在职卸任护士长工作满意度与职业倦怠调查

目的调查在职卸任护士长的工作满意度和职业倦怠情况,为医院管理人员及有关部门进一步采取对策和合理配置人力资源提供依据。方法选择泰安市省级、市级和县级8所医院符合纳入标准的在职卸任护士长50名,采用一般情况调查表、工作满意度量表和职业倦怠量表（MBI）,进行面对面问卷调查。结果不同等级医院个人成就感和不同职称卸任护士长工作满意度均存在显著差异（P〈0.05,P〈0.01）;卸任护士长满意度得分最高的是同事关系、所负责患者的护理结果等,得分最低的是所提建议受重视的程度、参与临床教学的机会、工作收入等;卸任护士长个人成就感显著差于常模（P〈0.05）;情绪衰竭与人格解体呈显著正相关,个人成就感与人格解体呈显著负相关（均P〈0.01）。结论卸任护士长工作满意度不乐观,且存在职业倦怠。护理管理者应注重调动卸任护士长的工作积极性,提高其工作满意度和缓解职业倦怠。     

血液透析护士创新行为与职业倦怠的相关性研究

目的 探讨血液透析护士创新行为与职业倦怠的相关关系,为针对性干预提供参考.方法 采用一般资料调查表、Maslach职业倦怠量表和护士创新行为量表对全国2738所医院的10570名血液透析护士进行调查.结果 血液透析护士职业倦怠的情感衰竭、去人格化、低个人成就感维度得分中位数分别为15、3、28分;创新行为总均分为3.08土0.67,产生想法、取得支持、实现想法维度得分分别为3.56±0.76、2.76±0.73、3.03±0.91.创新行为与情感衰竭和去人格化呈负相关,与低个人成就感呈正相关(均P＜0.01);多元线性回归分析显示,实现想法是职业倦怠3个维度的影响因素(均P＜0.01).结论 增强血液透析护士的创新行为能力,特别是"实现想法"可显著降低其职业倦怠水平.     

护士长隐性缺勤现状及影响因素分析

目的探讨护士长隐性缺勤现状及影响因素,为提高护士长健康生产力提供参考。方法采用斯坦福隐性缺勤量表和职业倦怠量表对重庆市6所医院的232名护士长进行问卷调查。结果护士长隐性缺勤得分为19.09±4.18,高隐性缺勤率为54.31%;不同工龄、年龄、婚姻状况、聘用类型、职称、担任护士长时间、健康状况和收入满意度的护士长隐性缺勤得分及高隐性缺勤率比较,差异有统计学意义(均P0.01)。健康状况、工龄、个人成就感、情感衰竭是护士长隐性缺勤的主要影响因素(P0.05,P0.01)。结论护士长隐性缺勤现象较严重,尤其是工龄较短的护士长。医院管理者应采取措施改善护士长群体的健康状况,降低其职业倦怠,以减少隐性缺勤行为。     

护士工作倦怠与坚韧性人格的相关研究

目的 了解护士工作倦怠状况及其与坚韧性人格的相关性,为有效干预护士的工作倦怠提供依据.方法 采用摩斯腊克工作疲倦量表(MBI)和健康相关坚韧性量表(HRHS)对703名护士进行调查.结果 护士的坚韧性水平较为理想;护士的工作倦怠主要表现在个人成就感维度上,65.86%护士在该维度上呈现高度倦怠;工作冷漠、个人成就感维度的得分显著低于常模(均P＜0.01),情绪疲倦维度得分显著高于常模(P＜0.01);护士在工作倦怠的情绪疲倦、工作冷漠维度与坚韧性人格呈负相关(P＜0.05,P＜0.01),个人成就感维度与坚韧性人格呈正相关(均P＜0.01).结论 护士工作倦怠问题不容乐观,其坚韧性人格与工作倦怠密切相关,护理管理部门应引起重视,提高护士的坚韧性水平,减轻其工作倦怠.     

A survey on nurses' job burnout in the high-quality nursing care project

目的 了解优质护理服务活动中护士职业倦怠现状,为针对性干预提供参考.方法 采用MBI量表中文版对荆州市第一人民医院的62名护士进行调查.结果 优质护理服务过程中,护士情绪衰竭(EE)、去个性化(DP)和个人成就感丧失(PA)3个维度得分分别为25.79±10.65、8.73±6.38和14.35±8.45;EE和DP倦怠水平显著高于一般护理模式下的护士常模(均P＜0.05);PA倦怠水平显著低于常模(P＜0.01);EE中度倦怠和高度倦怠检出率分别为20.97％和53.22％,DP分别为24.19％和48.39％,PA分别为24.19％和0.护士EE、DP严重倦怠显著高于常模(均P＜0.01),而PA严重倦怠显著低于常模(P＜0.05);工龄≥3年护士PA的倦怠程度显著高于年资＜3年的护士(P＜0.01);本科护士在职业倦怠3个维度上的严重程度均显著高于中专、大专护士(P＜0.05,P＜0.01).结论 无陪护理模式下的护士职业倦怠水平显著高于一般护理模式下的护士职业倦怠水平,年资和学历越高,护士职业倦怠水平越高;护理管理者应引起重视.     

护士职业倦怠与人格、自尊及社会支持的相关性研究

目的探讨护士职业倦怠与人格、自尊及社会支持的关系,为预防职业倦怠提供理论依据.方法分层整群抽取济南市3所医院护士432名,采用护士职业倦怠调查表(MBI)、艾森克人格问卷(EPQ)、自尊量表(SES)及社会支持评定量表(SSRS)对其进行测试.结果护士职业倦怠中去人格化倾向、个人成就感维度评分分别为4.88±4.27、34.86±7.88,显著低于国外护士(均P＜0.01);情绪枯竭维度得分为22.54±9.73,与国外护士比较,差异无显著性意义(P＞0.05).护士职业倦怠与人格、自尊及社会支持的诸多因子存在显著相关性(P＜0.05,P＜0.01).结论预防护士职业倦怠,应重视护士人格的塑造、自尊的提高和社会支持的增加.     

社区护理人员职业倦怠与应对方式及控制源的关系研究

目的从工作职业环境等外部特征和个体因素及应对方式、控制源等社会认知来考查深圳市社区护理人员职业倦怠情况,为建立系统干预措施提供参考。方法采用职业倦怠调查表、改良工作效能量表及自编工作环境与改善调查问卷等,对212名社区护士进行测试。结果社区护士职业倦怠检出率为41.3%,总体职业倦怠程度为轻中度;70%社区护士属于积极应对方式,应对方式与个人成就感呈正相关(P<0.05),与情绪耗竭和去个性化呈显著负相关(P<0.05,P<0.01);心理控制源得分偏外控性,相关分析显示心理控制源与职业倦怠3个维度均呈正相关,与应对方式分析中解决问题和求助呈负相关(均P<0.05)。结论社区护理人员应对方式、控制源对职业倦怠有一定预测作用,护理管理者应重视并提高社区护士成就感与抵抗倦怠心理的意识和能力,构建良好支持系统及组织保障,以使其能有效应对职业倦怠。     

临床护士留职意愿与职业疲溃感的相关性研究

目的了解临床护士留职意愿和职业疲溃感相关性,为护理管理者制定留职策略提供参考。方法采用护士留职意愿问卷和职业疲溃感量表对大连市3所综合性医院的458名临床护士进行问卷调查。结果临床护士留职意愿总分22.12±4.41;情感耗竭、去人格化、个人成就感得分分别为27.80±11.44、8.05±6.40和35.81±8.24;临床护士留职意愿与情感耗竭、去人格化呈显著负相关(P0.01),与个人成就感呈显著正相关(P0.01);职务、情感耗竭、去人格化以及个人成就感是护士留职意愿的主要预测因素(P0.05,P0.01)。结论临床护士留职意愿受职业疲溃感的影响,管理人员应通过降低护士职业疲溃感来强化其留职意愿,以促进护理团队的稳健发展。     

住院患者满意度测评及其与护士长领导行为的相关性研究

目的 了解住院患者对护理工作的满意度及其与护士长领导行为的关系.方法 采用医院领导行为调查表(PM量表)测评护士长领导行为,自制问卷调查住院患者满意度.结果 患者对护理工作的总体满意度为82.59%,对护理态度、病房环境、知识技能的满意度分别为90.74%、79.81%、74.44%;护士长工作绩效职能和团队关系职能平均得分为36.39±3.05和34.98±5.81;患者对护理态度、知识技能、病房环境的满意度与护士长团队关系职能均呈正相关,后两项满意度与工作绩效职能呈正相关(P＜0.05,P＜0.01).结论 住院患者对护理工作的满意度与护士长领导行为有关,提高护士长的工作绩效职能和团队关系职能能提高患者满意度.     

80后临床护理人员职业倦怠与离职意向的相关性研究

目的了解80后临床护理人员职业倦怠、离职意向现状,探讨两者之间的关系。方法应用职业倦怠量表及离职意向量表对北京市3所三级综合医院的158名80后临床护理人员的职业倦怠、离职意向进行调查。结果 80后临床护理人员职业倦怠严重,情感衰竭、消极怠慢、个人成就感3个维度中情感衰竭得分最高,离职意向较强;情感衰竭与离职意向呈显著正相关(P<0.01)。结论 80后临床护理人员职业倦怠、离职意向情况严重,护理管理者应引起重视,采取积极措施,降低80后的职业倦怠感,稳定护理队伍。