卫生院实施绩效工资的探索与思考

绩效考核是建立乡镇卫生院新运行机制的核心制度,是调动农村基层人员工作积极性的有效举措,绩效考核结果是卫生机构获得合理补偿、个人取得绩效工资分配的重要依据[1]。通过几年来我院绩效工资发放实践,进一步调动了医务人员的工作积极性,对农村卫生事业发展起到了积极的推动作用。     

安徽省乡镇卫生院卫生服务人员工作满意度测量

目的测量乡镇卫生院卫生服务人员工作满意度水平,分析满意度水平与人口学特征的关系。方法在安徽省8个县随机抽取40所乡镇卫生院为调查现场,现场调查运用JSS量表,匿名自行填写,调查卫生院所有在岗卫生服务人员。结果工作满意度总体得分为111.7±23.318,相当于"没有满意或不满意";同事关系14.8±3.059、领导13.9±3.827、工作性质13.8±4.111及沟通13.5±4.176满意度较高;晋升10.0±3.754、福利10.1±4.346及薪酬10.4±3.757满意度较低;不同性别、年龄、文化程度、职称、岗位、工作时间的卫生服务人员工作总满意度差异均无统计学意义(P0.05),不同月收入水平工作总满意度差异有统计学意义(P0.01)。结论改善福利及薪酬水平,建立可预期的职业晋升环境是促进乡镇卫生院卫生服务人员工作满意度的可行选择。     

广西中医医院医务人员绩效分配满意度影响因素分析

目的：调查广西公立中医医院医务人员绩效分配满意度及其影响因素,为完善中医医院绩效分配体系提供参考。方法：采取分层抽样抽取广西12所公立中医医院2 316名医疗、护理、医技、行政和后勤人员,运用R语言进行Logistic回归和随机森林、弹性网络、支持向量机模型3种机器学习算法分析影响因素。结果：广西中医医院医务人员绩效分配满意度为32.99%,随机森林模型在预测准确性、特异度、AUC上表现最好,不同岗位薪酬差距能否反映劳动价值、工资能否体现劳动价值、自2017年以来薪酬增长情况、税后收入、付出回报程度、编制内外薪酬是否有区别是影响医务人员绩效分配满意度的6个主要影响因素。结论：目前广西中医医院医务人员绩效分配满意度较低,建议建立基于DRG和RBRVS的中医医院薪酬绩效分配方案,提高基本薪酬占比,制定合理的年薪制薪酬水平标准。     

皖北地区乡镇卫生院医务人员工作满意度及其影响因素研究

目的:调查皖北地区乡镇卫生院医务人员工作满意度现状及其影响因素。方法:采用分层随机抽样方法,采用自制工作满意度调查问卷对皖北地区27所乡镇卫生院477名医务人员进行问卷调查。结果:皖北地区乡镇卫生院医务人员工作总体满意度得分为（3.67±0.82）分;其中5个维度得分从高到低依次为内部环境（3.85±0.80）分,工作本身（3.77±1.04）分,医院管理（3.71±0.64）分,社会执业环境（3.64±0.68）分,工作回报（3.38±0.93）分;不同年龄、婚姻状况及工龄医务人员工作满意度得分差异均有统计学意义（P<0.01）。结论:在加强乡镇卫生院医疗卫生队伍建设中,应以医务人员职业发展和完善薪酬体系作为切入点,同时要注意针对不同群体采取有针对性的措施。     

北京市乡镇卫生院医务人员收入满意度影响因素调查

目的：了解北京市乡镇卫生院医务人员工资收入及其满意度,分析其影响因素,提出优化人才队伍的政策建议和措施。方法：2011年调查北京市5个区县25个卫生院,2012年调查密云8个卫生院,运用描述性统计方法比较医务人员月均工资收入、收入满意度,Logistic回归分析影响因素。结果：收入提高后,收入满意度有所提高,但仍趋于一般;影响因素是月均工资收入、自感工作量、患者信任度、卫生院管理体制满意度、主观认为政府投入程度、与同龄朋友相对收入比较等6个因素。结论：月均工资收入越高,自感工作量越轻,患者信任度越高,卫生院管理体制满意度越高,主观认为政府投入程度越好,和同龄朋友收入对比收入越高,越能降低医务人员的不满意度,和同龄朋友相对收入影响因素相比其他几个因素的影响要大。     

新疆乡镇卫生院医务人员工作满意度调查分析

目的 通过对乡镇卫生院医务人员工作满意度调查,了解其心理需求,以便采取相应的措施提高他们的工作积极性,从而更好地为病人提供高质量的医疗服务.方法 采用随机分层抽样的方法,从南、北、东疆随机抽取6个县的18个乡镇卫生院或中心卫生院的医务人员进行问卷调查.结果 医务人员对自己工作总的满意度不高,达到较满意以上者仅占31.8%,大多表示态度一般.医务人员不满意的因素主要是福利待遇、工资收入等项目.结论 根据影响不同医务人员满意度的因素,采取不同的管理措施及激励手段,以提高乡镇卫生院医务人员的工作积极性,从而更好地为农村居民提供高质量的医疗服务.     

基层医务人员幸福感相关因素调查分析

目的通过对医务人员幸福感相关因素的分析,提高医务人员工作满意度和工作效率,为增加医疗服务质量和队伍稳定性提供参考。方法选取汉川市9所乡镇卫生院和市内3所二甲卫生院,应用问卷调查法对332名医务人员进行工作幸福感调查。结果卫生院医务人员总体幸福感较高;负性情感、健康关注、利他行为、自我价值、友好关系各维度得分处于高水平,生活满意、正性情感、生命活力、人格成长处于中等水平。结论为提高医务人员幸福感,建议从医务人员的薪酬制度、人文关怀和自身素质培养等方面进行改善。     

Analysis on the related factors about the well-being feeling of medical workers.

目的 通过对医务人员幸福感相关因素的分析,提高医务人员工作满意度和工作效率,为增加医疗服务质量和队伍稳定性提供参考.方法 选取汉川市9所乡镇卫生院和市内3所二甲卫生院,应用问卷调查法对332名医务人员进行工作幸福感调查.结果 卫生院医务人员总体幸福感较高；负性情感、健康关注、利他行为、自我价值、友好关系各维度得分处于高水平,生活满意、正性情感、生命活力、人格成长处于中等水平.结论 为提高医务人员幸福感,建议从医务人员的薪酬制度、人文关怀和自身素质培养等方面进行改善.     

绩效工资制度对乡镇卫生院医务人员收入的影响分析

目的:分析绩效工资制度对乡镇卫生院医务人员收入的影响。方法:对河南省3个抽样地区37家乡镇卫生院开展机构调查、医务人员问卷调查和知情人访谈,并运用描述性统计分析、秩和检验和定性分析软件(Nvivo 7.0)对收集到的资料进行分析。结果:实施绩效工资之后,乡镇卫生院在岗人员年均收入较实施前增加0.44万元(P<0.01);不同职称、不同工作年限的医务人员之间收入变化存在显著性差异(P<0.05),但组内两两比较发现,高职称、高工作年限的医务人员与低职称、低工作年限的医务人员之间收入变化不存在显著性差异(P>0.05)。结论:实施绩效工资之后,医务人员的收入有所提高,但其收入水平依然相对较低;不同专业、学历、职称和工作年限的医务人员之间收入差距不明显,一定程度上削弱了部分骨干医务人员的积极性。因此建议乡镇卫生院应灵活核定绩效工资总量,充分发挥绩效工资制度的激励导向作用,同时建立健全医疗卫生行业人员工资水平决定机制,充分体现医务人员的劳动价值。     

医院薪酬体系改革的实践

围绕医院薪酬体系改革的主要思路、目的、重点内容等进行了讨论。指出医院薪酬体系包括工资体系（基查工资,岗位工资、绩效工资）和福利及补充薪酬体系两部分,提出建立以病种数量、技术难度、效率、成本控制和满意度为核心的绩效分配模式,并介绍了医院薪酬体系改革的实施及效果。     

医院薪酬管理与实践

阐述了薪酬的概念、薪酬设计的步骤、以及医院薪酬管理的实践,介绍了宁波市第一医院1999年的薪酬改革及当前施行的年薪制的做法.年薪制由岗位工资和绩效工资组成,岗位工资按月发放;绩效工资经考核后以年度发放.岗薪一致,岗变薪变.指出绩效工资的考核是加强医院内部管理,调动职工积极性的重要手段.     

公立基层医院薪酬激励机制的现状分析

对公立基层医院薪酬激励机制的现状分析,提出科学的薪酬激励机制,从根本上保证人才资源的竞争优势.对薪酬结构中的基础工资、福利补贴和绩效工资3大项目权重比例进行科学调控,实行科学的薪酬激励机制.通过合理、科学的量化目标考核管理,有效激活人力资源潜能.本文通过分析深圳市布吉人民医院等两家公立医院薪酬机制的改革,探讨其对当前国有医院薪酬体制改革的借鉴意义.     

基层医务人员的家庭医生签约服务政策响应度及工作满意度研究

背景　基层医务人员是开展家庭医生签约服务的主要执行者,其政策响应度和工作满意度是稳步推进家庭医生签约服务的关键。目的　探讨基层医务人员的家庭医生签约服务政策响应度及工作满意度,为促进签约服务的持续发展提供对策建议。方法　于2018年2—5月,采用多阶段抽样法在湖北省宜昌市抽取基层医务人员500例进行问卷调查,主要内容包括基本情况、对开展家庭医生签约服务的评价、对家庭医生签约服务的政策响应度及工作满意度。采用多因素Logistic逐步回归分析基层医务人员工作满意度的影响因素。结果　共回收有效问卷462份,问卷有效回收率为92.4%。30.5%（141/462）的医务人员非常/比较积极参与家庭医生签约服务,25.9%（120/462）的医务人员认为现有激励机制完全/比较能调动医务人员积极性。医务人员对工资薪酬、工作环境、同事关系、发展前景、个人成就感的满意度得分分别为（2.7±0.7）、（3.4±0.7）、（4.1±0.8）、（3.3±0.9）、（3.5±0.8）分（“很不满意”~“非常满意”分别计为1~5分）,总体工作满意度得分为（17.4±3.5）分。多因素Logistic逐步回归分析结果显示,平均月收入、开展家庭医生签约服务后工作时间的变化、家庭医生岗位的工作风险、家庭医生岗位的重要性、现有激励机制能否调动医务人员积极性是基层医务人员工作满意度的影响因素（P<0.05）。结论　基层医务人员的家庭医生签约服务政策响应度与工作满意度均有待提高。建议创新基层医务人员的激励措施,完善签约服务工作价值的绩效考核;加强培养优秀的家庭医生队伍,建立长期家庭医生人才培养机制,提高家庭医生职业稳定性。     

绩效工资改革后公立医院医务人员的知晓度、工作满意度及工作倦怠

目的调查绩效工资改革后公立医院医务人员的知晓度、工作满意度及工作倦怠。方法抽取某省实施绩效工资改革的7家公立医院共546名医务人员,进行问卷调查及定性访谈,分析医务人员对绩效工资改革的知晓情况,以及改革后医务人员工作满意度及工作倦怠情况。结果绩效工资改革后,省(市)级医院和县(区)级医院医务人员均反映绩效分配考虑员工岗位、技术难度、工作量及工作质量,但县(区)级医院制定绩效分配方案时更加侧重于技术难度、工作量和工作质量。医务人员对单位绩效工资改革及绩效工资分配方案的知晓率分别为77.1%、74.4%。医务人员的总体工作满意度仅为56.0%,对工作收入满意度最低(26.1%)。75.7%医务人员出现工作倦怠,其中轻度倦怠36.8%,中度倦怠21.3%,重度倦怠17.7%;25～<35岁年龄段、副高职称、每日工作时间>10 h、临床科室医务人员中重度工作倦怠比例较高。结论绩效工资改革后,各医院工资绩效分配方案各有侧重,医务人员对绩效工资改革及分配方案的知晓率不高,而工作倦怠水平较高、工作满意度较低。     

乡镇卫生院人力资源现状与管理对策

目的:调查安徽省蚌埠市某县乡镇卫生院院长及业务骨干的一般情况,并分析目前卫生院人力资源管理方面存在的问题,提出针对性的建议和措施。方法:采用自行设计的问卷,对蚌埠市某县的17个乡镇卫生院的72名院长和业务骨干进行调查。结果:乡镇卫生院院长及业务骨干学历以大专为主,职称以初级和中级为主。有93.1%的院长及业务骨干认为困扰乡镇卫生院发展的最主要问题是缺少人才,79.2%的受访者认为卫生人员技术水平不高是卫生院人力资源管理面临的主要问题。结论:蚌埠市某县乡镇卫生院人力资源较为缺乏,院长及业务骨干学历和职称水平有待提高。政府、学校和基层医院应制定和完善相关政策,加大对免费医学生的培养力度,以满足基层医院的人才需求。     

湖南省乡镇卫生院医务人员接受儿科继续教育的现状

目的：以湖南省1217所乡镇卫生院为调查对象,了解各乡镇卫生院医务人员参加儿科继续教育的现状。方法：采用现况调查方法,对参加儿科急诊适宜技术培训的乡镇卫生院派一名学员代表,由调查员进行面对面调查。结果：不同地区乡镇卫生院中近3年是否有全科医生参加儿科进修或者儿科培训人员的比例存在差异,（P＜0.0001）。不同地区护士参加儿科进修或者培训比例存在差异,但无统计学意义（P＞0.05）。不同地区接受儿科急诊技术继续教育、培训人数的比例存在差异,差异有统计学意义（P＜0.0001）。结论：应该加强全科医生的医学继续教育和规范化培训,通过规范化培训、转岗培训和有计划地组织全科医生到三级医院和预防保健机构进修学习等方式发展壮大基层医务人员队伍,全面提高基层儿科救治能力。     

南昌市基层医务人员职业认知现状及影响因素分析

目的了解南昌市基层医务人员的职业认知现状,并对其影响因素进行分析,为基层卫生综合改革提供政策依据。方法以南昌市新建县、青云谱区2个国家级基层综合改革示范点为样本县区,采用单纯随机方法,抽取6家基层卫生机构的基层医务人员,对其进行职业认知调查,并对影响职业认知的因素进行线性回归分析。结果完成调查的181名基层医务人员总体职业认知为(3.29±0.64)分。不同地区、性别、年龄、职称和每天工作时间的医务人员之间总体职业认知及各维度水平皆没有差异,不同工作类别医务人员的收入与绩效满意度差异有统计学意义(F=2.550,P<0.05),社区卫生服务中心医务人员的工作环境满意度(F=4.960,P<0.05)及职业认同水平(F=3.237,P<0.05)皆高于乡镇卫生院,医务人员月平均收入不同,其总体职业认知(F=3.556,P<0.05)及收入与绩效满意度(F=3.898,P<0.05)、职业规划水平(F=3.632,P<0.05)差异有统计学意义。低职称、月平均收入高、护士总体职业认知高(模型F=7.256,P<0.001)。结论合理提高基层医务人员的收入,建立不同工作类别人群的绩效考核与薪酬管理机制,增加绩效分配的弹性,拓宽绩效来源范畴,建立与其职业期望相适应的相关优惠政策,对稳定基层卫生服务队伍、增强职业认知具有重要意义     

广州市某企业医院医务人员工作满意度调查

目的:了解企业医院医务人员工作满意度现状,分析影响医务人员工作满意度的因素,为医院提出管理方案。方法:分层随机抽样抽取广州某企业医院的200名医生、护士、医技、职能管理人员进行满意度问卷调查,运用SPSS13.0进行统计分析。结果:医务人员的总体工作满意度均值为3.73(±0.36SD),满意度较高,医务人员对工作环境、职业发展、薪酬福利的满意度较低。结论:改善工作环境,为医务人员提供更多的培训机会,完善医院管理制度,提高医务人员工作满意度。     

沭阳县乡镇医院医务人员改制后工作满意度调查

目的:分析沭阳县乡镇医院改制后医务人员工作满意度情况,评价医务人员对改制后乡镇医院的满意度。方法:在2011年5月以问卷调查以及访谈的方式调查了沭阳县38家乡镇医院医务人员。结果:医务人员对改制后乡镇医院总体评价较低,总体评价受到年龄、对政府履行职能、个人工资待遇情况、对个人职业前景四个因素的影响显著。结论:医疗卫生事业应逐步回归公益性。     

乡村两级医德关系及道德环境的比较分析

目的 了解乡村两级医务人员所处的独特的医德关系及道德环境现状,探寻其中存在的伦理问题,并结合乡土社会的具体情境提出适宜的伦理改善之策。 方法 选取北京市北部某远郊区县,分层抽取3个乡镇,进行实地观察研究,观察访谈村民及乡镇卫生院患者48人,同时对该区14个涉农乡镇进行分层随机问卷调查,调查村民及乡镇卫生院患者350人,基于需方视角分析乡村两级医务人员置身的医德关系及道德环境,分析其中存在的伦理问题。 结果 被调查的村民及乡镇卫生院患者,对于当前乡村两级医患关系性质的认知,均以"诊疗关系"为主。在村级,村民认为医患之间处于第二位的关系是庄亲关系,这一比例(11.79%)明显高于乡镇卫生院患者的选择结果(1.10%)。村民对乡镇卫生院和村卫生室的医疗机构信任度分别为78.69%和80.67%;对乡镇医务人员和村医的信任度分别为81.88%和85.55%。 结论 乡村两级医务人员所处的道德环境有所差异,村级医务人员的职业道德受家庭道德和公共道德的交互影响,乡镇医务人员更多地呈现出职业道德的原貌。被调查对象对于村级医务人员及村卫生室的信任程度略高于其对乡镇级的信任程度。乡村两级医务人员要想与患者之间建立起持久的信任关系,均须在强化自身诊疗服务技能的同时,完善自己的道德品行,使患者从对其能力信任的建立上升至为终身的德行信任。