凉山彝族自治州二级医院护理人力资源配置现状调查研究

目的了解凉山彝族自治州二级医院的护理人力资源配置及使用现状,分析护理人力资源中存在的问题并提出针对性的建议。方法应用自行设计的调查表对全州16县的16家二级医院进行调查,统计各医院的开放床位床护比、医护比、聘用护士人数所占比例、护理人员一般资料等,并对二级医院的护理人力资源配置及使用状况进行描述性分析。结果全州16家二级医院实际床护比为1∶0.39,医护比为1∶1.4。中专、大专学历护士占94.33%,本科学历护士占5.19%,高、中、初级职称护士比为1∶3∶15,护士离职率为3.8%(79/2083),转岗率为4.1%(85/2083)。结论凉山州二级医院护理人力资源配置不足,护士年轻化,学历、职称普遍偏低;护士流失率较高,队伍稳定性差,护理人员的职称及学历结构有待调整,可采取多种方式稳定和发展护理队伍。     

重庆市30家“优质护理服务示范工程”重点联系医院护理人力资源调查与分析

目的:了解重庆市30家"优质护理服务示范工程"重点联系医院(以下简称"重点联系医院")护理人力资源现状,为卫生行政部门制定政策提供依据。方法:采取自制调查表对30家重点联系医院的护理部主任以无记名的方式进行调查。结果:护士占卫生技术人员的53.67%,非护理岗位占3.46%,病房床护比为1∶0.44,基本达到部颁标准(50%、1∶0.40),监护室床护比为1∶1.73,低于部颁标准(1∶2.5～3);开展优质护理服务前后实际开放床护比没有统计学差异。在护士结构中,学历以大专及其以上为主(84.38%),职称以初级为主(83.66%),工作年限以5年以内为主(51.79%),年龄以20～29岁为主(61.66%)。护士长以中级职称、大专及其以上学历、年龄30～49岁占多数。护理部主任以高级职称、本科学历、年龄40～50岁、任职年限5年以内占多数。护士流失率在5%以内的有22家(73.33%),流失率为6%～10%的有7家(23.33%)。结论:重点联系医院病房护士配置数量基本达标,监护室配置护士不足。护士队伍以学历高、职称低、年龄轻、工作年限短、编制外占多数为主要特征。     

河北省护理人力资源现状调查分析

[目的]了解河北省护理人力资源现状,分析存在的问题,并提出建设性意见.[方法]采用问卷调查法对河北省有代表性的201所二级及以上综合医院护理人员的配置、结构等进行调查.[结果]医院平均医护比为1∶1.05,床护比1∶0.35;中专学历护士占44.81%,本科及以上仅占7.90%;中级职称护理人员占29.96%,副高及以上职称护理人员占1.75%.[结论]河北省二级及三级医院护理人员配置不足,医护比与床护比例失调,护理人员学历层次偏低,职称结构不合理.     

上海市二级综合医院护士岗位管理现状调查

目的:了解上海市二级综合医院护士岗位管理实施现状及临床护士满意度。方法:采用问卷调查的方式对上海市20所二级综合医院护理管理者及346名临床护士进行调查。结果:20所调查医院平均床护比1∶0.33,仅14所医院进行护士分层岗位管理,分为5个能级即N0~N4级;在分层依据中同意按工作能力分层的护理人员高于按职称、按学历和按工作年限分层的护理人员。结论:被调查医院护理人力资源数量未达到二级医院护理人力配置标准,结构以低职称、大专学历护士为主,护理人员总体数量不足,导致临床护理工作内容具体分工上很难严格区分。     

中医医院护理工作量及人力资源配置的研究

目的调查上海市部分中医医院病房护理工作量,制定中医医院普通病房的护理人力资源配置标准。方法对上海2所三级甲等和3所二级甲等医院的肛肠科、肾内科、心内科和骨科等进行工作量的测定,了解中医医院护理人员总体配置、学历、职称结构等方面的现状。结果上海市三级医院的理论床护比为1：0.45,二级医院理论的床护比为1：0.43。结论中医医院护理人力资源配置不足,应适当增加护士人数,优化人才配置结构,提高中医医院护理质量。     

黄石市二级以上医院护理人力资源配置调查及建议

目的 通过调查湖北省黄石市目前护理人力资源配置现状,发现问题,提出建议.方法 采用问卷调查的方法,了解黄石市护理人员总体配置、学历、职称结构等方面的现状.结果 黄石市21家二级以上医院共有护士2 620人,卫护比1:0.47;床护比1:0.38;医护比1:1.27,学历以大专为主,占总体的51.2%,职称以中级职称为主,占总体的49.1%.结论 黄石市二级以上医院护理人力资源不足,职称结构不合理、高学历比例小.建议重视人力资源的合理配置,提高人力资源的配置效率,加强继续教育与培训,建立有效激励机制.     

河北省护理人力资源现状调查分析

[目的]了解河北省护理人力资源现状,分析存在的问题,并提出建设性意见。[方法]采用问卷调查法对河北省有代表性的201所二级及以上综合医院护理人员的配置、结构等进行调查。[结果]医院平均医护比为1∶1.05,床护比1∶0.35;中专学历护士占44.81%,本科及以上仅占7.90%;中级职称护理人员占29.96%,副高及以上职称护理人员占1.75%。[结论]河北省二级及三级医院护理人员配置不足,医护比与床护比例失调,护理人员学历层次偏低,职称结构不合理。     

上海市卢湾区护理人力资源配置现状及对策

[目的]了解上海市卢湾区2010年护理人力资源状况,为合理配置护理人力资源提供依据.[方法]通过<护士执业注册联网管理信息系统>和<医师联网注册及考核管理系统>收集并分析相关数据.[结果]卢湾区2010年每千人口有注册护士10.90人,医护比为1∶0.95;年龄以26岁～35岁为主体,学历以专科和中专学历为主,职称以护师、护士为主;二级以上医疗机构病房床护比为1∶0.47.[结论]上海市卢湾区每千人口护理人员数明显高于全国平均水平,医护比例结构有待改善,高学历、高中级职称护理人才缺乏,床护比配备亟待提高.     

海南省护理人力资源现状调查与对策

[目的]了解海南省护理人员的配置现状以及结构组成。[方法]采用自编问卷对海南省6所三级医院、26所二级医院的实际床位数、护理人员数量、职称、年龄与学历等进行调查。[结果]海南省二级、三级医院医护比分别为1∶1.15和1∶1.34;床护比为1∶0.31和1∶0.37。调查对象年龄<35岁占59.0%;中专学历占52.1%,本科及以上学历占9.6%;初级职称占68.6%,高级职称占2.6%。[结论]海南省护理人力资源数量不足,医护比与床护比低于国家标准;护理人员年龄、学历和职称结构不合理;需改善护理环境,加强护理人员培养与培训,完善人力资源管理等以促进护理队伍稳定发展。     

军队医院护理人员配置情况研究

目的了解现阶段军队医院护理人力资源配置情况。方法编制军队护理人员配制情况调查问卷,采用信函邮寄调查的方法,对全军内各军队医院护士配置、聘用护士管理、专科护士培养、管理队伍结构及存在的问题等方面进行调查。结果①部分医院护士编配比例不合理,所调查军队医院全院平均床护比为1:0.45、医护比为1:0.81、监护床护比为1:1.44;②聘用护士成为护理队伍的主体,占护士总数的72.63%;③专科护士培养工作已经展开,培养专科护士2221人,占护士总数的3.90%;④存在主要问题是部分医院临床一线护士紧缺、素质参差不齐、护理质量滑坡等。结论军队医院护士人力不足、配置不合理的现况仍存在,聘用护士已成为军队医院护理队伍的重要组成部分,应强化护理管理,重视护士培养,推动军队医院护理专业化发展。     

广西新生儿科护理人力资源现状和培训需求的调查研究

目的 了解广西壮族自治区（以下简称“广西”）新生儿科护理人力资源现状和培训需求,为进一步加强新生儿科护理队伍建设提供参考依据。 方法 采用西部护理联盟制订的“西部地区新生儿科能力建设现状及需求调查表”,对广西二级以上医疗机构的新生儿科护理人力资源现状和培训需求进行调查。 结果 护理人力资源配置方面：床护比,综合医院为1∶0.73~ 1∶0.83,妇幼保健院为1∶0.56~1∶0.81,中医医院为1∶0.50~1∶0.59。新生儿科护士中、高级职称构成比,三级医疗机构为13.76%~22.02%,二级医疗机构为6.25%~22.22%。新生儿科本科及以上学历护士比例,仅二级乙等妇幼保健院为7.41%,其他医疗机构为22.22%~65.38%。调查对象中共有新生儿专科护士169名（6.71%）。新生儿科近3年承担课题均数为0.43项,发表论文均数为4.04篇。护士培训需求方面,三级医疗机构与二级医疗机构比较,差异无统计学意义（P>0.05）。培训需求较高的内容为：危重症护理能力、急救能力、护理新理念。 结论 广西新生儿科护理人力资源建设取得一定成绩,护士学历有了较大提高,但中医医院护理人力资源配置较低,整体中、高级职称构成比偏低,护理科研水平有待提升,护士培训需求较高。建议加强广西新生儿科护理队伍建设,满足护士培训需求,注重专科护士培养,以促进广西新生儿护理学科发展。     

基层医院急诊科护士层级管理与绩效考核的方法与效果

目的探讨护士层级管理与绩效考核的方法及效果。方法将急诊科护士分为车班组和门诊输液组,根据各组护士的工作年限、学历、职称、能力等状况设置岗位层级、岗位系数;绩效考核将绩效工资分为岗位工资和效益工资两部分,岗位工资占50.00%,主要体现岗位和层级;效益工资占50.00%,主要以工作量为基础,考核护理质量、病人满意度、护士综合素质等指标。结果护理质量、病人满意度和护士对绩效分配制度的满意度均提高(P<0.01或P<0.05)。结论基层医院急诊科对护理人员实施层级管理与绩效考核可提高护理质量、病人满意度和护士职业成就感。     

护理人力配置与患者护理满意度的相关性研究

目的调查病房护理人力配置及住院患者护理满意度的现状,分析两者的相关性。方法采用问卷调查法,对哈尔滨市8所二级以上医院61个内外科病房护理人员的一般情况及住院患者护理满意度进行调查。结果住院患者的护理满意度与病房患护比、护士学历、职称、年龄、在编比例呈正相关,与医护比、床位使用率呈负相关。结论护理人力配置的变化影响住院患者的护理满意度,呼吁医院管理者应注重护理人力的合理配置,最大程度地保证护理安全,提高住院患者的护理满意度.     

四川省综合医院护理单元人力资源配置现状研究

目的：对四川省综合医院护理单元人力资源配置现状进行调查,分析目前存在的主要问题。方法：采用文献研究法、关键人咨询法、问卷调查法等定性研究与定量研究相结合的方法。结果：目前四川省综合医院护理单元人力资源配置总体水平较低,护士的工作负荷较重;各州市之间的护理人员配置差异较大,资源分布不均;近年来注册护士数量的快速增长;不同层级综合医院、不同科室之间护理人员配置差异较大;临床实际床护比远远低于医院的整体床护比。结论：四川省综合医院应进一步深化医药卫生体制改革,落实责任制整体护理,加强护理内涵建设,保证临床护理人员配置比例,提高临床护理质量。     

上海市闵行区各级公立医疗机构护理门诊管理与护理实践现况调查

目的 了解闵行区各级公立医疗机构护理门诊管理与护理实践开展情况。方法 2018年10-11月,采用自设调查问卷,对闵行区公立二三级医院、社区卫生服务中心的护理门诊主诊护士、医院主管部门管理者进行问卷调研,主要了解护理门诊开诊情况、管理方式、主诊护士基本情况、主诊护士对自身专业价值的认识等。结果 各级医院护理门诊均以门诊专科专职护士为主。在学历、职称、护龄方面差异均无统计学意义,但在有无相关任职专业资质证书方面存在差异(P<0.05)；各级医院绩效考核机制与质量考核机制存在差异(P<0.05)。结论 闵行区公立医疗机构护理门诊开设呈现专科化、专病化,需尽快建立专科护士在护理门诊的准入制度,开展护理门诊主诊护士规范化培训；建立规范护理门诊绩效考核制度和质量安全考核制度,并希望早日形成护士处方权的设置与管理办法,以进一步推动和规范护理门诊的管理与发展。     

新疆地区三级甲等医院手术室人力资源的现况调查

目的调查新疆地区三级甲等医院手术室人力资源的配置现状,为手术室队伍建设和手术室专科护士培训提供依据。方法采用自制问卷对新疆地区9所三级甲等医院手术室护理人员和后勤人员的配置状况进行调查和分析。结果手术室护理人员配置不足;手术室护理人员内部结构不合理,年轻护士比例过大,高学历、高职称护士比例偏低;未经过手术室专科护士培训的护士占21.6%;手术室行政工作人员占手术室护士总人数9.2%,且均为护理人员;手术室后勤人员是手术室人力资源的重要组成部分,占手术室总工作人员人数29.2%。结论新疆地区三甲等医院应进一步完善手术室护士配置,培养护理骨干力量,从学历、职称等各方面优化手术室护理人员结构,合理安排手术室人力,以提高手术室使用效率和手术护理水平。     

武汉市三级甲等医院护理团队合作状况的调查研究

[目的]了解在优质护理服务背景下武汉市2所三级甲等医院护理团队的合作状况.[方法]采用护理团队工作状况问卷,对武汉市1所三级甲等教学医院和1所三级甲等非教学医院877名护士进行调查.[结果]武汉市三级甲等医院护理团队合作总均分及5个维度评分均＞4分;团队组建时间、科室、年龄及职称不同,对护士护理团队合作程度有影响（P＜0.05或P＜0.01）.[结论]在深入推进优质护理服务活动中,武汉市三级甲等医院护理团队合作处于满意水平;需要关注团队组建时间2年内、儿科及低年资、低职称护理人员团队合作情况.     

影响护理队伍稳定性因素的调查与分析

目的调查影响丽水市直4家三级乙等以上综合性医院护理队伍稳定性的因素。方法自行设计调查表,对4家医院进行护士现状调查和影响护理队伍稳定因素调查。结果实际床位数与病房护士数之比为1∶0.31,本年度护士离职率为8.67%。护理工作量大、付出与收入不平衡、护理工作风险高是影响护理队伍稳定的主要因素。60%以上护士建议改革分配制度提高收入、加强临床一线人力资源配置、提高护士地位等。结论护理队伍存在不稳定因素,相关部门应采取有效措施稳定护理队伍。