急诊科护士岗位胜任力指标体系的构建

目的探索急诊科护士岗位胜任力指标体系、评价指标和临床护理管理体系。方法运用文献回顾法、行为事件访谈法、专家咨询法,初步建立急诊科护士岗位胜任力指标体系,并形成调查问卷,对228名护士进行调查。结果 2轮专家咨询的应答率均>90.0%,专家的权威程度系数Cr=0.91,一、二、三级指标的协调系数分别为0.32、0.16、0.21(均P<0.01)。最终形成的急诊科护士岗位胜任力指标体系包括关爱与服务、职业与认知、人际与发展、自我概念特征4个一级指标,权重分别为0.26、0.29、0.27、0.18,16个二级指标权重为0.02～0.09。结论所构建的急诊科护士岗位胜任力的指标体系,除体现护士外显特征如知识、技能外,还增加胜任力的深层次特征"自我概念",可用于医院选拔、培训急诊科护士。     

耳鼻喉科新护士准入岗位胜任力考核评价指标的构建

目的构建耳鼻喉科新护士准入岗位胜任力考核评价指标,为新护士规范化培训的效果评价提供参考。方法课题组初拟耳鼻喉科新护士准入岗位胜任力考核评价指标体系,采用德尔菲法对33名专家进行2轮函询。结果 2轮函询专家的积极系数分别为100%和84.8%,2轮专家权威系数分别为0.82、0.88,一、二、三级指标的协调系数为0.29、0.26和0.22(均P0.05),最后形成了7个一级指标,25个二级指标,6个三级指标的考核评价体系。结论构建的耳鼻喉科新护士准入岗位胜任力考核评价指标具有科学性、可操作性,可作为评价新护士培训效果、修订培训计划的参考工具。     

麻醉科专科护士岗位胜任力评价指标体系的构建

目的 构建适合我国的麻醉科专科护士岗位胜任力评价指标体系,为麻醉科专科护士培养及评价提供参考.方法 通过文献回顾法、小组讨论法、德尔菲专家函询法以及层次分析法,确定麻醉科专科护士岗位胜任力各级评价指标及权重.结果 麻醉科专科护士岗位胜任力评价指标体系包含专业知识、专业技术、专业能力、管理能力和个人特质5项一级指标和38项二级指标.两轮函询专家积极系数分别为89.47％和94.12％,专家权威系数分别为0.865和0.889,肯德尔协调系数分别为0.182、0.237(均P＜0.01).结论 构建的麻醉科专科护士岗位胜任力评价指标体系,可作为麻醉科专科护士岗位胜任力水平的测评工具,为麻醉科专科护士培训、考核及任用提供参考.     

基层医院低年资护士岗位胜任力评价指标的构建

目的构建基层医院低年资护士岗位胜任力的评价指标。方法通过文献资料法、理论分析法、质性研究等方法构建含4个一级指标、18个二级指标及36个三级指标基层医院低年资护士岗位胜任力评价指标初稿,运用Delphi法向15名专家进行2轮函询。结果专家的权威系数为0.880,协调系数为0.363~0.451,最终确定基层医院低年资护士岗位胜任力评价体系包括一级指标3条、二级指标13条、三级指标37条。结论本评价指标构建过程规范,可用于基层医院低年资护士岗位胜任力评价,后一步将对本指标体系进行信效度验证。     

基于ERG理论的临床护士发展性绩效评价模型及指标构建

目的 构建临床护士发展性绩效评价模型及指标,为临床护士岗位绩效管理提供参考。方法 基于生存-关系-成长理论,通过文献分析、研究小组讨论初步确定基于临床护士职业需求的岗位绩效评价指标条目,采用德尔菲法,对19名护理专家进行2轮函询,以及层次分析法确定临床护士岗位绩效评价指标。结果 构建的临床护士发展性绩效评价模型及指标体系包括4个一级指标(专业支撑、专业强化、专业适应和专业突破)、13个二级指标、27个三级指标。第2轮专家权威系数0.889,判断系数为0.853,熟悉系数为0.926;第2轮函询的肯德尔和谐系数0.103～0.185(均P<0.05),变异系数范围为0.000～0.173。结论 构建的临床护士岗位BEST绩效评价模型及指标体系具有充分的理论依据和较好的实用性,可用于临床护士的绩效评价。     

基于洋葱模型的人体器官捐献协调员岗位胜任力模型构建研究

目的 构建科学合理的人体器官捐献协调员岗位胜任力模型。方法 基于洋葱模型,采用文献研究法和行为事件访谈法初步构建指标池;采用德尔菲法对指标体系进行筛选、修改和完善;利用层次分析法,确定各级指标权重。结果 两轮德尔菲专家函询的有效应答率均为100%,专家意见可靠性较高;专家的判断系数（Ca）、熟悉程度（Cs）及权威系数（Cr）均>0.7,提示专家意见可信度高;专家协调系数（W）值分别为0.294、0.342,均为P<0.001,表明专家意见协调,对指标的重要性认识差异性较小。最终根据“洋葱模型”理论及专家意见确定构建了一套包含6个一级指标和55个二级指标的协调员岗位胜任力模型。包括指标表层、中间层和核心层3层。其中,核心层为“核心职业价值观”,中间层为“个人品质”“职业道德和素养”,表层为“人际沟通能力”“组织协作能力”和“专业知识与终身学习能力”。结论 本研究构建的器官捐献协调员岗位胜任力模型包括6个一级指标和55个二级指标,具有较高的有效性和可靠性。     

康复科护理胜任力评价指标体系构建

目的构建一套科学、全面的康复科护士核心胜任力指标体系。方法通过查阅文献资料法、半结构式访谈法以及运用德尔菲专家函询法建立康复科护士核心能力体系,应用AHP层次分析法确定一、二级指标权重,专家赋值评价分配法确定三级指标的权重。结果第1轮、第2轮专家咨询的权威系数(Cr)分别为0.82、0.81,各指标协调系数(W)显著性检验均有统计学意义(均P0.01)。康复科的护理人员其核心能力体系主要由4项一级指标,10项二级指标以及40项三级指标构成。结论康复科护士胜任力体系中各级指标项目专家意见集中,研究结果可信度高。     

基于柯氏模型的新护士规范化培训评价指标体系的构建

目的构建新护士规范化培训评价指标体系,为新护士规范化培训效果评估提供参考。方法在中国注册护士核心能力框架的基础上结合柯氏评估模型,运用文献分析法、焦点小组访谈法、德尔菲专家咨询法构建新护士规范化培训评价指标体系,并应用层次分析法确定各级指标的权重。结果选取从事护理教育和护理管理的16名专家进行2轮咨询,2轮问卷有效回收率分别为100%和87.5%,专家的权威系数分别为0.884和0.879。评价体系的肯德尔和谐系数为0.327(P0.01)。最终形成的评价体系包括一级指标4个,二级指标12个,三级指标30个。结论构建的新护士规范化培训评价指标体系,评价指标科学全面,可操作性强,能够对新护士的规范化培训提供有效评价。     

泌尿外科专科护理门诊出诊护士核心能力评价指标体系构建

目的 构建泌尿外科专科护理门诊出诊护士核心能力评价指标体系,为泌尿外科专科护理门诊出诊护士的准入和培养,提供参考依据。方法 通过参考国内外文献、专家访谈及研究小组讨论拟订泌尿外科专科护理门诊出诊护士核心能力评价指标体系初稿,采用德尔菲法对8个省市的23名专家进行2轮咨询。结果 最终形成的泌尿外科专科护理门诊出诊护士核心能力评价指标体系包含4个一级指标(理论及实践能力、管理能力、发展能力、职业人文特质)、20个二级指标、98个三级指标。2轮专家咨询中专家积极系数均为95.83%,权威系数为0.904、0.912;第2轮专家咨询中一、二、三级指标专家意见和谐系数分别为0.243、0.091、0.132(P0.01)。结论 构建的泌尿外科专科护理门诊出诊护士核心能力评价指标体系科学、可靠、重要,并具有实用性,可为泌尿外科专科护理门诊出诊护士的准入和培养,提供参考依据。     

手术室专科护士胜任力模型的构建

目的构建科学、合理、适合我国国情的手术室专科护士胜任力模型,为手术室专科护士的选拔、培训、评价提供参考。方法在半结构访谈及问卷调查的基础上,初步构建手术室专科护士胜任力指标,运用德尔菲法对30名手术室相关领域专家进行函询。结果专家的积极系数、权威程度及协调程度满足德尔菲法研究标准;构建的手术室专科护士胜任力模型包含专业知识、专业能力、专业态度、个人特质4个维度,22项胜任力及行为指标,并确定各指标的权重。结论手术室专科护士胜任力模型结果可靠,可作为手术室专科护士选拔、培训、考核的参考标准。     

两种桩核修复上颌前牙残根残冠的临床比较

目的:通过临床随访对比金属桩和玻璃纤维桩对上颌前牙残根、残冠的临床治疗效果。方法:患者170例(195颗)上颌残根、残冠,先行完善根管治疗,若有牙龈覆盖,再行牙龈切除术。根据桩核材料的不同将研究分为玻璃纤维桩树脂核(120颗)和金属铸造桩核组(75颗)两组,修复结束后分别在第1、3、6、12、18、24个月复诊,通过临床肉眼观察和X线片检查,记录有无桩冠松脱、桩折断、牙根折断。结果:经纤维桩修复的前牙修复体固位和稳定良好,未发现折裂和松动,烤瓷冠边缘密合,牙龈无色素沉着,牙周情况良好,根尖周无病变。然而经金属桩修复后的前牙修复体在随访过程中有4颗牙齿发生根折,2例桩核松动脱落,9颗牙齿牙龈边缘出现色素沉着,其余修复效果良好。结论:玻璃纤维桩树脂核不易折断和松动,造成根折的发生率明显低于铸造桩核,且美学效果好,患者满意度高,是金属桩核良好的替代品。     

肿瘤外科病区临床护理岗位说明书的设计

目的重新规划肿瘤外科病区临床护理岗位,并制定详细的岗位说明书,为护士岗位管理提供参考。方法采用资料分析法、访谈法和实地考察法对肿瘤外科病区临床护理岗位进行调查;采用Delphi法组织专家函询,汇总专家意见。结果肿瘤外科病区临床护理岗位设置七类五级护理岗位,分别为助理护士岗、初级责任护士岗、高级责任护士岗、护理组长岗、临床带教岗、专科护士岗、病区护士长岗;制定7份岗位说明书,包括岗位基本资料、岗位概述、岗位职责、任职资格4个部分。结论岗位说明书可为病区护理岗位管理、培训、评价、绩效考核提供决策依据。     

玻璃纤维桩联合双固化树脂水门汀修复前牙残根残冠

目的：评价玻璃纤维桩联合双固化树脂水门汀（RelyXunicem）修复前牙残根残冠的临床效果。方法：选择80颗已行根管治疗的前牙残根残冠,利用双固化树脂水门汀将Fibra-post玻璃纤维桩粘结于根管内,再在纤维桩上用复合树脂堆核,最后全冠修复。治疗完成后6、12个月复诊,观察临床效果。结果：6个月后复查,成功率为100%。12个月时,成功率98.7%,3颗患牙失访,1颗残根的纤维桩折断,其余76颗患牙无不适,桩核冠稳固无松动,均修复成功。结论：玻璃纤维桩联合双固化树脂水门汀修复残根残冠疗效好,可满足临床需要。     

临床护理岗位分层培训管理模式的构建及成效

目的构建临床护理岗位分层培训管理模式并评价其成效。方法根据临床护理岗位的N1级、N2级、N3级、N4级和CNS级护士的培训需求确定培训内容及方法,制定各层级护理人员岗位胜任能力考核标准。结果临床护理岗位的N1级、N2级、N3级、N4级和CNS级护士对理论培训和操作培训满意度均分为4．02～4．37;培训后操作考核、理论测试、临床工作表现评分均在85分以上,岗位胜任能力达标率为97．51％～100％。结论分层培训管理模式得到了各层级护士认可,有利于提高其学习积极性和培训效果,提升临床护士的岗位胜任力。     

临床护理岗位分层培训管理模式的构建及成效

目的构建临床护理岗位分层培训管理模式并评价其成效。方法根据临床护理岗位的N1级、N2级、N3级、N4级和CNS级护士的培训需求确定培训内容及方法,制定各层级护理人员岗位胜任能力考核标准。结果临床护理岗位的N1级、N2级、N3级、N4级和CNS级护士对理论培训和操作培训满意度均分为4.02~4.37;培训后操作考核、理论测试、临床工作表现评分均在85分以上,岗位胜任能力达标率为97.51%~100%。结论分层培训管理模式得到了各层级护士认可,有利于提高其学习积极性和培训效果,提升临床护士的岗位胜任力。     

病区责任护士岗位评价调查研究

目的了解病区护士对责任护士岗位的评价情况,为深化护理岗位管理改革提供参考依据。方法在课题基础研究成果及参考相关文献的基础上,整合病房责任护士岗位评价内容模型,并由此编制责任护士岗位评价表,采用目的抽样法选取368名护士进行问卷调查,通过网络平台集中、分批采集数据。结果病房责任护士岗位评价总得分769.07±69.45;不同病区护士对责任护士岗位的知识技能要求、责任因素、工作性质、工作风险、工作环境5个方面评分比较,差异有统计学意义(均P0.01)。重症病区护士有7个因素评分高于其他病区,有9个因素评分低于其他病区(均P0.05)。结论护士认为责任护士岗位对知识技能的要求较系统全面;对患者的健康承担重要的责任;承担工作风险很高;工作复杂辛苦;工作环境较差。应全面评价责任护士岗位价值,进一步深化护理岗位管理改革。     

纤维桩和铸造桩核在前牙残根再次修复中的疗效比较

目的:比较玻璃纤维桩与铸造金属桩核在前牙残根再次桩核冠修复的临床疗效.方法:将临床50例患者60个已做过桩核冠修复失败但仍可以保留的前牙残根进行再次修复,其中32个用玻璃纤维桩,28个用镍铬合金金属桩核,完成后行烤瓷熔附金属全冠修复.分别于修复后第1、2、3年复诊,观察临床效果.结果:玻璃纤维桩组出现1个全冠脱落,未见桩折和牙根折断,修复成功率96.9％.铸造金属桩核组出现6个桩核冠脱落,3个牙根折断,未见桩折,成功率67.9％.两组成功率差异具有统计学意义.结论:玻璃纤维桩更适合作为前牙残根再次桩核冠修复材料.     

护理岗位管理的实践与探索

目的建立与护理岗位价值和产出相挂钩的护士绩效奖金分配体系,充分调动临床护士工作积极性。方法采取清点核查,确定岗位、科学测评,设置岗位系数、确定岗位标准与流程、建立护士绩效奖金分配系统、建立以岗位需求为导向的护士培训模式等措施。结果全院护理岗位423个,岗位系数反映了岗位的价值,护士绩效奖金分配系统由岗位积分、产出积分和内涵积分组成。结论通过实施岗位管理,提高了工作效率,提升了护士工作积极性。     

金属桩口腔修复与预成纤维桩口腔修复的临床疗效及安全性比较

比较金属桩口腔修复和预成纤维桩口腔修复的临床疗效。方法 选取2022年8月-2023年8月 于本院行口腔修复的80例患者为研究对象,按随机数字表法分为对照组和观察组,每组40例。对照组采用 金属桩口腔修复,观察组采用预成纤维桩口腔修复,比较两组临床疗效、修复时间、修复成功率、牙周指 数、并发症发生率及满意度。结果 观察组修复总有效率为95.00%,高于对照组的75.00%（P ＜0.05）;观 察组修复时间短于对照组,修复成功率高于对照组（P ＜0.05）;观察组修复后牙齿松动度、BI、PLI、PD 均低于对照组（P ＜0.05）;观察组并发症发生率为2.50%,低于对照组的17.50%（P ＜0.05）;观察组满意 度为95.00%,高于对照组的75.00%（P ＜0.05）。结论 相比于金属桩口腔修复,预成纤维桩口腔修复的临 床疗效更为理想,其修复时间较短,修复成功率较高,且并发症发生率较低,可有效改善患者的牙周指 数,提高患者满意度,值得临床应用。     

门诊采血岗护理动态人力资源管理模式实践

目的探讨门诊采血岗护理动态人力资源管理模式及实践效果。方法我院通过岗位分析、建立标准化岗位配额体系及采血动态岗准入资格和培训体系,设置护士动态资源库,实现信息化机场自助式岗位认领,完善质量评价控制体系,并建立科学的岗位绩效分配体系。结果应用门诊采血护理动态人力资源管理模式3年后,门诊患者采血等待时间显著短于应用前,门诊动态采血岗护士的工资绩效显著高于其他护士,且其职业获益感显著高于应用前(均P0.01),医院的人力资源成本降低。结论门诊采血岗护理动态人力资源管理,可为患者提供高质高效的护理服务,有利于提高护士职业获益感及经济收入,降低医院人力成本。