建立公立医院职能科室科学岗位评价模型

案例中困扰段院长的问题，正是我国绝大多数医院都正在面临和亟待解决的问题。笔者认为医院的职能科室管理人员除肩负保障医院正常运营的责任外，更重要的是决定和把握医院的发展方向。然而医院这种知识密集型单位中，对职能科室的价值定位普遍偏低，比较容易忽视的职能科室间不可避免的存在着人岗分离、考核不明、分配不公等系列问题。这既影响职能科室的办事效率，也伤害了工作人员的工作积极性。随着我国医院管理水平的提高，医院岗位评价的研究工作要与医院岗位的发展相适应，充分发挥职能科室的能动作用，实现管理人员的真正价值。     

技术与管理的两难选择

案例中反映的问题是医院管理中普遍存在的问题,出现这种问题的主要原因有两个方面:一方面,传统的医院管理中对临床科室主任这个岗位本身就存在角色定位模糊的问题。临床科室主任的主要工作职责是抓科研、教学、医疗水平和质量,还是抓科室的经营管理,包括人才的开发与培养,在这点上,传统医院管理中没有很清晰的定位。而且,在科室主任的选拔上,医院也过多地考虑医生的医疗技术水平和学术声望,担任科室主任的也多是具备主任或和副主任医师以上职称的医生,很少去考核或者评价医生的经营管理能力。这样,在制度安排上就导致科室主任职能定位的缺失…     

附属医院临床教学质量评价体系建设与实践

通过建立多层次、多环节、多方位的立体化教学质量评价体系,并将评价结果与教师职称晋升、岗位聘任及科室责任目标有机结合,建立附属医院临床教学质量评价体系,有力促进了临床医学教学质量的提高。     

医院的岗位评价应结合本单位实际量身定做

当前我国公立医院普遍存在运行效率不高的现象,这和多数医院都没有建立起有效的绩效评价与考核体系不无关系,特别是对职能管理部门的评价与考核的缺位或者不科学使得管理效能不高。岗位评价是一项技术性很强、复杂而细致的工作,对于医院能否建立科学有效的绩效考核体系是非常关键的一个基础性工作。科学的岗位评价以及在此基础上建立的绩效评价与考核体系是合理确定薪酬分配的基础。案例中出现的岗位价值与报酬不对等的情况正是岗位评价缺位的重要表现。由于客观条件的限制和主观因素的影响,目前我国公立医院在职能管理部门的岗位管理方面存在以下3个方面的问题：（1）没有对岗位进行评价,或者评价不科学不合理。有的医院根本没有进行过岗位评价,这些岗位的人员待遇是依其自身情况套用不同的标准,比如,有专业技术职称的就按专业技术职称,没有的再找其他方法,其待遇与所从事岗位的价值完全无关,案例中科长比副科长待遇低的情况应该就属于这种情况;也有的医院进行了岗位评价,但评价方法不够科学,评价结果不够合理,不能真正体现岗位的实际价值。（2）重技术轻管理,管理岗位价值被低估。医院是技术密集型的单位,长期以来的思想是“临床重要,技术第一,管理可有可无”,对“管理出效益”的概念不予认同,管理层就算有此共识,但往往迫于临床的压力也不得不压低职能管理,导致管理岗位价值长期被低估,限制了优秀管理人才的选拔与培养。（3）缺少科学的绩效评价与考核体系。由于职能管理部门的工作大多难以量化,考核难度大,目前多数医院都没有对这些部门进行真正意义上的绩效评价与考核,致使职能管理部门的工作做好做坏一个样,做多做少一个样,长此以往就会出现劣币驱逐良币的现象,不利于管理工作的开展和管理人才的培养。     

医院行政科室岗位重要系数研究

目的制定医院各行政科室及其科室内岗位的重要系数,评价科室间以及科室内部岗位间重要性的差异。方法采用德尔斐专家咨询法对30位专家进行问卷调查,主要调查内容为对院办、医务部、科教部、人力资源部、感控办和设备管理部6个科室的对外联络岗位、档案管理岗位、医疗质量管理岗位、医疗纠纷管理岗位、综合管理岗位等19个岗位的重要性进行两两比较判断。运用层次分析法对调查结果构建判断矩阵并确定指标的权重,再计算出科室间和科室内部岗位的重要系数。结果通过将评价指标的重要性差异进行量化,得出院办、医务部、科教部、人力资源部、感控办和设备管理部6个科室的科室间岗位重要系数分别为1．08、1．20、0．96、1．02、0．90和0．84;在科室内岗位重要系数中,院办的对外联络岗位、医务部的医疗质量管理岗位、科教部的科研管理岗位、人力资源部的绩效管理岗位、感控办的院感管理岗位和设备管理部的设备维修岗位在各科室中的重要系数最大。结论重要系数可以反映各行政科室间及科室内不同岗位之间的差异,可运用于行政科室的绩效管理。     

公立医院职能科室建立多维度绩效管理模式的探索

职能科室作为医院管理体系的中坚力量,在实现公立医院战略目标、保证医院稳定协调可持续发展中发挥着举足轻重的作用。然而,由于医院岗位工作量繁重且数据难以采集,一直没有建立起完善的职能科室绩效考核制度,这也成为了公立医院绩效考核的短板。本文通过对公立医院职能科室绩效管理的现状进行分析,运用平衡记分卡方法建立了较为科学合理、客观可行的百分制职能科室绩效考核指标体系,为公立医院职能科室的绩效管理提供指导和实践依据。     

护理人员岗位管理的探索与实践

目的：探讨我院护理人员岗位管理的现状,为优化护理管理提供参考依据。方法：通过科学设置全院33个临床科室和18个职能科室1079名护理人员的岗位,开展岗位培训,实施岗位评价,落实护理人员岗位管理工作。结果：开展护理人员岗位管理,进一步完善了护理质量控制,提高了患者满意度,增强了护理人员主动上报护理不良事件的意识,且投诉事件逐年减少,提高了护理人员的综合素质。结论：护理人员岗位管理是优质护理服务工作持续发展的内在推动力,是保障护理质量和护理服务品质的关键,是护理管理未来发展和研究的方向。     

新疆某综合医院人力资源配置的现状分析及建议

人力资源是医院资源中最重要、最宝贵的资源,人力资源管理是医院管理的核心,人力资源配置又是人力资源管理中的主要内容,其科学合理性直接影响到医疗质量水平,影响到医院在同行业间的竞争。因此,研究人力资源配置现状,为医院职能科室制定政策与规划提供科学依据。文章通过对新疆某综合医院人力资源配置的现状进行调查,了解其岗位类别分布情况、民族构成、年龄构成、学历构成和职称构成,明确存在的问题及今后的工作重点。     

医院职能科室工作效能测评分析

目的 对全院职能科室工作效能进行评价和分析.方法 采用问卷调查法进行评价.结果 职能科室工作效能测评综合得分为86.55分,不同层面人群对不同测评指标的评价有一定差异.结论 职能科室需要在管理创新、管理沟通、管理服务等方面进一步提高工作效能,从而有效发挥医院整体的管理效能.     

医技科室绩效管理的现状

越来越多医技科室开始实施绩效管理,＂以病人为中心＂成为医技科室绩效管理的基本理念。关键业绩指标法和平衡计分卡法是最常用的绩效评估方法 ,工作重点集中在确定科室目标、岗位评估、绩效考核标准建立、绩效测量评估等方面。绩效管理实施过程中存在一些问题,包括科室职能不清、职工岗位目标认识不足、奖励强度不足、从设计到实施均有难度等。改善绩效管理效果要从提高员工素质,增进员工与科室目标的一致性,合理使用绩效评估手段等方面入手。