医学方向)的课程体系.方法 分层随机抽样选取社区卫生服务机构12名全科医师进行问卷调查和小组访谈,让其填写1个月的工作日志.基于全科医师职业能力的专科层次临床医学专业(全科医学方向)课程体系经两轮专家咨询(Delphi法)后确定.结果 社区全科医师的主要任务依次为留观患者、疾病诊治、常见症状诊治、社区健康教育、健康体检、健康咨询、慢病管理等.按全科医师工作任务和职业能力从"预防、保健、医疗、康复"四方面构建以社区为基础的课程体系.结论 建立基于全科医师职业能力的专科层次临床医学专业(全科医学方向)课程体系,推行"以社区为基础的教育结合社区为问题的学习"(CBE-PBL)的培养模式,才能适应社区卫生服务发展对全科医师培养的需要.     

基于岗位胜任力的家庭医生综合能力考评办法开发研究

背景　随着家庭医生岗位越来越受到全科医生的青睐,部分社区卫生服务中心已经采用竞聘上岗的形式选拔优秀的家庭医生。对于社区卫生服务中心的管理者来说,如何科学地评价竞聘者的综合能力以达到知人善任,是目前亟需解决的问题。目的　明确家庭医生综合能力各评价指标的测量方法和计分办法,为家庭医生岗位竞聘提供依据。方法　基于前述构建的“家庭医生岗位胜任力指标体系”,2019年1-5月,通过文献回顾和专题小组会议的方法,利用SMART原则,建立家庭医生综合能力考评办法。结果　家庭医生岗位胜任力指标体系中的63个三级指标对应100个测量指标。根据赋分结果,家庭医生综合能力考评表总分为1 000分。其中,一级指标赋分情况为：基本医疗服务能力（308分）、公共卫生服务能力（86分）、人文执业能力（113分）、人际交往能力（163分）、教育学习能力（153分）及综合管理能力（177分）。结论　本研究构建的家庭医生综合能力考评办法（包括测量方法和计分办法）具有一定的科学性和实用性,提示家庭医生能力培养应着重基本医疗服务能力、综合管理能力及人际交往能力。该考评办法可应用于社区家庭医生岗位竞聘。     

北京市三甲医院办公室主任岗位胜任力体系构建研究

目的:构建三甲医院办公室主任的岗位胜任力体系,为医院办公室主任的选拔、培养和考核提供参考.方法:通过对北京市的15位医院管理专家进行半结构化访谈和专家函询,收集胜任力指标的一、二级条目;通过对北京市属22家三甲医院的问卷调查,获得各岗位胜任力指标重要性的评价得分并通过归一化法确定各指标权重.结果:构建了三甲医院办公室主...     

基层全科医生岗位胜任力评价指标体系的构建研究

背景 分级诊疗制度是深化医药卫生体制改革、建立中国特色基本医疗卫生制度的重要内容。基层医疗卫生机构是分级诊疗服务体系的必要组成部分,承担居民健康“守门人”的职责。全科医生作为基层医疗卫生机构的核心人才要素,其岗位胜任力直接影响医疗机构的服务能力。目的 构建基层全科医生岗位胜任力评价指标体系,为基层医疗卫生机构开展全科医生岗位胜任力评价提供依据。方法 于2022年9—12月,通过德尔菲专家咨询法对13位行业专家进行咨询;运用层次分析法与熵值法确认指标权重。结果 本研究通过两轮德尔菲专家咨询对指标体系进行优化筛排,最终构建了由5个一级指标、27个二级指标组成的基层全科医生岗位胜任力评价指标体系。通过层次分析法结合熵值法明确各级指标权重,其中基本公共卫生服务能力指标权重最高,为核心指标。指标体系通过小样本信效度检测,均处于可接受水平。结论 初步构建了基层全科医生岗位胜任力评价指标体系,有助于基层医疗卫生机构选贤任能,为评价基层全科医生岗位胜任力评价提供参考依据。     

基层全科医生的工作胜任度及满意度研究

背景　全科医生是居民健康和控制医疗费用支出的“守门人”,在基本医疗卫生服务中发挥着重要作用,其服务能力、激励机制及队伍稳定性对于推进家庭医生签约服务、建立分级诊疗制度具有重要意义。目的　了解基层全科医生的工作胜任度及满意度。方法　于2016年7月,采用分层整群抽样法在上海市浦东新区抽取城区、城郊、郊区15家社区卫生服务中心的全科医生（包括中医全科医生）440例进行问卷调查,主要内容为家庭医生签约服务开展情况、工作胜任度及满意度。结果　440份问卷均有效回收,问卷有效回收率为100.0%。95.2%（419/440）全科医生表示完全/基本能够顺利进行社区首诊,81.0%（350/432）全科医生表示知识和能力完全/基本能够胜任工作,70.2%（302/430）全科医生表示工作压力很大/比较大。不同区域全科医生对工作压力、医疗联合体是否有利于家庭医生制度推行的评价比较,差异有统计学意义（P<0.05）;不同类型社区卫生服务中心全科医生对能否处理基本医疗中的技术难题、能否处理慢性病管理中的技术难题、工作压力、工作能力能否得到发挥的评价比较,差异有统计学意义（P<0.05）。全科医生对工作价值、工作收入的平均满意度评分<3.0分;对工作环境的平均满意度评分>3.0分;对工作支持系统中社区（居委）配合、团队支持的平均满意度评分>3.0分,对协同诊疗的平均满意度评分<3.0分。结论　浦东新区基层全科医生的工作胜任度较高,利于引导居民社区首诊、慢性病防治及健康管理,但仍需提高其对自身工作价值和工作收入的满意度,同时关注区域间差异,促进家庭医生制度持续发展。     

社区全科医生对门诊未分化疾病的诊治现况及城郊对比研究

背景　对未分化疾病的诊治是社区全科医生诊疗能力和卫生机构管理质量的体现。郊区基层医疗卫生服务的需求与城区逐步拉近,也存在较大潜力。目的　本研究旨在了解和比较上海市区和郊区的各家社区卫生服务中心的全科医生对门诊未分化疾病的认知、行为、需求和能力,以及对诊治水平的影响因素,为促进基层医疗服务,优化其资源布局提供方向。方法　2018年11月通过自制问卷,分两轮分别调查上海市16个行政区（包含7个城区和9个郊区）的244家社区卫生服务中心的每位行政负责人,以及所有社区按照50%比例随机选取职称结构匹配产生的4 047例全科医生。调查社区卫生服务中心对未分化疾病的管理现况和认知,全科医生诊治未分化疾病的需求和能力自评,并进行城郊对比,采用多因素Logistic回归分析影响全科医生处理未分化疾病能力的因素。结果　两轮问卷的回收率分别为100.00%（244/244）和96.98%（3 925/4 047）。参与调查的全科医生在城区和郊区工作者分别占32.71%（1 284/3 925）和67.29%（2 641/3 925）。社区卫生服务中心方面,郊区中包含专科医生和助理全科医生的比例高于城区;城区中包含眼科和五官科医生的比例高于郊区;城区中包含对分化疾病诊疗能力培训、首诊处理流程、转诊设定的比例高于郊区。全科医生方面,城区和郊区全科医生的日门诊量、对未分化疾病的处理能力和转诊率比较,差异有统计学意义（P<0.05）。影响全科医生处理未分化疾病能力的指标包括职称、工作年限、全科日门诊量、对未分化疾病的首诊处理流程及转诊率,这些指标构成在城郊之间都存在统计学差异（P<0.05）。结论　当前社区卫生服务中心对未分化疾病的相关管理、全科医生对疾病相关处理的认知和能力仍较薄弱。郊区社区卫生服务中心及全科医生对于未分化疾病的诊治现况较城区更为薄弱,工作资历和实践相对不足,更缺乏规范的诊治流程,转诊需求更高。     

基于人才培养的上海市某区全科医生综合能力评价研究

背景　我国全科人才队伍建设相对滞后,合格的全科医生输入严重不足,制约了基层医疗卫生服务水平。目前国内外对全科医生的能力评价主要依据世界家庭医师组织提出的6项核心胜任力,我国对全科医生能力评价研究较晚,研究多侧重从社区卫生服务中心主任、社区卫生服务中心机构、全科医生的临床能力等出发,对全科医生个人综合能力评价的相关研究较为缺乏。目的　建立全科医生综合能力评价体系,评价上海市某区全科医生的综合能力,从而指导全科医生实践,为建立全科人才队伍、培养优秀全科人才起到指导作用。方法　运用层次结构分析法建立全科医生综合能力评价体系,于2018年6月在上海市某区12家社区卫生服务中心中随机选取4名全科医生,共48名作为调查对象,通过问卷自评的形式对上海市某区全科医生综合能力进行评价。结果　研究从临床诊疗能力、公共卫生服务能力、科研能力、人文素养4个方面构建了全科医生综合能力评价体系。并对上海市某区全科医生进行评价,结果显示上海市某区全科医生评价的总平均得分为78.45分,该区全科医生综合能力属于中等偏上水平。人文素养得分最高,科教能力得分最低,临床诊疗能力和公共卫生服务能力位居中间。其中科教能力评分较低,仅为54.49分。结论　全科医生的培养必须多角度进行,在医疗、公共卫生、人文、科研方面,特别针对科研和教学等薄弱点,要提高认识、加大投入力度,提升全科医生综合能力。     

“卫生八条”背景下上海市浦东新区全科医生离职倾向及相关因素的横断面研究

背景　为解决偏远郊区全科医生招聘难、留住难等问题,原上海市浦东新区卫生和计划生育委员会出台了“卫生八条”为农村地区吸引并留住全科医生人才。关注全科医生离职倾向水平及相关因素,对人才激励政策的完善具有重要意义。目的　了解上海市浦东新区在职全科医生的离职倾向水平及相关因素,为区域卫生人才激励政策的完善提供参考。方法　于2016年6—12月,对上海市浦东新区社区卫生服务中心全体全科医生进行问卷调查,内容包括个人特征、工作和组织特征、家庭和社区环境、离职倾向（得分为1~6分,得分越高表明离职倾向越强）。共发放问卷1 261份,回收有效问卷1 145份,有效回收率为90.80%。结果　上海市浦东新区全科医生的离职倾向得分为（2.26±0.95）分;不同个人特征的全科医生离职倾向得分差异无统计学意义（P>0.05）;工作和组织特征方面,不同职务、所在单位地理位置的全科医生,其离职倾向得分差异有统计学意义（P<0.05）;家庭和社区环境方面,除了当地居民对全科医生工作的配合程度外,不同家庭和社区环境下全科医生离职倾向得分差异有统计学意义（P<0.05）。结论　上海市浦东新区全科医生离职倾向总体水平较低,且工作和组织特征、家庭与社区环境对全科医生离职倾向的影响突出,因此,要降低全科医生的离职意愿,需要重点从合理缩小管理层与专业技术人员的收入差距、全科医生的家庭及当地居民宣教、激励政策宣传和落实方面入手。     

全科医生能力评价研究进展

全科医生能力评价是一项系统工程,对我国全科医学发展、全科医生队伍建设及社区卫生事业进步具有重要作用。本文系统梳理了美国、英国、澳大利亚、加拿大全科医生考核的异同点,以及我国全科医生能力评价主要方式（机构自行考核、医师绩效考核、职称评聘、医师定期考核）的优缺点和在胜任力评价、综合能力评价、临床能力评价方面的研究进展。在此基础上,提出了针对我国全科医生能力评价的建议：统一评价标准,规范考核流程;设定合理指标,注重实证研究;常态管理,动态考核,科学评价。另外,本文介绍了由上海市上钢社区卫生服务中心提出的TSH（理论知识-theory、操作技能-skill、人文关怀-humanity）全科医生能力评价模型,认为其将是符合我国全科医学发展的全科医生能力评价方法。     

社区全科医生儿科临床适任能力培训效果评价及其对社区儿科门诊运行的影响研究

背景　目前我国儿科医疗的“供需矛盾”正逐渐凸显,全科儿科的发展是最有可能缓解儿科医疗资源紧张的突破口。在嘉定区,社区儿科服务能力明显不足。在此背景下,为了合理配置儿童医疗资源,解决常见病、多发病占用儿童专科医院资源的难题,2017年上海市嘉定区原卫生计生委开展了“全科医师儿科临床适任能力培训”项目。目的　调查第一批“上海市嘉定区全科医师儿科临床适任能力培训”项目对该区13家社区卫生服务中心开展全科儿科门诊的影响。方法　2018年1-3月,采用自主设计问卷对14名参培“上海市嘉定区全科医师儿科临床适任能力培训”项目的全科医生和社区其余未参培的部分全科医生进行调查。问卷内容包括接受调查全科医生的基本情况、社区开展儿科门诊后的现状及全科医生对儿科培训的建议。结果　共发放问卷207份,问卷全部有效回收,其中参培全科医生14名,未参培全科医生193名。50.0%（7/14）的参培全科医生认为自己能够胜任儿科门诊接诊,78.6%（11/14）能够掌握一些儿科常见危重症的急救处理,71.4%（10/14）认为已掌握了儿科用药规律。参培全科医生和未参培全科医生拟开展儿科诊疗的方式意愿、拟开展儿科门诊的时间意愿比较,差异有统计学意义（P<0.05）。社区儿科开展后,多数社区接诊量均小于5人次/半天。64.3%（9/14）的参培全科医生愿意参加更多儿科培训。结论　参培全科医生认为参加培训后开展社区儿科门诊的能力有所提高,但当前实践中仍存在儿科接诊经验不足、儿科药物及检验缺乏、儿科门诊就诊量少等问题,需要进一步改进。     

突发公共卫生事件视角下全科医生识别社区门诊精神障碍患者的紧急处置指标构建

背景　突发公共卫生事件,如新型冠状病毒肺炎疫情下,社区精神心理问题的诊治需求和疾病负担增大,而全科医生对其的诊治却存在较多欠缺。目的　基于突发公共卫生事件视角,对全科医生识别社区门诊精神障碍患者的紧急处置指标进行构建,以提高全科诊治率,促进患者健康。方法　于2020年5-6月,针对全科医生实际工作需求,通过德尔菲法构建用于全科医生识别需紧急处置的社区门诊精神障碍患者的系统指标。首先在文献查阅的基础上,初步提出全科医生需紧急处置的社区门诊精神障碍患者的体系框架和潜在指标,而后选取15名从事全科医学、精神心理卫生医学的专家进行两轮专家函询,结合专家提出的意见进行指标筛选和完善,保留重要性赋值均数>3.5分、变异系数<25%、满分率>20%的指标,最终明确需紧急处置的评估判断指标。结果　15名函询专家中,13名具有研究生学历,10名具有高级职称。专家积极程度：两轮问卷回收率皆为100.0%。专家权威程度：6个一级指标的专家权威系数均>0.70。第1、2轮二级指标的重要性协调系数分别为0.245（χ2=73.597,P<0.001）和0.278（χ2=100.197,P<0.001）,第二轮大于第一轮。指标确立：经两轮评议最终获得包含精神症状、精神疾病诊断、精神疾病严重程度、人格异常、躯体情况、家庭社会背景共6项一级指标、24项二级指标。结论　对社区门诊急重症精神障碍患者的识别体系指标构建可以帮助全科医生高效地识别和评估需紧急治疗或转诊者,有待进一步应用研究。     

基于信息技术平台和可信赖式专业活动-岗位胜任力理论促进三级医院构建区域医联体建设中提升全科-专科医师协作培养模式初探

背景　为实现区域医联体内分级诊疗工作，如何让全科医师与专科医师的医疗行为进行有效的协同一直是研究的难点，如何运用岗位胜任力评估也一直是研究的重点，本研究通过运用可信赖式专业活动（EPAs）进行探索也是国内首创。目的　为了缓解人民日益增长的就医需求与医疗资源的稀缺所产生的矛盾，同时为了更好地发挥三级医院的医疗资源的辐射效应，探索三级医院通过医联体制度将医疗资源纵向传导至社区的方法。方法　上海交通大学医学院附属瑞金医院北院在2018年开发分级诊疗信息平台，包含4个模块：转诊管理、联合病床、转诊随访、信息查询等功能，基于这个系统产生的数据探索针对三级医院专科医师与基层社区医院全科医师实施有效黏合度培训，同时引入国外岗位胜任力理论和EPAs。基于医联体全科医师与专科医师分级诊疗的协作行为培训，问卷主体由三部分组成：人口统计学的相关信息、〔儿科全科医师、儿科（消化）专科医师〕EPAs指标、岗位胜任力指标，于2018年8-11月依托问卷星软件随机发放问卷，共收集问卷1 476份。探索儿科全科医师与儿科专科医师的黏合度模型。结果　儿科全科医师EPAs与儿科专科医师EPAs呈正相关（P<0.05）；儿科全科医师胜任力与儿科专科医师胜任力呈正相关（P<0.05）。结论　三级医院构建区域医联体建设，基于信息技术搭建业务平台（基于全生命周期电子健康综合档案、医技预约、联合病床整合平台），同时结合业务数据引入EPAs-胜任力，促进全科医师与专科医师的共通医疗行为协作集合，通过EPAs-胜任力理论探索全科-专科医师医联体内靶点培训项目。     

我国全科医生岗位胜任力评估指标体系研究进展

背景　全科医生作为居民健康的“守门人”，其能力评价逐渐受到全科医学领域相关学者的关注。目的　了解目前国内全科医生岗位胜任力评价指标体系研究现状，为科学评价全科医生岗位胜任力提供依据。方法　2020年9月15-25日，检索中国知网、维普、万方数据知识服务平台中关于全科医生岗位胜任力指标体系构建相关文献。采用高级检索，构建检索策略：（岗位胜任力+胜任力模型+能力）*（全科医生+全科医师+家庭医生+基层医疗卫生人员）*（评价+评估+指标+工具），以“中文摘要”或“题目”为检索条件，匹配方式为“精确匹配”，检索时限为“发表时间不限-至今（2020年9月）”。应用文献计量学和内容分析法对符合纳入标准的文献进行分析。结果　共检索文献763篇，最终纳入分析的文献31篇。其中27篇中文期刊，4篇学位论文。研究涉及的指标构建方法有9种，使用最多的是文献研究法（22篇，71.0%），其次为定性访谈法（14篇，45.2%）、问卷调查法（14篇，45.2%）、Delphi法（14篇，45.2%）。最常见的参考模型是世界家庭医生组织（WONCA）树模型，有7篇（22.6%）研究在该框架的基础上构建指标体系。指标体系条目数量不一，最少14个，最多113个，指标数超过40个的有7篇研究。全科医生的岗位胜任力指标体系内容涵盖广泛，基本符合中国全科医生岗位的能力要求。结论　近年来中国学术界在全科医生岗位胜任力评价指标体系方面展开了丰富的研究，但缺乏实际应用，未来的研究可致力于中国全科医生岗位胜任力评估体系的实际应用和完善。     

西安市社区全科医生提供儿童普通感冒诊疗预防服务现状调查与分析

背景　儿童普通感冒的首诊工作应当交由社区卫生服务中心承担,然而目前社区卫生服务中心关于该病的不规范治疗以及过度治疗相当普遍。目的　调查西安市社区全科医生针对儿童普通感冒提供的诊疗预防服务现状,分析并讨论相关诊疗不规范问题。方法　2017年2—3月选取在西安市城六区的49家社区卫生服务中心从事全科医疗工作（服务对象包含儿童）的全科医生121名为调查对象。采用自行设计的调查问卷对其进行调查,问卷内容包括一般资料以及目前社区全科医生针对儿童普通感冒提供的诊疗预防服务情况。结果　共发放问卷121份,回收有效问卷118份,有效回收率为97.5%。62.7%（74/118）的全科医生认为儿童普通感冒虽然是一种自限性疾病,但充分对症治疗可以有效减轻症状、改善生活质量,若病情加重应及时就医;46.6%（55/118）的全科医生会常规给予患儿抗病毒药物（包括中成药）,21.2%（25/118）会使用地塞米松作为儿童退烧药物（静脉滴注或雾化吸入给药）;14.4%（17/118）的全科医生会满足患儿家属主动要求开具抗菌药物处方的要求,85.6%（101/118）会拒绝患儿家属主动要求开具抗菌药物处方的要求,其中98.0%（99/101）会进一步对患儿家属进行教育,以提高其对普通感冒的认知。90.7%（107/118）的全科医生有时或经常向患儿家属宣教儿童普通感冒无需抗菌药物治疗;9.3%（11/118）很少或从不向患儿家属宣教儿童普通感冒无需抗菌药物治疗。57.6%（68/118）的全科医生肯定了宣教的有效性,42.4%（50/118）不确定宣教的有效性或者认为宣教无效。68.7%（81/118）的全科医生经常向患儿家属宣教有关儿童普通感冒的预防知识,27.1%（32/118）有时会宣教,4.2%（5/118）很少会宣教,无人从不宣教。结论　目前西安市社区全科医生提供的儿童普通感冒诊疗预防服务存在着很多不足,近40%的全科医生治疗理念不正确;部分临床不合理用药情况严重,如抗病毒药物、地塞米松药物的使用存在滥用情况;部分全科医生积极宣教但缺乏效果。针对这些情况,应尽快完善基层儿童普通感冒临床诊疗规范的制定和应用普及,加强全科医学继续教育,从而提高基层诊疗服务水平,加强儿童用药安全。