我国社区卫生服务机构绩效考核发展研究

目的了解我国社区卫生服务机构绩效考核发展现状,分析目前社区卫生服务机构绩效考核体系的结构,总结指标筛选方法、评价方法及考核维度,为建立完善的社区卫生服务机构绩效考核体系提供思路。方法对有关社区卫生服务机构绩效考核的文献进行半定量分析。结果社区卫生服务机构绩效考核研究经历了从理论性研究到应用性研究的过程,研究方法逐渐由描述性向方法学研究发展;目前国内考核体系种类较多,缺乏统一标准,考核结果在全国范围内缺乏可比性。     

基于聚类分析的社区卫生服务机构绩效考核指标体系构建方法

目的探索社区卫生服务机构关键绩效指标体系的构建方法。方法基于文献归纳和焦点组讨论进行指标初选,以某省内三个不同区域的社区卫生服务中心数据为例,进行聚类分析,并结合焦点组讨论确定不同区域的绩效考核指标。结果提出16个关于基本医疗的初选绩效考核指标,最终确定某省内不同区域的社区卫生服务中心关键绩效指标。结论因地制宜构建社区卫生服务机构绩效评价KPI指标体系;从博弈论角度,绩效考核指标标准应考虑社区卫生服务机构的实际能力和居民的接受度。     

公立医院院长绩效考核与评价研究

目的通过对哈尔滨市14家公立医院院长2010年工作绩效进行考核和评价,完善公立医院院长绩效评价工具和方法。方法运用专家咨询法构建院长绩效考核评价指标体系,运用专题小组法制订评价方案,采用直接评分法对14家医院的绩效进行评价。结果构建了包含6个关键维度、27个指标的公立医院院长绩效考核指标体系,通过绩效评价发现薄弱环节,对体系的适用性与可操作性进行验证。结论考核体系具有良好的适用性与可操作性。     

社区卫生服务机构个人绩效考核的现状分析

当前．社区卫生服务机构个人绩效考核存在的问题是目标定位模糊、指标在不同对象间区分度不高、执行不规范。针对这些问题,提出要明确绩效考核的目的,按服务内容确定绩效考核方案,加强考核监督,深入开展考核相关理论和实践研究等措施,以完善社区卫生服务机构的个人绩效考核。     

基于KPI原理构建社区卫生服务中心基本医疗职能考核指标体系

[目的]探讨构建适合社区卫生服务中心基本医疗职能的关键绩效指标体系。[方法]基于文献归纳和焦点组讨论进行指标初选,对某省社区卫生服务中心数据进行聚类分析,并结合焦点组讨论确定最终指标。[结果]提出16个关于基本医疗职能的初选绩效考核指标,最终确定4个关键绩效指标,分别是:平均每个卫技人员担负住院床日数、医疗收支比、平均每个卫技人员担负诊疗人次数和向上级医院转诊人次数占总诊疗人次比例。[结论]KPI考核指标的探索需要主观与客观相结合、通用性和权重设置相结合;绩效考核指标标准应考虑到被考核机构的实际能力;将权变理论应用于KPI考核指标选择。     

社区卫生服务机构个人绩效考核的现状分析

当前,社区卫生服务机构个人绩效考核存在的问题是目标定位模糊、指标在不同对象间区分度不高、执行不规范.针对这些问题,提出要明确绩效考核的目的 ,按服务内容确定绩效考核方案,加强考核监督,深入开展考核相关理论和实践研究等措施,以完善社区卫生服务机构的个人绩效考核.     

社区卫生服务绩效评估指标体系构建研究

目的构建一套符合当前形势、科学合理、操作便捷的城市社区卫生服务机构绩效评价指标体系。方法运用文献分析法建立备选指标库,经过两轮专家咨询建立评价指标体系并运用主观加权法与比例分配法确立各指标的权重。结果确定了3个一级指标、16个二级指标和67个三级指标的社区卫生服务绩效评价指标体系,并赋予各指标权重。结论该绩效评估指标体系的构建为社区卫生服务机构的绩效评价提供了科学、可靠的工具。     

我国社区卫生服务机构绩效管理的探索

通过简要介绍绩效管理的起源与发展,分析了我国社区卫生服务机构在绩效管理方面的探索,发现我国社区卫生服务机构绩效管理主要体现在两个层面:政府对社区卫生服务机构和社区卫生服务机构对其工作人员的绩效考核.当前,我国社区卫生服务机构绩效管理的探索在一定程度上加强了社区卫生服务机构管理、强化了其公共卫生服务功能、完善了其分配制度、推动了社区卫生服务相关改革,但是仍存在重绩效考核、轻绩效管理,重数量考核、轻质量考核,单一考核多、多方评价少,被动考核多、主动报告少等问题.针对相关问题提出了可参考性的政策建议.     

绩效考核体系在公立医院的实践与探索△

目的：探索并建立适合公立医院长期发展的绩效考核体系。方法：通过月度关键绩效考核指标,结合权重系数客观评价科室绩效工作量的差异性;季度门急诊诊察、手术、医技等与个人挂钩的补贴分配方案;年度以平衡计分卡模式设计5个维度,13个二级指标,52个三级指标对科室进行“千分考核”评价;形成院级、科室全面的绩效评价体系。结果：建立符合公立医院实际情况的考核体系,提高公立医院科学化、精细化管理水平,使医院经济运行呈良好发展态势。结论：科学合理且导向积极的绩效考核体系有助于提高公立医院运营效率,形成较为完善的经济运行及管理模式,提高医护人员积极性,促进医院良性发展。     

运用平衡计分卡构建社区卫生服务绩效评价指标体系

总结当前社区卫生服务绩效评价存在的问题,运用平衡计分卡,从财务维度—居民维度—业务流程维度—发展与创新维度四个方面,构建了社区卫生服务绩效评价指标体系,并通过实证运用,提示该评价指标体系是一种科学、实用、有效的绩效量化管理工具。     

标准化工作量法在北京市社区卫生服务岗位绩效考核中的应用现状与政策建议

目的：深入了解标准化工作量法在社区卫生服务机构实施岗位绩效考核中的应用现状并提出完善的措施和建议。方法：以北京市17家社区卫生服务中心作为研究案例,对其医务和行政人员进行问卷调查,并对重点问题的深度访谈进行分析。结果：基于标准化工作量的绩效考核方案的执行程度与预期相比还存在差距,社区卫生服务中心的员工多数支持运用标准化工作量法进行岗位绩效考核,但在实践中往往存在着员工参与度低、指标缺失、指标无法量化或量化不合理等问题,而中心管理者的相关培训缺失和信息系统相对落后也对标准化工作量法的实施有一定影响。结论：标准化工作量法在社区卫生服务中心岗位绩效考核中的应用存在困难和挑战。应从政策上鼓励社区卫生服务中心探索符合行业特点的多元化绩效考核办法,同时还要加强对基层医疗卫生管理者的指导和培训,完善社区卫生信息系统建设。     

基于粗糙集理论从管理体制维度对社区卫生服务评价指标体系优化研究

目的 对深圳市社区卫生服务评价指标体系管理体制维度的指标进行约简优化.方法 对深圳市2016年30家社区健康服务中心绩效评价数据进行分析,基于粗糙集约简理论对指标进行优化,根据粗糙集知识信息量理论计算各指标重要度和权重,最后对约简后的指标进行有效性检验.结果 对31个管理体制维度的指标优化后保留其中11个指标,采用约简后的指标体系对管理体制维度进行综合评价,按照优秀、良好和一般3类标准对社区健康服务中心进行界定,其评判结果与实际测量指标完全一致.结论 基于粗糙集约简理论进行社区卫生服务评价指标体系的优化具有高度的可行性和可靠性.     

上海市社区卫生服务中心绩效考核指标体系研究

目的:建立一套科学、简便、易用的上海市社区卫生服务中心绩效考核指标体系。方法:采用信函的方式进行两轮德尔菲专家咨询,请专家对拟定的指标做出评价、提供修改建议,根据专家咨询结果选择指标,计算指标权重,确定指标体系。结果:构建了以结构、过程和结果三大类指标为主要结构指标体系,包括一级指标3个,二级指标7个,三级指标73个。结论:整套指标体系能够体现现阶段上海市社区卫生服务中心绩效考核的核心思想。     

老龄化背景下社区卫生机构资源配置和服务供给研究——以江苏省为例

目的:分析江苏省社区卫生资源配置和服务提供情况,并提出老龄化背景下完善社区卫生机构资源配置和服务供给的对策。方法:应用描述性统计方法分析社区卫生资源配置和服务提供情况,采用TOPSIS法综合评估社区卫生机构服务能力。结果:江苏省社区卫生服务站数量偏少,平均服务城市人口约1.5万人;社区卫生服务中心床位数量增长幅度较大,但病床使用率低于60%;社区卫生人员配置不足,2018年社区卫生服务中心医护比例为1∶0.81;诊疗人次和住院人数总体呈上升趋势。TOPSIS法综合评估结果显示,2017年社区卫生机构整体服务能力有很大提升(C=0.740)。结论:在老龄化背景下需进一步完善社区卫生机构资源配置和服务供给,如结合服务人口数量和分布合理设置社区卫生机构,重视卫生人才的培养,增设综合型老年病区,家庭医生与社区居家养老服务紧密结合,加强中医药特色服务的供给。     

卫生机构管理者岗位胜任力研究

将人力资源管理的方法——胜任力研究引入卫生领域，研究建立《卫生机构管理者岗位胜任特征词典》，以医院院长、疾病预防控制中心主任、社区卫生服务中心主任、乡镇卫生院院长为研究对象，遵循经典的胜任力建模思路，运用行为事件访谈法，建立四类机构管理者胜任力模型，为卫生机构人力资源管理的改革与实践提供科学依据。     

基于社区卫生服务中心绩效管理及其考核有关思考

目的探究社区卫生服务中心绩效管理与考核机制。方法选取2017年1月-2019年1月在该中心门诊治疗的患者260例回顾分析该中心建立绩效管理及考核机制后对对医疗服务质量控制、预防保健服务质量、患者满意度等相关指标的比较分析。结果观察组在医疗质量控制、预防保健服务质量、患者满意度等方面均好于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论社区卫生服务中心作为基层医疗的重要保障,绩效考核管理的水平直接影响着基层医疗的服务质量。为此必须要建立一套适用于社区卫生服务中心规范化、标准化、系统化的绩效管理考核评估机制,全面提高医疗管理质量,保障社区服务水平。     

我国社区卫生服务中心相对效率评价DEA研究综述

目的 通过对2004—2014年期间发表的中国社区卫生服务中心效率数据包络分析法(DEA)研究的所有密切相关文献中的投入产出指标进行系统分类和综述,以提高中国社区卫生服务中心效率DEA研究投入产出指标选取的合理性.方法 利用文献研究法分析通过相应检索策略和依据研究对象与目的选取的文献,对其投入产出指标进行汇总与分类.结果 投入指标可分为6大类(人力资源类、床位类、货币计量类、房屋面积类、公共卫生服务类及其他类);产出指标可分为4大类(服务量类、货币计量类、公共卫生服务类和其他类).结论 DEA分析社区卫生服务中心效率过程中,存在投入产出指标使用混杂,筛选指标过程不严谨,未分清技术效率和配置效率指标,选取能够代表中心特色的指标较少等问题.     

Parallel Processes: Using Motivational Interviewing as an Implementation Coaching Strategy

In addition to its clinical efficacy as a communication style for strengthening motivation and commitment to change, motivational interviewing (MI) has been hypothesized to be a potential tool for facilitating evidence-based practice adoption decisions. This paper reports on the rationale and content of MI-based implementation coaching Webinars that, as part of a larger active dissemination strategy, were found to be more effective than passive dissemination strategies at promoting adoption decisions among behavioral health and health providers and administrators. The Motivational Interviewing Treatment Integrity scale (MITI 3.1.1) was used to rate coaching Webinars from 17 community behavioral health organizations and 17 community health centers. The MITI coding system was found to be applicable to the coaching Webinars, and raters achieved high levels of agreement on global and behavior count measurements of fidelity to MI. Results revealed that implementation coaches maintained fidelity to the MI model, exceeding competency benchmarks for almost all measures. Findings suggest that it is feasible to implement MI as a coaching tool.     

基于重点考核指标的深圳市社区健康服务发展现状分析

目的 分析深圳市社区健康服务的发展现状,发现其中的薄弱环节,为深圳市社区健康服务进一步的提升和完善提供科学依据.方法 在深圳市10个区各随机选择1个区域性社区健康服务中心,使用优化后的重点考核指标进行考核,包括3个一级指标以及18个二级指标,采用变异系数衡量各项指标的不均衡性.结果 深圳市10家社康中心综合平均得分为7...