家庭医生团队下家庭医生助理的服务模式研究

背景　在加速推进家庭医生责任制服务进程中,为家庭医生配置类似助手的角色,可有效提升家庭医生的服务效率,该助手角色通常被称为家庭医生助理。上海、北京等社区卫生服务中心已经构建了以家庭医生为核心和责任主体的、护士作为主要助理人员的服务模式。但对于家庭医生团队的核心人员结构、家庭医生助理的人员特征、工作范围和薪酬体制等还缺少统一的标准。目的　了解国内外家庭医生助理的服务模式运行现况,为我国家庭医生助理的服务模式建设提供借鉴。方法　于2019年11月5-20日,选择PubMed、ScienceDirect、中国知网（CNKI）和万方数据知识服务平台为文献搜索引擎,在数据库中检索与家庭医生助理模式（包括家庭医生助理的人员配置及人员特征、主要职责及服务内容、绩效考核方式及分配方式等）相关的文献,检索时间范围为2009-2019年,检索词（主题词或关键词）为“family physician assistant”OR“general practitioner assistant”OR“全科医生助理”OR“家庭医生助理”OR“家庭医生”AND“助理”OR“全科医生”AND“助理”。通过评阅文献内容,总结国内外家庭医生助理模式开展现状。结果　阅读全文后最终获得符合要求的文献47篇,其中英文文献31篇,中文文献16篇。家庭医生助理主要由专职医生助理、护士、公共卫生医生、乡村医生、“3+2”助理全科医生担任;人员特征方面,国外的医生助理通常为接受过“医生助理”项目培训并取得相应资格或学历的专业人员;中国承担家庭医生助理的专职医生助理主要由非医学专业人员经过岗位培训后担任,担任家庭医生助理的护士、公共卫生医生和乡村医生都是由社区卫生服务中心在岗的卫生专业人员兼任。家庭医生助理的职责范围在不同国家有不同的规定,主要包括患者治疗方案的实施、健康管理、健康宣教、患者分诊、健康初步评估、慢性病随访等。在绩效考核方式方面,国外家庭医生助理一般由机构根据统一的考核指标体系进行考核,或由家庭医生直接对助理进行考核;中国家庭医生助理的绩效考核方式包括二级考核,机构质控部门统一考核,涉及全中心的工作内容由机构统一考核、与家庭医生工作相关内容由家庭医生考核。结论　国内外家庭医生助理在人员特征、主要职责和绩效考核分配方式上存在较大差异,建议构建以“全科医生+护士/乡村医生”或“全科医生+专职助理”为核心人员的家庭医生服务团队,分类设立家庭医生助理的岗位职责和服务内容,建立以“医疗技术的复杂程度”“服务质量”“工作数量”作为主要绩效考核指标的薪酬分配制度。     

我国社区卫生服务机构绩效考核新进展研究

目的:了解我国社区卫生服务机构绩效考核新情况和新进展,总结指标筛选方法?评价方法和维度,为社区卫生机构绩效考核的发展提供借鉴?方法:对我国1997~2010年4月和2010年5月~2013年8月期间的社区卫生服务绩效考核文献进行分析和比较?结果:财政部门参与程度大幅提高,院校科研单位与医疗卫生机构或卫生行政单位合作加强;考核主体更为完善,利益相关者共同参与绩效考核工作逐步被接受和运用;评价方法向方便实用发展,考核维度更契合社区卫生服务功能定位和特点;考核结果运用更为科学?结论:我国社区卫生服务绩效考核工作     

社区卫生服务人员对现行绩效考核制度评价的定性研究

目的了解北京市社区卫生服务机构绩效考核的实施现状,不同岗位人员对当前机构所实行的岗位绩效考核的满意程度以及对绩效考核制度的建议与意见。方法采取分层抽样方法,在北京市选取7个区县的社区卫生服务中心,共对530名社区卫生服务人员进行问卷调查。结果 95.5%的调查对象所在机构已实行绩效考核,但主要以机构为考核单位;50.4%的调查对象对目前的绩效考核制度的满意程度不高;23.1%的调查对象认为现有的绩效考核制度不太能或根本不能有效避免平均主义现象的出现;30.8%的调查对象认为所在机构绩效考核结果与绩效工资完全挂钩;但绩效工资在工资总额中所占比例不高,63.8%的人认为所占比例不到40%。结论社区卫生服务机构的岗位绩效考核制度亟需完善,应该结合各岗位的职责特征制定考核方案。     

社区卫生服务人员对机构绩效考核现状评价的调查研究

目的 了解北京市社区卫生服务机构绩效考核的实施现状,不同岗位人员对当前机构所实行的岗位绩效考核的满意程度以及对绩效考核制度的建议与意见.方法 采取分层抽样方法,在北京市选取7个区县的社区卫生服务中心,共对530名社区卫生服务人员进行问卷调查.结果 95.5%的调查对象所在机构已实行绩效考核,但主要以机构为考核单位;50.4%的调查对象对目前的绩效考核制度的满意程度不高;23.1%的调查对象认为现有的绩效考核制度不太能或根本不能有效避免平均主义现象的出现;30.8%的调查对象认为所在机构绩效考核结果与绩效工资完全挂钩;但绩效工资在工资总额中所占比例不高,63.8%的人认为所占比例不到40%.结论 社区卫生服务机构的岗位绩效考核制度亟需完善,应该结合各岗位的职责特征制定考核方案.     

武汉市区级基本公共卫生服务经费分配机制现状分析

目的:对区级基本公共卫生服务经费分配机制进行调查,分析存在的问题,为公共卫生服务经费合理分配提供参考。方法:对区财政部门、区级卫生行政部门负责人以及参与全区社区卫生服务机构绩效考核组的专业人员、社区卫生服务机构相关人员进行问卷调查与访谈。结果:量化标准有失公平性、项目发展不平衡,导致经费不良倾斜;工作质量总得分率未能全面反映工作完成情况。建议:发挥信息化优势,增加绩效考核的操作性;完善分配机制,合理利用绩效考核结果;加强经费监管,全面落实公共卫生经费;建立基层单位绩效考核机制,充分调动员工工作积极性。     

重庆市社区居民对社区卫生服务的情感倾向研究

目的 了解重庆市社区居民对社区卫生服务的情感倾向,为社区卫生服务的发展提供参考。方法 抽取重庆市9个主城区的社区居民450人为调查对象,于2013年12月-2014年2月采用自制调查问卷进行调查,调查内容主要为居民的一般情况,对社区卫生服务的知晓、利用情况和总体态度,对社区卫生服务的情感倾向三个方面。结果 共发放问卷450份,回收有效问卷402份,问卷的有效回收率为89.3%。知晓社区卫生服务的有346人,知晓率为86.1%;知晓且利用过社区卫生服务的有216人,利用率为53.7%。346名知晓社区卫生服务的居民对社区卫生服务的总体态度评分为（2.67±0.78）分。在居民对“医护人员的诊疗水平值得信赖”“医护人员的服务态度感到满意”“社区卫生服务机构的环境足够舒适”“医疗设施感到安全放心”“从住所到社区卫生服务机构很方便”“提供的基础健康服务很齐全”“社区卫生服务的收费合理”的情感倾向中,平均分分别为（2.64±0.80）、（2.58±0.79）、（2.82±0.86）、（2.73±0.85）、（2.47±0.95）、（2.87±0.82）、（2.74±0.86）分。社区居民对诊疗水平、服务态度、环境舒适、医疗设施、地理方便、服务齐全、收费合理的情感倾向与总体态度均有相关性（P＜0.05）。结论 重庆市社区居民对社区卫生服务的情感倾向较低。社区卫生服务机构应充分挖掘居民就诊的潜力,提升居民就诊的价值体验,全面提升人才队伍水平和改善硬件环境,从多层面为居民考虑,增强居民就诊的信心。     

社区卫生服务机构绩效考核指标体系的分析

目的探讨社区卫生服务机构绩效考核指标体系,为社区卫生服务机构人员绩效考评提供客观依据。方法利用TOPSIS法、RSR法、现场调查法和文献检索等方法对社区卫生服务机构绩效考核的文献进行定量分析。结果一级指标服务数量、服务质量和满意度的总效度为0.7895,说明本量表具有较高的效度。结论社区卫生服务机构完善的绩效考核指标,能提高其服务效率和服务质量,对社区卫生服务健康可持续发展起着积极的推动作用。     

Analysis of community health service organization performance evaluation index system

目的 探讨社区卫生服务机构绩效考核指标体系,为社区卫生服务机构人员绩效考评提供客观依据.方法 利用TOPSIS法、RSR法、现场调查法和文献检索等方法对社区卫生服务机构绩效考核的文献进行定量分析.结果 一级指标服务数量、服务质量和满意度的总效度为0.7895,说明本量表具有较高的效度.结论 社区卫生服务机构完善的绩效考核指标,能提高其服务效率和服务质量,对社区卫生服务健康可持续发展起着积极的推动作用.     

量化考核在重庆市基层医疗机构绩效管理中的应用

提升乡、村两级基层医疗卫生机构的服务能力是新医改中“强基层”的重要体现。重庆市于2010年12月在全市实施基层医疗卫生机构绩效考核,九龙坡区结合自身“大城市,大农村”的特点,积极探索绩效管理方法,通过试点总结,推行“公益定向、以岗定责、标量比对、量质挂钩、多元激励、持续改进”的方案,量化岗位工作指标,制定绩效考核体系,通过综合考核测定各项工作的分值,并作为绩效工资分配的依据。自九龙坡区实施岗位绩效以来,有效激发了基层医务人员的工作积极性,基本医疗和公共卫生服务的数量、质量及居民满意度均有提升。本文通过对重庆市九龙坡区基层医疗机构岗位绩效管理机制的实践过程进行分析,包括考核的思路、考核的方法和考核结果的运用、考核实施效果及存在问题,侧重分析量化考核,探讨适合基层卫生机构绩效考核实施、易操作且有效的管理方法,为其他地区提供参考借鉴作用。     

上海市“1+1+1”医疗机构组合签约策略实施现状的质性研究

背景　上海市为构建分级诊疗体系,与家庭医生制度相结合,2015年3月启动了新一轮社区卫生服务综合改革,推行“1+1+1”医疗机构组合签约策略（“1+1+1”签约）。目的　了解上海市“1+1+1”签约实施状况,分析政策实施中遇到的问题,为进一步推进“1+1+1”签约提供参考建议。方法　2017年7—9月,对上海市6家社区卫生服务中心的医务科长共6人就目前该中心“1+1+1”签约的实施状况,包括开始推行时间、签约率、签约方式、宣传策略、4项主要优惠政策（长处方、延伸处方、预约上级医院号源、转诊）实行状况、家庭医生“1+1+1”签约的服务内容进行数据资料咨询;采用一对一半结构式访谈法对这6家社区卫生服务中心的家庭医生共18人就“1+1+1”签约实施过程中遇到的问题及建议进行访谈。所有数据资料、访谈内容根据主题和内容分析法,进行总结、归纳和分类。结果　截至2017年7月底,6家社区卫生服务中心的平均签约率为9.47%,≥60岁人群的签约率为51.35%,其中4家以门诊签约为主,另外2家以并行开展家庭医生工作室签约及门诊签约为主;6家社区卫生服务中心均采取实行的优惠政策作为签约宣传策略,以居民就诊时宣教及居委协助宣传为主;均已实行长处方、延伸处方政策,5家已实行预约上级医院号源及转诊政策。家庭医生服务内容主要包括基本诊疗、便捷配药、预约及转诊、健康管理、慢性病管理、健康咨询、医疗费用控制。实施过程中主要存在医保药占比（即药品费用与就诊总费用的比值）难控制,预约号源及转诊绿色通道不畅,各项相关配套政策不完善,绩效考核指标不合理,家庭医生工作收入付出不成比例,签而不约等问题。结论　上海市“1+1+1”签约政策陆续在各个社区卫生服务中心实行,在提高签约率、实施各项优惠政策、落实各项服务等各方面都取得了初步成果。建议加大宣传,完善各项相关配套政策,加强上下级医院协作,合理制定考核指标,真正落实签约服务,从而尽快推进“1+1+1”签约实施进程,促进分级诊疗模式的建立。     

宁波市江东区白鹤街道社区卫生服务中心“有效工时”绩效考核分配制度的探索与思考

绩效考核是推进社区卫生服务中心内部运行机制改革、保证社区卫生服务机构的效率、提高工作人员的积极性和工作热情的重要因素。宁波市江东区白鹤街道社区卫生服务中心于2010年初开始探索实施"有效工时"绩效考核分配制度,本研究介绍了"有效工时"绩效考核分配制度的主要做法,并探讨其实际应用价值,以期为社区卫生服务机构的绩效考核分配提供新的思路和可借鉴的模式。     

英美按绩效付费对我国社区卫生服务机构绩效考核的启示

建立科学、有效的绩效考核体系可以提高社区卫生服务机构的服务质量、规范服务行为。本文总结了英美两国按绩效付费（pay-for-performance,P4P）的实施情况、我国社区卫生服务机构绩效考核的现状及问题,并提出英美P4P对我国社区卫生服务机构绩效考核的启示,以期为我国社区卫生服务机构绩效考核的制定、实施和反馈提供参考。     

社区卫生服务机构岗位工作内容的非参与观察研究

目的真实反映社区卫生服务机构主要岗位的工作特征。方法采用目的抽样原则,选取A、B、C 3个区县,在每个区县内再分别选取2家社区卫生服务机构进行非参与观察,主要观察全科医生、社区护士、预防保健人员不同岗位每天开展的工作任务内容、每项工作时间及每天的累计工作量等。结果在非参与观察中发现,社区卫生服务机构不同岗位人员的职责多没有明确界定,工作内容存在一定的交叉,工作中互相推诿的现象较为常见。社区卫生服务机构全科医生岗位的工作内容多以社区门诊诊疗为主,虽开展慢性病管理,但很不规范,服务缺乏合理的操作流程;预防保健人员提供公共卫生服务的积极性和主动性不高,健康教育服务过多地注重形式而忽视内容,很难得到居民的认同,无法实现预期的效果。结论非参与观察可以为社区卫生服务机构的岗位绩效考核提供较为客观的参考依据。     

我国社区卫生人力流动影响因素鱼骨图分析

目的:通过对影响社区卫生人力流动的影响因素进行分析,提出稳定社区卫生人力的建议。方法:通过个人访谈和文献查阅收集资料,运用鱼骨图分析法,对于我国社区卫生人力资源流动的影响因素进行分析。结果:影响社区卫生人力资源流动的影响因素可以分为社会因素、组织因素和个人因素3部分。结论:影响我国社区人力资源流动的影响因素有以下几个方面:社会因素方面,政府投入不足,保障制度不健全;机构层面,管理制度如激励机制、晋升制度不健全;个人因素,如年龄、性别、专业、学历、职称等。建议:为稳定社区卫生人力资源队伍,政府应高度重视社区工作,合理加大政府投入;下放人事权给社区卫生服务机构;提高社区卫生服务机构员工的收入水平;制定合理的人员培训制度;建立合理的卫生技术人员职称晋升制度;对员工实行柔性管理。     

某社区卫生服务中心绩效考核的实践探讨

目的 对长沙市岳麓区望月湖社区卫生服务中心绩效考核的实践过程进行分析,探讨如何调动基层医务人员参与社区公共卫生服务的积极性.方法 发放"社区居民健康消费卡",利用信息化系统进行监督、管理及绩效考核.结果 公共卫生服务的数量和质量大幅度提高;社区居民满意度越来越高;中心服务人次从日均30人左右,提高至日均200人左右.结论 发放"社区居民健康消费卡",实现公共卫生服务经费"先给数,后给钱;先分发,后回收",全过程利用<社区卫生服务工作运行与绩效考核系统>进行监督、管理及绩效考核,成功调动了基层医务人员参与公共卫生服务的积极性.     

我国社区卫生服务人力资源现状与问题及对策

我国社区卫生存在人力资源数量不足、结构和分布不平衡;服务质量、积极性和生产能力不高,效率低、招募和留用人才困难等问题.本研究利用卫生人力资源概念框架,描述和分析了当前社区卫生人力资源在规划、教育与培训、绩效评价以及创造工作条件的状况及其决定因素.结合回顾国际、国内社区卫生人力资源发展的经验和教训,提出我国社区卫生机制能力薄弱、社区卫生人力资源配置缺陷等深层次原因及其对策,旨在提出新的社区卫生人力资源发展策略,提高卫生服务体系的公平性、质量和效率.     

广东省贯彻落实社区卫生服务方针政策分析--广东省创建全国社区卫生服务示范区评估研究(一)

目的调查广东省4城区社区卫生服务机构贯彻落实社区卫生服务方针政策情况。方法采用实地调查和深入访谈的方式。结果广东省4城区社区卫生服务机构贯彻落实社区卫生服务方针政策情况总体较好,但政府给予必要投入、纳入城镇职工基本医疗保险、业务用房解决得当等方面存在差异。结论在社区卫生服务中,要进一步完善和落实相关方针政策,促使社区卫生服务健康发展。     

社区卫生服务机构岗位绩效考核指标体系的制定

本研究通过四轮专题小组讨论确定社区卫生服务机构医、护、防不同岗位绩效考核的三大维度:服务数量、服务质量、社区居民满意度,并结合工作分析结果中的绩效考核要素筛选出每个维度下的绩效考核指标.通过层次分析法分别确定出每个岗位考核指标的权重.在综合权衡服务地点和方式、服务耗时、技术难度与风险的基础上产生出一套标准化服务量系数,可以实现不同岗位、不同人员之间服务数量的比较,有利于实现绩效工资在机构内的统筹分配.