工作不安全感及其对工作压力感、工作满意感和绩效的影响

目的:研究数量性工作不安全感和质量性工作不安全感对工作压力感、工作满意感、工作绩效的影响。方法:对314名企业员工测量两种工作不安全感及工作压力感、工作满意感和绩效,并运用层级线性回归方法详细分析两种工作不安全感对其后果变量不同维度的影响关系。结果:①员工的数量性工作不安全感和质量性工作不安全感在性别、年龄、教育程度、企业类型上存在显著性差异。②数量性工作不安全感可以显著性的预测焦虑、忧虑和任务绩效。③质量性工作不安全感则可以显著性的预测低自尊、忧虑、内在满意感、外在满意感、任务绩效和周边绩效。结论:数量性工作不安全感和质量性工作不安全感是工作压力感、工作满意感和绩效的显著预测源,并且它们对后果变量有不同的影响效应。     

父母工作不安全感对大学生生活满意感的影响:父母认同感的调节作用北大核心CSCDCSSCI

目的:探讨大学新生所感知的父母工作不安全感对其生活满意感的影响以及父母认同感在两者间的调节作用。方法:以大学新生感知的父母工作不安全感问卷、父母认同感问卷以及生活满意感问卷对某综合性高校2012级新生698人进行施测。结果:大学新生感知的父亲与母亲工作数量不安全感对其生活满意感均具有显著的负向预测作用,但感知的父亲与母亲工作质量不安全感对其生活满意感均不具有显著预测效应;母亲认同感对大学新生的生活满意感具有显著的正向预测作用;母亲认同感在感知的母亲工作数量不安全感与大学新生生活满意感间起到显著的正向调节作用,在感知到的母亲工作质量不安全感与大学新生生活满意感间起到显著的负向调节作用。结论:感知的父亲与母亲的工作数量不安全感都降低了大学新生的生活满意感,但只有母亲认同感起到显著的调节作用。     

企业员工组织政治知觉及其影响后果的初步研究

目的:探讨企业员工的组织政治知觉状况及其对工作压力感、工作满意感和离职意愿的影响。方法:测量314名企业员工的组织政治知觉及工作压力感、工作满意感和离职意愿,并运用层级线性回归方法详细分析组织政治知觉对其后果变量不同维度的影响关系。结果:①员工的组织政治知觉在性别、年龄和职位上存在显著性差异。②组织政治知觉的三个维度—自利行为、薪酬与晋升、同事关系对工作压力感的不同维度大都具有显著的正向预测作用。③自利行为、薪酬与晋升、同事关系是内在满意感和外在满意感的显著负向预测源。④自利行为、薪酬与晋升、同事关系是离职意愿的显著正向预测源。结论:组织政治知觉作为组织成员的一种潜在压力源,值得未来研究给予进一步的关注和研讨。     

工作不安全感、自我感知可雇佣性与工作幸福感的关系

目的:考察工作不安全感与工作幸福感之间的关系以及自我感知可雇佣性在其中的调节作用。方法:选取330名企业员工,运用修订的简版工作不安全感问卷、自我感知可雇佣性问卷以及工作幸福感问卷进行调查。结果:工作不安全感对工作幸福感及其各个维度均具有负向预测作用;自我感知外部可雇佣性对工作幸福感具有正向预测作用,对其环境驾驭、人际关系与自主性等维度也具有正向预测作用,自我感知内部可雇佣性对工作幸福感及其各个维度均具有正向预测作用;自我感知内部可雇佣性在工作不安全感与工作幸福感及其工作价值、福利待遇、自我接受和自主性等四个维度间起到正向的调节作用。结论:工作不安全感对工作幸福感的负面影响效应能够受到自我感知内部可雇佣性的缓冲。     

商业银行员工工作压力、社会支持与工作满意感的关系

目的:考察商业银行员工工作满意感的特点,探讨商业银行员工工作压力、社会支持与工作满意感的关系及作用机制.方法:采用工作满意感量表、工作压力量表以及社会支持行为量表对某商业银行5508名商业银行员工进行了调查.结果:商业银行员工工作满意感在性别、年龄、受教育程度、职务方面存在着明显的组群差异;工作压力与社会支持、工作满意感都存在显著的负相关,社会支持与工作满意感存在显著的正相关;社会支持在银行员工工作压力和工作满意感之间既发挥着部分调节效应也发挥着部分中介效应.结论:提升商业银行员工的工作满意感,必须充分考虑到员工的工作压力和社会支持等因素.     

企业员工工作不安全感影响效应的交叉滞后分析

目的:考察企业员工工作不安全感在7个月期间与典型组织态度与个体健康结果变量间的因果关系。方法:采用两维度工作不安全感、情感承诺、离职意向、生理健康与情感耗竭等问卷对560名企业员工进行7个月间隔的两阶段纵向追踪问卷调查,并采用二元交叉滞后回归分析法对数据进行分析。结果:(1)相关分析表明,工作数量/质量不安全感与情感承诺、离职意向、生理健康、情感耗竭等均具有显著相关关系。(2)交叉滞后回归显示,在控制了前测的工作数量/质量不安全感以后,情感承诺与离职意向均可以显著预测工作数量/质量不安全感;在控制了前测生理健康及情感耗竭以后,仅工作质量不安全感可以显著预测生理健康与情感耗竭;交叉滞后回归还显示,工作数量不安全感与情感耗竭之间可能具有双向因果关系。结论:工作不安全感可以预测生理健康和情感耗竭,但情感承诺和离职意向则可能是工作不安全感的预测源。     

程序公平对工作满意度、组织承诺的影响:工作不安全感的中介作用

目的:探讨程序公平对工作满意度、组织承诺的影响以及工作不安全感在其中的中介作用。方法:对来自国内某大型国营企业592名员工的关于程序公平、工作满意度、组织承诺和工作不安全感的问卷调查数据进行中介回归分析(Mediatingregressionanalysis)。结果:①程序公平和员工的工作满意度、组织承诺存在显著的正向关系,而和其工作不安全感之间存在显著的负向关系;②工作不安全感部分中介程序公平对整体工作满意度和组织承诺的影响。结论:通过改善程序公平,可以减少员工的工作不安全感,并进而增强其工作满意度和组织承诺。     

企业员工工作压力状况的调查

目的探讨企业员工的工作压力状况及人口统计变量对工作压力的影响,以期对组织管理提出建议。方法以问卷的方式对395名企业员工进行了调查。结果①企业员工存在工作压力,其中工作负荷过重最为显著。②性剐不同,企业员工的工作负荷过重和低技术使用呈显著性差异;婚姻状况不同,企业员工的工作负荷过重呈显著性差异;职务不同,低技术使用、角色模糊呈非常显著的差异;受教育程度不同,角色冲突呈显著性差异;年薪不同,工作负荷过重呈显著性差异,其它无显著性差异。结论企业员工存在着工作压力,管理者应引起重视。     

企业员工人格态度对工作满意度的影响

目的调查国有企业员工的工作满意度情况,探讨人格态度因素对工作满意度的影响。方法采用马基雅维里主义量表、竞争态度量表、心理控制源量表以及明尼苏达工作满意度短式量表,对国有企业员工进行调查。结果1过度竞争者的工作满意度低,良性竞争者工作满意度高;2内控倾向较强,对工作的满意感高,外控倾向较强,对工作的满意感低;3马基雅维里主义量表得分高者,工作满意度低。结论人格态度因素对企业员工的工作满意度有不同程度的影响和预测作用。     

知识型员工心理契约、组织承诺与工作满意感

目的探讨知识型员工心理契约、组织承诺与工作满意感的关系。方法采用心理契约量表、组织承诺量表和工作满意感量表,对420名知识型员工进行调查。结果心理契约与工作满意感的相关系数r=0.456(P<0.01),心理契约与组织承诺的相关系数r=0.599(P<0.01),组织承诺与工作满意感的相关系数r=0.489(P<0.01),表明知识型员工心理契约、组织承诺与工作满意感存在显著正相关;结构方程模型对比发现,在加入了组织承诺这一变量后,心理契约对工作满意度的影响由0.58调整为0.28,组织承诺在心理契约与工作满意感的关系中起中介作用。结论心理契约通过组织承诺对工作满意度产生影响。     

雇佣身份对辅导员工作满意度和离职倾向的影响

目的研究雇佣身份对高校辅导员工作满意和离职倾向的影响。方法采用自编的辅导员满意度问卷和离职倾向问卷对371名高校辅导员进行问卷调查。结果在编辅导员的工作满意度显著高于聘用制辅导员（t=2．52,P〈0．05）;在编辅导员的离职倾向显著低于聘用制辅导员（t=-2．69,P〈0．01）;工作满意度与离职倾向具有显著的负相关（r=-0．488,P〈0．01）,雇佣身份在两者的关系之中起调节作用。结论雇佣身份对高校辅导员的工作满意度和离职倾向具有显著影响,并在工作满意和离职倾向的关系中起调节作用。     

高校教师工作满意度和焦虑工作倦怠的关系

目的 探讨高校教师工作满意度、焦虑和工作倦怠三者之间的关系.方法 使用高校教师工作倦怠问卷、工作满意度问卷、SAS测查了1655名高校教师.结果 ①工作倦怠在年龄(F=4.004,P＜0.01)、学历(F=4.841,P＜0.01)、职称(F=5.106,P＜0.01)和任课科目(F=3.509,P＜0.05)上有显著...     

高校教师工作倦怠状况及相关因素研究

目的探讨高校教师工作压力、焦虑、工作满意度和工作倦怠4个变量在人口学因素的差异;验证4个变量之间的假设模型。方法以1331名高校教师为被试,发放问卷测量,用SPSS 11.5分析数据、AM OS 7.0验证假设模型。结果①不同受教育程度高校教师工作压力存在显著差异(F=2.864,P<0.05);②不同性别(t=2.066,P<0.05)、年龄(F=6.417,P<0.001)、职称(F=5.289,P<0.01)和任课科目(F=4.339,P<0.05)的高校教师工作倦怠存在显著差异;③不同受教育程度(F=4.058,P<0.01)和任课科目(F=6.846,p<0.01)的高校教师工作满意度存在显著差异;④不同性别(t=6.212,P<0.01)、婚姻状况(F=4.557,P<0.01)和职称(F=0.422,P<0.01)的高校教师焦虑水平存在显著差异;⑤工作倦怠在工作压力与焦虑之间部分中介效应显著;⑥工作倦怠在工作压力与工作满意度之间完全中介效应显著。结论 4个变量在人口学因素上存在差异,假设模型得到部分验证。     

工作满意度在民办幼儿教师职业认同与离职意向间的中介作用

目的探讨工作满意度在民办幼儿教师职业认同与离职意向之间的中介作用。方法采用教师工作满意度量表、教师职业认同量表及离职意向量表对115名民办幼儿教师进行测量。结果 1职业认同各因子与工作满意度显著正相关(r=0.612,0.388,0.294,0.194;P0.01);角色价值观、职业倾向与离职意向显著负相关(r=-0.369,-0.210;P0.01);工作满意度与离职意向显著负相关(r=-0.650,P0.01);2工作满意度在角色价值观、职业行为倾向与离职意向的关系中起着完全中介作用(β=-0.678,-0.669;P0.001)。结论职业认同、工作满意度与离职意向之间紧密相关,通过工作满意度,角色价值观、职业行为倾向对离职意向间接发挥作用。     

高校教师工作压力与工作绩效的关系：组织承诺的调节作用

目的探讨高校教师工作压力与工作绩效之间的关系以及组织承诺对二者关系的调节作用。方法从山东省各高校随机抽取400名教师作为样本,采用工作压力量表,组织承诺量表,工作绩效量表对其进行问卷调查。结果1当前高校教师的工作压力较大,其中来自评价体制的压力最大（4.99±1.13）;高校教师的组织承诺水平总体较高（4.47±0.99）,规范承诺水平最高（5.03±1.14）,情感承诺水平次之（4.61±1.26）;2科研压力与工作绩效呈负相关（r=-0.204,P〈0.05）,并对工作绩效具有负向预测作用（β=-0.204,P〈0.05）。评价体制压力与工作绩效呈负相关（r=-0.224,P〈0.05）,并对工作绩效具有负向预测作用（β=-0.224,P〈0.05）;3组织承诺是工作压力与工作绩效关系的调节变量,对二者的关系具有调节作用。结论1目前高校教师的工作压力较为严重,其中来自评价体制方面的压力最为突出;2工作压力与工作绩效呈负相关,是工作绩效的重要预测变量;3组织承诺对工作压力和工作绩效的关系具有调节作用。     

医生心理资本在工作要求与职业倦怠间的调节效应

目的探讨心理资本在工作要求与医生职业倦怠间的作用。方法利用课题组编制的医生职业倦怠量表、心理资本量表、工作要求量表对山东省三地市(济南、潍坊、德州)1910名医生进行调查,采用描述性分析、相关分析、分层回归分析等方法进行资料分析。结果医生感到工作要求高,工作要求能正向预测职业倦怠。事务型心理资本和人际型心理资本既对医生职业倦怠有直接效应(β=-0.26,-0.11;P0.001),又在工作要求与职业倦怠间发挥调节效应(β=-0.08,-0.12;P0.01)。结论在严苛的工作要求下,通过提升医生心理资本水平可以有效控制职业倦怠。     

高校教育管理人员的作满意度调查

目的研究高校教育管理人员工作满意的现状及其影响因素。方法采用自编的教育管理人员工作满意度问卷对310名高校教育管理人员进行问卷调查。结果高校教育管理人员的工作满意度处于中等偏上水平,其中晋升发展的满意度最低(x珋=2.78),同事关系的满意度最高(x珋=3.91)。不同性别、年龄、职务、月收入水平的高校教育管理人员的工作满意度得分差异显著;工作满意度与工作效率具有显著的正相关(r=-0.362,P0.01),回归分析表明,在控制了人口统计变量之后,工作本身的满意度可以显著正向预测工作效率(β=0.353,P0.001)。结论高校教育管理人员对晋升发展的满意度偏低;性别、年龄、职务、月收入等显著影响高校教育管理人员的工作满意度;教育管理人员对教育管理工作本身的满意可以显著正向预测工作效率。     

陕西省高校教师工作压力对心理健康影响因素的分析

目的探讨高校教师工作压力、工作满意度对心理健康的影响方式。方法采用问卷调查法对陕西省部分高等院校在职教师330人进行调查。结果1高校教师工作压力、工作满意度和心理健康三者之间具有密切关系(r分别为-0.217、0.307和-0.282,P0.01);2工作压力作为预测变量,分别对高校教师的工作满意度和心理健康具有显著预测作用(t分别为-3.948、5.730,P0.001),且工作满意度单独也对心理健康有显著预测作用(t=-4.392,P0.001);3工作压力与工作满意度联合起来,对心理健康也具有一定预测作用(t分别为4.954、-3.370,P0.01),且工作压力经由工作满意度的部分中介效应影响心理健康。结论高校教师工作压力对其心理健康产生了显著影响,且以工作满意度为中介。这提示了对高校教师心理健康干预应以减压为基础,提升其工作满意度,进而达到良好的心理状态。     

支持利用度与考试压力及教师绩效的关系

目的探讨中学教师社会支持利用度、考试压力和工作绩效的关系。方法采用教师工作压力量表、社会支持评定量表和教师工作绩效量表对491名教师进行调查。结果 1支持利用度、考试压力与工作绩效呈显著正相关;2考试压力对工作绩效的总效应为β=0.54,P0.01;间接效应为β=0.08,P0.01;直接效应为β=0.62,P0.01。结论中介效应检验表明,支持利用度是考试压力影响工作绩效的部分中介。     

应届毕业生求职行为影响因素

目的基于计划行为理论,探索毕业生求职行为的影响机制。方法采用《求职行为问卷》、《求职自我效能感量表》、《求职意向量表》、《求职态度量表》和《求职主体规范量表》,测试1014名毕业生的求职态度、主体规范、求职自我效能感、求职意向和求职行为,然后采用分层回归分析进行中介效应检验。结果①控制了性别、专业、家庭经济地位、家庭居住地和平均绩点后,求职态度能正向预测求职意向(β=0.25,p0.001)和求职努力(β=0.13,P0.001);主体规范能正向预测求职意向(β=0.9,P0.01)和求职努力(β=0.14,P0.001);求职自我效能感能正向预测求职努力(β=0.11,P0.001),但对求职意向没有预测作用(β=0.05,P0.5);②求职意向是主体规范与求职努力的部分中介变量,是求职态度与求职努力的完全中介变量。结论求职自我效能感、求职态度、主体规范和求职意向促进积极的求职行为。