护理人员科研能力影响因素分析

目的 了解影响目前护理人员科研能力的主要因素,以进一步有效提高护理人员的科研能力.方法 采用随机编码抽样方式选取1000人填写调查问卷,调查问卷包括护理人员一般情况调查表、护理人员科研能力自评量表、护士职业价值观量表、护士工作满意度量表.结果 影响护理人员科研能力的主要因素从大到小依次为:文化程度、工作满意度、参与培训、认知型价值观(C价值)、工作单位性质,Beta值分别为0.323、0.234、0.182、0.064及0.062.结论 护理管理者应在培训护理人员科研方法和科研知识的同时,重视其工作价值观的培养及工作满意度的提高,调动其参与科研活动的主动性和积极性.     

医院医生对护理人员工作满意度调查分析

目的了解医生对医院护理工作的满意度及其影响因素,为制定护理管理对策提供依据。方法问卷分别调查一、二、三级医院临床医生,采用匿名方式由医生自行填写调查问卷。调查内容包括医生一般情况,对病房环境、护理人员服务态度、技术操作、依表着装、护士职业道德满意度等。结果医生对护理工作总体满意度较高。对病房环境、护理人员仪表和着装、护理人员使用文明用语满意度低于对护理人员服务态度、护理技术水平和医护配合的满意度。医生年龄和学历是影响满意度评价的因素。结论加强护理质量控制,改善病房环境;尊重病人权利,加强人文关怀是提高护理工作质量和顾客满意度的主要措施。     

应用ERG理论分析综合医院护士工作满意度

目的 调查临床护士工作满意度并分析其影响因素.方法 以Clayton Aldeder的ERG理论为框架设计调查问卷,采用分层抽样的方法对医院249名护士进行问卷调查.结果 护士对工作的总体满意度评分是3.40±0.58.护士对领导者的管理及群体合作满意度较高,满意度评分分别是4.01±0.76和3.60±0.71.对薪金、福利及社会认同的满意度较低,满意度评分分别是2.46±0.86和2.50±1.02.科室、职称、月收入水平、排班情况、年龄、工龄及从事护理工作的目的不同,护士的工作满意度有差异.结论 提示管理者应针对生存、相互关系和成长等方面的满意度水平及影响满意度的相关因素加强管理,采取不同的激励手段,提高护士整体满意度.     

对门诊注射室1200名患者满意度的调查分析

目的：调查研究影响注射室患者满意度的相关因素,以提高护理质量和患者满意度。方法：随机抽取2012年7-11月1200例门诊注射室患者,以问卷的方式调查其对护士工作的满意度,研究分析影响因素。结果：患者对护士的注射技术、服务态度、健康教育非常在意,三者是影响患者满意度的主要因素。结论：提高患者满意度,要从提高护理人员的技术操作水平,改换服务理念,重视健康教育等方面着手,提高护理质量。     

护士工作满意度相关因素分析

目的　调查分析影响护士工作满意度的相关因素。方法　按比例分层随机抽取在该院工作 1年以上的护士进行问卷调查 ,对问卷中每项按理奎德 5分量表记录工作满意度得分 ,比较各层次护士工作满意度平均得分。结果　不同职位、不同科室、不同班次、从事护理工作目的不同的护士工作满意度不同。结论　根据不同护士对工作的满意情况 ,采取不同的管理措施及激励手段 ,以提高护士的工作满意度。     

如何提高手术室临床护理岗位动态管理

目的:提高手术室临床护理岗位各层级护士专科内涵,保证手术室护理质量.方法:建立临床护理岗位新护士、成长护士、定向护士、骨干护士、责任组长培训及胜任力评价标准,动态准入,在绩效分配中体现.结果:下发调查问卷,进行护士及医生满意度调查,护理人员满意度均分为4.07-4.67,医生满意度均分为4.42-4.59.结论:基于胜任力为导向的手术室临床护理岗位动态管理模式得到护理人员及医生的肯定,调动了护士工作积极性,提高了岗位胜任力.     

岗位胜任力管理模式对护理人员工作满意度的影响

目的探讨岗位胜任力管理模式对护理人员工作满意度影响,为合理配置手术室人力资源提供参考。方法分别采用护士工作满意度量表、自我设计调查问卷,评价岗位胜任力培训前的护理人员工作满意度和岗位胜任能力;按护理人员职称类别及工作年限,分层次对324名护士进行岗位胜任力培训,采用自我设计调查问卷评价岗位胜任力;对不符合岗位胜任能力要求的人员进行分工调整,采用护士工作满意度量表评价调整后的护士满意度状况,比较采用岗位胜任力管理模式前后护士工作满意度变化。结果岗位能力培训后21人（占6.48%）无法胜任现岗位工作;岗位胜任力管理模式实施后护理人员在工作总体满意度、个人及专业发展机会、被认可与表扬、成就感、排班安排与工作条件、管理与医院政策、家庭与工作间的平衡等均高于实施前,差异有统计学意义（P＜0.05）。结论应积极提倡岗位胜任能力管理模式,提高护理人员工作满意度。     

某妇幼三甲医院护士工作满意度调查与对策

目的探讨某三甲妇幼医院护士工作满意度及影响因素,并采取相应的对策,以提高护士工作满意度、稳定护理队伍。方法用问卷调查法对某三甲妇幼保健院护理人员进行调查。结果护士工作满意度平均得(93.1±15.3)分;多元逐步线性回归分析结果,儿科、综合科室、护理管理岗位和产科,是影响护士工作满意度的主要因素(R=0.209)。结论护理管理者应关注护士科室、岗位和待遇对护理工作满意度的影响,提升护理人员抗压能力、营造和谐的工作环境,是建设和稳定护理队伍的重要举措。     

护理人员个体因素对薪酬满意度影响的调查与分析

目的 通过对护理人员个体因素薪酬满意度的调查,了解护理人员个体因素对薪酬满意度的影响.方法 应用方差分析和均值计算,判断护理人员个体因素的薪酬满意度及其影响.结果 护理人员个体因素与薪酬满意度有显著差异(P＜ 0.05).年龄、工作年限、学历等因素对薪酬满意度的影响程度不同. 结论 护理人员对薪酬满意度整体满意度水平较低,年龄、工作年限、学历等因素是护理人员薪酬满意度的影响因素.     

临床护士工作满意度的调查分析

目的探讨护士工作稿意度情况及其影响因素。方法采用临床护士工作满意度调查表,对201名临床护士的工作满意度情况进行调查。结果201名临床护士的工作满意度水平较低,其主要原因是专业发展机会少、福利待遇低、职业风险大等。结论医院及护理管理者应采取有效措施,提高临床护士的工作满意度,激发临床护士工作的积极性,提高护理工作效率,减少护理人员的流失。     

上海市民营医院护士工作满意度指标体系构建

目的 验证自行设计的民营医院护士工作满意度调查问卷的可靠性和可行性。方法 通过文献回顾、专家咨询等方法,形成由6个维度、39个子项目组成的初始调查问卷,随机抽取上海市2家综合性民营医院的50名护士进行预调查。通过项目分析和探索性因素分析的方法确定由6个维度、36个子项目组成的上海市民营医院护士工作满意度调查指标体系。结果 形成上海市民营医院护士工作满意度调查问卷,问卷由报酬及福利、工作负荷、工作条件、个人成长及发展、工作被认可、管理共6个维度、36个子项目组成,经检验具有良好的信、效度。     

护士长领导行为方式和护士工作满意度关系研究

目的 以PM理论为基础,探讨护士长领导行为方式与护士工作满意度之间的关系.方法 采用问卷（量表）调查法.一般资料问卷和PM量表分别用以调查北京市3家三甲医院36名站护士长的一般情况和PM类型,满意度量表用以调查下属459名护士对于工作的满意度.结果 36名护士长中.10名（27.78％）领导行为方式属于PM型;4名（11.11％）属于pM型;Pm型和pm型各11名（30.56％）.下属护士的满意度方差分析显示,4组差异具有显著性（P＜0.05）,PM组的护士工作满意度与pm组的护士工作满意度差异具有显著性（P＜0.05）.结论 护士长领导行为方式与护士工作满意度之间存在相关性,关注两者的相关性并有针对性地加以运用,能够为实现优质护理服务可持续发展提供独特、有益的视角和参考依据.     

提高护士工作满意度的策略研究

影响护士工作满意度的四大因素是护士的个体差异、工作本身、工作环境、医院的政策和制度,因此,提高护士工作满意度的策略是加强护士自身因素的完善、完善工作本身、改善工作环境、提高医院的管理水平。     

医护人员工作综合满意度影响因素的通径分析

目的 通过对医护人员的工作综合满意度现状进行调查研究,摸清医护人员工作综合满意度的影响因素,探讨各因素之间的内在关系,为提高医护人员的综合满意度提供依据.方法 采用自行设计的〈医护人员工作满意度影响因素研究调查问卷〉,问卷内容主要包括领导状况、医院综合状况、工作状况、工作回报及公平性、人际关系、职业发展、工作综合满意度等纬度.在4家医院随机抽取总计300例医护人员进行调查,其中医生125例,护士175例.应用多元线性回归、相关及通径分析等方法,对工作综合满意度的影响因素进行分析,揭示因素间的内在关系.结果 本研究的剩余通径系数U为0.305,U2为0.093,其值较小,说明工作综合满意度的大部分都可以通过已纳入的纬度指标来解释,其不能解释的部分仅为9.3%.医护人员的综合满意度的直接影响因素有职业发展、医院综合状况、工作状况,其通径系数分别为0.470、0.326、0.214;而领导状况、工作回报及公平性、人际关系是间接影响工作满意度.结论 初步确定了影响医护人员工作综合满意度的直接因素为职业发展、医院综合状况、工作状况,而间接因素为领导状况、工作回报及公平性、人际关系;通过本次研究,希望能为今后提高医护人员工作综合满意度的政策研究及决策提供依据.     

Rural health workers and their work environment: the role of inter-personal factors on job satisfaction of nurses in rural Papua New Guinea

ABSTRACT: BACKGROUND: Job satisfaction is an important focal attitude towards work. Understanding factors that relate to job satisfaction allows interventions to be developed to enhance work performance. Most research on job satisfaction among nurses has been conducted in acute care settings in industrialized countries. Factors that relate to rural nurses are different. This study examined inter-personal, intra-personal and extra-personal factors that influence job satisfaction among rural primary care nurses in a Low and Middle Income country (LMIC), Papua New Guinea. METHODS: Data was collected using self administered questionnaire from rural nurses attending a training program from 15 of the 20 provinces. Results of a total of 344 nurses were available for analysis. A measure of overall job satisfaction and measures for facets of job satisfaction was developed in the study based on literature and a qualitative study. Multi-variate analysis was used to test prediction models. RESULTS: There was significant difference in the level of job satisfaction by age and years in the profession. Higher levels of overall job satisfaction and intrinsic satisfaction were seen in nurses employed by Church facilities compared to government facilities (P <0.01). Ownership of facility, work climate, supervisory support and community support predicted 35 % (R2 =0.35) of the variation in job satisfaction. The factors contributing most were work climate (17 %) and supervisory support (10 %). None of these factors were predictive of an intention to leave. CONCLUSIONS: This study provides empirical evidence that inter-personal relationships: work climate and supportive supervision are the most important influences of job satisfaction for rural nurses in a LMIC. These findings highlight that the provision of a conducive environment requires attention to human relations aspects. For PNG this is very important as this critical cadre provide the frontline of primary health care for more than 70 % of the population of the country. Many LMIC are focusing on rural health, with most of the attention given to aspects of workforce numbers and distribution. Much less attention is given to improving the aspects of the working environment that enhances intrinsic satisfaction and work climate for rural health workers who are currently in place if they are to be satisfied in their job and productive.     

Job satisfaction among nursing personnel: application of the Italian version of the Stamps Index of Work Satisfaction (1997)

BACKGROUND: A high level of job satisfaction among nurses is related to a feeling of wellbeing, productivity and patient satisfaction. Furthermore job satisfaction is considered capable of reducing turnover and absenteeism. OBJECTIVES: This contribution describes the first application of the Italian version of Stamps' Index of Work Satisfaction (1997), consisting of a 44 item questionnaire used to evaluate job satisfaction among professional nurses operating in healthcare organizations. METHODS: Working in four different hospitals of the Piemdont and Lombardy regions. RESULTS: Analysis of the principal components revealed the presence of seven factors (Autonomy, Professional status, Pay, Job requirements, Work Organization policies, Interaction with physicians, Interaction with nurses) with an elevated internal coherence that explains 52% of the total variance. The first five factors coincided with those defined by Stamps (1997), while the last two were the result of the separation of the original "Interactions" factor. Validity, measured by correlation with a single item of job satisfaction, was good. The reliability of the entire questionnaire and the single sub-scales, measured by Cronbach's alpha coefficient and item-total correlations, was satisfactory and the scores' distribution curves were symmetrical. The sample's job satisfaction levels appeared higher for Professional status, Interaction with nurses and Autonomy factors, but regarding Work Organization policies, Task requirements and Pay factors perceptions of dissatisfaction emerged. The variability of perceived job satisfaction appeared related to age, service seniority and hospital. CONCLUSIONS: Subject to further confirmation of validity and reliability, the questionnaire may be used as a tool to survey the job satisfaction levels perceived by professional nurses operating in healthcare organizations, with the additional purpose of identifying management strategies and target groups in which to carry out specific activities aimed at promoting job satisfaction.     

某医院护士职业紧张和职业心理相关回归分析

目的：探讨影响护士心理健康的职业紧张和职业心理因素，为提高护士的心理健康水平提供科学依据。方法：采取职业紧张与职业心理测量问卷和症状自评量表（SCL-90）对某医院545名护士进行调查，对获得的数据进行相关与逐步回归分析。结果：与护士SCL-90呈负相关的因子是心理满足、信心充足、心情平静和工作满意感（P〈0．01）；呈正相关的因子是工作冲突、心理需求、物理环境、工作危险、工作负荷、工作前景、缺乏提升机会、缺乏参与机会、缺乏社会支持（P〈0．05）。引入逐步回归方程的6个因素为心理满足、信心充足、工作危险、心情平静、缺乏社会支持和工作满意感。结论：影响护士心理健康的职业因素是多方面的，主要因素为心理满足、信心充足、工作危险、心情平静、缺乏社会支持和工作满意感。     

医务人员工作满意度研究分析

目的：探讨医务人员工作满意度的评价指标并进行初步分析。方法：自行设计调查问卷，在市、区两级医院医生中进行调查，结果采用因素分析和单因素方差分析。结果：选择社会地位、工作氛围、工作量、相对报酬、工作环境、工作风险、工作前景7个因子评价医务人员工作满意度；医务人员总体工作满意度不高，其中行政管理人员相对高于医生、护士；不同职称医生工作满意度在不同维度上有差异。结论：提高工作满意度应当考虑这些因素和注意不同群体的差异。     

湖北省汉川市护士离职意愿影响因素调查分析

目的探讨护士离职意愿的影响因素,为提高护理质量和优化护理人力资本提供参考。方法采用偶遇抽样法对汉川市12所医院的206名注册护士进行问卷调查,内容包括一般人口学特征、离职意愿、工作满意度、组织承诺4个方面。结果护士总体离职意愿较高,平均得分(15.69±2.93)分,影响离职意愿因素有组织承诺(β=-0.308)、工作满意度(β=-0.250)、职称(β=-0.165)。结论卫生主管部门及医院管理者应改善护理人员物资待遇,注重精神激励,科学配置人员等,从而有效降低护士的离职意愿。