新型护理人员绩效分配方案初探

目的 规范管理,提高护理人员的工作效率和质量.方法 将护理人员绩效与科室的工作量、劳动强度、工作风险、护理质量、科技创新直接挂钩.结果 此方案实施后,护理人力资源得到合理分配,专业水平和管理能力得到提高.护理人员年休假天数由过去人均10.1 d降至8.5 d.结论 新型绩效分配方案形成了良好的管理导向,充分调动了护理人...     

心脏专科医院护理人员电子绩效系统的建立与应用

目的公平、公正分配护士奖金,加大一线护士的福利待遇,提高护士工作的积极性和护理质量。方法护理部与信息部合作,试行了电子护理绩效分配机制,即在医院信息系统和企业资源计划系统中将电子排班子系统,护士绩效考评子系统及移动护士工作站中的信息进行关联,准确地统计出各科室的工作量及护士个人的绩效得分。财务部依据系统统计的科室工作量及护士的绩效得分进行奖金分配。结果护士的绩效奖金增长了10%～20%,工作繁忙的科室体现得更明显;绩效改革后病房各项护理指标合格率均较改革前提升。结论电子绩效考评系统的应用真正实现了多劳多得、优劳优得原则,有效地促进了护士工作的积极性,从而提升护理质量。     

护理人员工作满意度及其影响因素的研究进展

护士工作满意度与护理工作质量及护理科学的发展息息相关.在医疗护理活动中,护理人员的工作满意度普遍偏低有诸多潜在的不良后果.本文将详细阐述护士工作满意度的概念、影响护士工作满意度的各种因素以及提高护士对自身工作满意度的相应对策和方法.文章通过查阅和分析大量文献对现存和潜在的工作满意度影响因素进行了详尽的剖析,从而从一个比较完整的角度阐述了护士工作满意度普遍偏低的心理-社会因素并提出了相应的对策,进而提高其工作愉悦感以提高整体护理质量.     

护士工作沉浸与工作绩效的相关性分析

目的 探讨护士工作沉浸与工作绩效的相关性.方法 采用便利抽样的方法抽取425名护士,用护士工作沉浸问卷（修订版）和工作绩效量表对425名护士进行问卷调查.结果 护士工作沉浸得分（4.11±0.56）分、工作绩效（4.15±0.61）分,均处于中等水平;工作沉浸与工作绩效呈显著正相关（r=0.706,P＜0.01）,其中体验、工作、行动、自己、专注等项是工作绩效的重要预测变量（均P＜0.01）.结论 工作沉浸直接影响工作绩效,护理管理者应加强对护士工作沉浸的关注,以提高护理工作绩效.     

护士工作沉浸与工作绩效的相关性分析

目的探讨护士工作沉浸与工作绩效的相关性。方法采用便利抽样的方法抽取425名护士,用护士工作沉浸问卷(修订版)和工作绩效量表对425名护士进行问卷调查。结果护士工作沉浸得分(4.11±0.56)分、工作绩效(4.15±0.61)分,均处于中等水平;工作沉浸与工作绩效呈显著正相关(r=0.706,P0.01),其中体验、工作、行动、自己、专注等项是工作绩效的重要预测变量(均P0.01)。结论工作沉浸直接影响工作绩效,护理管理者应加强对护士工作沉浸的关注,以提高护理工作绩效。     

医院组织气氛对护士工作绩效的影响

目的探讨医院组织气氛对护士工作绩效的影响。方法采用医院组织气氛问卷和护士工作绩效评估量表对长沙、乌鲁木齐和温州市二、三级医院的351名护士进行调查。结果护士工作绩效中临床护理工作、熟练掌握工作技能和遵守规章制度因子均分为4.12～4.48分,损害医院行为的均分为1.63;医院组织气氛均分为2.19～2.65。医院组织气氛与护士工作绩效呈正相关(P0.01),医院组织气氛对护士工作绩效具有显著的预测作用(54.1%)。结论护士在临床护理工作、熟练掌握工作技能和遵守规章制度方面水平较高,且很少做出损害医院的行为,但其对医院组织气氛的评价不高。医院组织气氛是影响护士工作绩效的重要因素,提高护士工作绩效必须创造良好的医院组织气氛、完善医院亚文化。     

医院组织气氛对护士工作绩效的影响

目的探讨医院组织气氛对护士工作绩效的影响。方法采用医院组织气氛问卷和护士工作绩效评估量表对长沙、乌鲁木齐和温州市二、三级医院的351名护士进行调查。结果护士工作绩效中临床护理工作、熟练掌握工作技能和遵守规章制度因子均分为4．12～4．48分，损害医院行为的均分为1．63；医院组织气氛均分为2．19～2．65。医院组织气氛与护士工作绩效呈正相关（P〈0．01），医院组织气氛对护士工作绩效具有显著的预测作用（54．1％）。结论护士在临床护理工作、熟练掌握工作技能和遵守规章制度方面水平较高，且很少做出损害医院的行为，但其对医院组织气氛的评价不高。医院组织气氛是影响护士工作绩效的重要因素，提高护士工作绩效必须创造良好的医院组织气氛、完善医院亚文化。     

用护理工时量化法考核ICU护士的绩效

目的探索一种适合ICU护理工作特点的管理模式，提高管理效应。方法用护理工作量、ICU护理质量标准奖惩考核、职称系数三部分综合考评护理工时，与护士的绩效工资分配直接挂钩。结果护理工时量化法实施后，护理质量考核评分，患者？医生对护理质量满意率显著高于实施前（P〈0．05，P〈0．01）。结论护理工时量化绩效分配克服了经验式管理的弊端，建立了有效的激励机制，体现了多劳多得、优劳优得的分配原则，挖掘了护理人员的自身潜力，提高了护理质量。     

职业韧性在临床护士职场友谊与工作绩效间的中介作用

目的 探讨临床护士职场友谊、职业韧性以及工作绩效之间的关系，为提升临床护士工作绩效提供建议。方法 采用职场友谊量表、职业韧性量表、工作绩效量表，对河南省、陕西省、广东省7所三级甲等医院673名临床护士进行调查。结果 临床护士职场友谊得分为(48.17±7.26)分、职业韧性得分为(19.99±3.65)分、工作绩效得分为(42.62±6.44)分；临床护士职场友谊与职业韧性、工作绩效呈正相关(均P<0.05);在控制一般资料变量后，职业韧性在职场友谊与工作绩效间起中介作用，中介效应占总效应的30.68%。结论 职场友谊可直接预测工作绩效，职业韧性在两者间起中介作用。护理管理者可通过营造良好的工作氛围，帮助临床护士建立稳固的职场友谊，进而增强其职业韧性，以提升工作绩效。     

品格优势在临床护士组织认同与工作绩效间的中介效应分析

目的 探讨临床护士品格优势、组织认同和工作绩效三者间的关系,为护理管理者从积极心理学角度优化人力资源管理、促进护士工作绩效提供依据。方法 便利抽取1 034名临床护士为对象,采用一般资料调查表、品格优势量表、组织认同问卷和工作绩效问卷进行调查。结果 护士组织认同得分为(34.82±5.57)分,品格优势得分为(163.58±16.28)分,工作绩效得分为(45.54±6.44)分。临床护士组织认同、品格优势、工作绩效间呈两两正相关(均P<0.05)。品格优势在临床护士组织认同与工作绩效间发挥部分中介作用,中介效应占总效应的26.7%。结论 临床护士组织认同可正向预测工作绩效,品格优势在两者间起部分中介作用。建议护理管理者采取有效的基于组织认同和品格优势的干预方案,从而提高护士工作绩效。     

护士工作价值观与离职倾向的调查研究

目的 了解护士工作价值观、离职倾向现状及两者之问的相关性,为护理管理者制定激励措施和管理方案提供科学依据.方法 采用分层方便抽样的方法抽取哈尔滨市9所医院在职临床护士772名,采用护士工作价值观量表、自行设计的离职倾向量表和护士一般情况调查表收集资料,应用SPSS 13.0统计软件处理数据.结果 工作价值观各维度得分依平均值降序排列依次为认知型价值观、工具型价值观、情感型价值观;离职倾向的均分为32.51±12.75.不同科室、行政职务、医院等级的护士工作价值现在不同维度之间的差异有显著性意义(P<0.05或P<0.01);不同婚姻状况、月均夜班数、技术职称的护士离职倾向的差异有显著性意义(P<0.05,P<0.01).工具型价值观与离职倾向呈正相关(P<0.01).结论 鼓励护士对高层次需要的追求和满足是降低护士离职倾向的正性激励措施,提示护理管理者应重视提高临床护士工作满意度,从而避免离职倾向的产生.     

护士锐器伤与职业紧张及心理卫生关系探讨

目的了解护士锐器伤的发生与其职业紧张及心理卫生状况是否存在相关性.方法采用一般情况问卷、Mclean‘s工作紧张问卷及普通健康问卷对2868名临床护士调查过去1个月内发生锐器伤情况及工作紧张程度和心理状况,并进行相关性分析.结果1084人发生过锐器伤(受伤组),占37.8%,受伤组各职业紧张因子得分及心理卫生状况总体得分高于对照组(未发生锐器伤者,1784人),但除主动性与创造性1项因子评分两组差异有显著性意义(P＜0.05)外,其它各因子评分差异均无显著性意义.结论护士锐器伤的发生与其个性中具有较多主动性与创造性有关,与心理卫生状况及其它职业紧张因子无关.     

基层医院护士膳食营养调查研究

目的 了解基层医院护士膳食营养素摄入状况,以使更好地指导护士合理膳食.方法 自行设计基层医院护士膳食调查表,对225名基层医院护士进行膳食调查,了解连续3日每餐膳食种类、数量、烹调方式,包括零食、夜宵等进食情况,结合<中国居民膳食指南>及中国居民膳食营养素推荐摄入量(RNIs)标准进行评价.结果 基层医院护士能量,膳食纤维,维生素A、B1、B2、C、E,钙,镁,锌,硒,铜等与RNIs比较,差异有显著性意义(均P＜0.01);谷类、水果、蔬菜、蛋类摄入量等与"平衡膳食宝塔"参考值比较,差异有显著性意义(均P＜0.01).护士摄入蛋白比、脂肪比显著低于参考值(均P＜0.01),而碳水化合物比显著低于参考值(P＜0.01);热能分配中三餐与参考值差异显著(均P＜0.01).结论 护士能量、营养素缺乏和过剩并存,整体营养健康状况不容乐观.基层医院护士应注意平衡膳食,在合理控制总热能的前提下,控制脂肪、蛋白质摄入,增加碳水化合物撮入,提高对膳食纤维的认识,多食果蔬,多饮水,科学搭配三餐.     

社区护士工作价值观与职业承诺的调查研究

目的 了解社区护士职业承诺现状,探讨职业承诺的影响因素以及工作价值观与职业承诺的相互关系.方法 采用分层随机抽样方法抽取湖南省长沙、株洲、湘潭地区45家社区卫生服务机构的552名社区护士,选用工作价值观量表、职业承诺量表进行调查.结果 社区护士职业承诺平均得分为3.27±0.61,呈中等水平;社区护士最关注的是情感型价值观[(5.22±0.54)分],最不重视的是认知型价值观[(4.80±0.55)分];影响社区护士职业承诺的因素有年龄、职称、任职方式、轮值夜班、认知型价值观;认知型价值观和情感型价值观与职业承诺呈正相关(P＜0.05,P＜0.01).结论 社区护士工作价值观影响其职业承诺水平,护理管理者应了解、重视社区护士的工作价值观,制定激励措施,充分调动社区护士的工作积极性,进而提高社区护理质量.     

护士长领导行为他评与自评的比较研究

目的探讨护士及护士长自身对护士长领导行为的评价结果差异，为完善护理领导行为提供依据。方法采用一般资料问卷和领导行为描述量表（LBDQ-XII）调查西安市3所三级甲等医院的64名护士长的领导行为，对268名护士评价及护士长自评情况进行比较。结果除角色承担、说服力、忍耐性、定规4个亚量表外，其他8个亚量表自评与他评分比较，差异有统计学意义（P〈0．05，P〈0．01）。结论护士长领导行为的自评与他评结果存在较大差异，对护士长领导行为的认识应从不同的角度展开调查，以促进护士长领导行为的完善，提高领导效率。     

大型综合性教学医院护理人员工作压力及其相关因素研究

目的提高护士工作效率,增加其工作满意度,减少护理人员流失,提高护理质量。方法采用问卷调查法,对915名临床护士的人口学特征、工作压力程度以及压力与压力源、压力应对、社会支持状况之间的关系进行分析。结果多元逐步回归分析表明:压力得分的负向作用因素有护理人员的佣工性质、相信事情会变好、贪吃食物、设立解决问题的具体目标;正向作用因素有压力源指标中工资及福利待遇低、工作无成就感、需要不断学习才能胜任现有的工作、工作量太大;压力应对指标中担心、哭泣、干体力活、紧张有些神经质、独处、将问题化解、接受现实、回避、认为事情无望而听之任之。结论建议通过管理措施减少或消除压力正向作用因素,提供护士压力释放的组织和设施;通过培训提高护士压力应对能力,促进其心理健康。     

模糊数学在评价护士长工作质量中的应用

根据护士长的工作特点，采用德尔菲法经８位专家评审，建立了护士长在工作质量指标。指标包括护士长工作的主要内容。分定量和定性两大部分。在定性指标计算中运用了模糊数学方法。经１５０人次对３０名护士长的评价应用。比较客观地反映了护士长工作的实际情况。与ＰＭ评价方法相比，呈高度正相关，γ＝０．７１７，Ｐ〈０．００１，说明其指标和方法有一定的科学性。其评价方法比传统方法具有提供信息多，可以指导护士长提高工作质     

夜班工作压力源对低年资护士影响的调查

目的 了解夜班工作给护士带来的压力和影响,从而为改进护理管理、排班制度提供实证依据.方法 自行设计低年资护士夜班工作压力源现状及其影响调查表,随机选择3所医院共80名初级职称护士进行夜班工作压力源现状及其影响调查.结果 低年资护士工作压力源夜班较白班责任更大、危重患者多、报酬低、担心专科技术不熟练、工作量过大、孤力无助及应激能力欠缺等.对低年资护士的影响由高到低依次为精力和体力较白班难恢复,经常拖班,家庭照顾不周,成就感低下,个人情感受影响,自我追求受限及情绪低落等.结论 夜班工作时护士的主要压力为夜班较白班责任更大、危重患者多、报酬低,应采取合理安排工娱时间及合理饮食、合理排班、激励政策等改进措施,减轻夜班工作给低年资护士所造成的压力.     

聘用护士职业压力与工作业绩的相关性研究

目的 了解聘用护士职业压力程度及其与工作业绩的相关性.方法 采用工作压力源量表和自行设计的护士工作业绩量表对189名聘用护士进行调查.结果 聘用护士工作压力总分为2.02±0.97,属中度压力程度,列前10位的压力源为工资和其他福利待遇低等.聘用护士工作业绩总分为2.24±0.61,列后10位的为具有科研能力、有技术小革新和小发明等.其总工作压力与总工作业绩呈显著负相关(P＜0.01),除勤与护理专业和工作方面、能与管理及人际关系方面、绩与工作环境及资源方面无关外,其它职业压力与工作业绩呈显著负相关(均P＜0.01).结论 聘用护士职业压力与工作业绩有较大的关联性,各级主管部门对聘用护士的使用和管理要做到规范化、人性化、合理化,建立长效、公平的激励措施,使聘用护士坚定专业信心,从而稳定护理队伍,提高护理质量.