激励有道--积极性困局

让医务人员有尊严地获得与他们劳动付出相匹配的报酬。这似乎是一个简单的结论。然而,如何保证实施却不是一个简单的问题。     

推动公立医院内部改革 调动医务人员积极性

深化医药卫生体制改革的基本要求,是“真正做到让老百姓得到实惠,让医务人员受到鼓舞，让监管人员易于掌握”,这也是检验改革成效的重要标志。调动医务人员积极性是维护医疗卫生事业公益性的内在要求。《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革意见》（以下简称《意见》）为调动医务人员积极性创造了良好的外部环境，     

调动公立医院医务人员积极性的研究现状评述

文章对调动医务人员积极性的研究现状进行评述,并在此基础上综述调动医务人员积极性的形势背景、本质内涵、战略地位、形态演进和路径选择。     

坚持公益性 调动积极性——公立医院改革的两个关键点

公立医院是我国医疗卫生服务体系的骨干力量,公立医院改革必须坚持公立医院的公益性和调动医务人员的积极性。完善公立医院补偿机制是坚持公益性和调动积极性的物质基础;完善公立医院治理结构是坚持公益性和调动积极性的制度保证。     

公立医院改革中医务人员积极性的调动路径构筑

能否正确、充分调动医务人员积极性关系到我国公立医院改革的成败。文章重点论述调动医务人员积极性的主要内容、主要思路和路径选择。     

县级公立医院改革对医务人员积极性的影响分析

目的了解医改环境下县级公立医院不同职称医务人员积极性状态,探讨提高医务人员积极性的举措。方法分别于2013年、2014年在7家医院对3 854名初级、中级、副高、正高职称医务人员进行积极性调查。结果围绕医务人员对薪酬待遇、自我价值体现、精神压力三个方面进行统计分析,副高职称人员精神压力最大,达86.04%,正高职称人员精神压力最小,为77.0%,不同职称医务人员积极性有显著差异。结论医务人员自我价值体现的形式,也是医务人员临床服务技能提升的主动力,医院薪酬及激励方案必须结合各医院自身特点围绕如何充分发挥不同职称医务人员作用而进行设计,才能更好保障医改政策推进的持续动力。     

我市公立医院院长年薪制改革的探索与思考

为解决政府与公立医院院长之间的委托代理问题,规范我市公立医院薪酬发放管理,自2011年开始探索对市属公立医院院长实行年薪制管理。试点过程中,由于宏观经济的发展及医改政策的变化,我市分别于2016年、2020年对年薪制管理办法进行了调整,整体过程分为初步探索、正式实施、进一步完善三个阶段。通过与其它城市做法进行对比分析,总结我市年薪制试点取得的成效与不足,为我市进一步完善年薪制管理办法提供参考。     

我国公立医院院长年薪制的探讨

通过介绍薪酬的相关理论,分析影响首席执行官薪酬的因素,并在借鉴美国医院首席执行官/院长薪酬结构的经验的基础上,探讨我国公立医院院长的年薪结构.我国公立医院院长年薪可以分为固定薪酬和绩效薪酬,院长年薪的平均水平应为当地或所在医院卫生技术人员平均水平的5～10倍,良好的绩效薪酬设计是有效实施年薪制的关键.     

我国公立医院薪酬激励机制研究综述

分析公立医院薪酬激励机制的现状的基础上,分别从公立医院薪酬激励机制的设计原则、设计思路、主要模式和实施途径四个方面梳理了国内的研究成果和诸多观点,讨论了我国公立医院薪酬激励机制研究的可能方向。     

公立医院高层管理者薪酬激励制度现状分析和对策

公立医院高层管理者是公立医院改革的重点,目前高层管理者薪酬激励制度存在约束有余、激励不足,激励结构和强度均不合理等问题。本文采用委托—代理理论分析改变现状的动因,提出以年薪制作为激励方式。     

建立医院人力资源激励机制的实践与探索

激励机制不仅可以调动广大医务人员的积极性，激发他们的创造力，而且可以提高医院在市场经济中的竞争能力，促进医院的持续发展和效益的增长。激励机制包括物质激励和精神激励。物质激励主要指给予其物质形态的激励，如薪酬待遇等；精神激励则是非物质形态激励，如表彰、授予荣誉称号等。近些年来我们主要在以下几个方面做了粗浅地实践与探索。     

公立医院薪酬制度改革难点及其对策研究

公立医院薪酬制度改革是我国医药卫生体制改革的重要内容,更是公立医院高质量发展亟待解决的重点和难点问题。通过文献研究和比较分析,梳理我国公立医院薪酬制度改革历程和医务人员薪酬现状,并比较部分发达国家公立医院薪酬体系间的差异;探讨了我国在该领域存在的政府财政投入不足且不均衡、薪酬制度保障薄弱、医务人员薪酬水平偏低、内部差距不合理、绩效考核分配不科学等问题。从加强政府财政投入、落实制度保障、完善绩效考核分配体系、非经济性薪酬补偿、加强信息化支撑5个方面提出对策和建议,为进一步提高改革成效提供参考。     

医改要把调动医务人员积极性工作落到实处

当前深化医改的重心已从制度设计转到任务落实.医院管理者应该在改革管理体制、补偿机制、运行机制和监管机制方面进行探索,把调动医务人员积极性工作落到实处,促进医改目标任务的落实,同时促进医疗卫生事业科学、和谐、健康发展.     

公立医院改革中医务人员积极性调动的探讨

＂真正做到让老百姓得到实惠,让医务人员受到鼓舞＂,是新医改方案的基本要求,这意味着调动医务人员积极性是公立医院改革过程中必须面对的问题。文章顺应新医改形势,对公立医院改革的各项措施进行了初步研究,提出了调动医务人员积极性的措施,为提高医务人员积极性提供参考。     

新医改形势下公立医院临床医生的绩效考核与薪酬激励

公立医院要建立既突出岗位价值与贡献和工作效率，又避免以追求创收为目的、经济指标为主的薪酬体系。公立医院应从服务数量、服务质量、服务效果、成本控制和患者满意度等方面来构建临床医生绩效考核指标体系。     

京沪穗医院:高管危机

84.2％的医院薪酬制度不公平，81.7％的医院管理激励机制不到位80.8％的医生工资水平太低，78.6％的医院未能建立有效的绩效评估系统62％的医院承认留不住好的人才，67.2％的高管和医生沟通较差。     

医务人员服务积极性影响因素及对策探讨

积极性是人的需要因外界刺激而外化并引发行为的内驱力,其外化前是一个心理过程,不仅反映人的观念形态、对社会评价的感受和心理定势(经验)等个性历史,也反映人的爱好、能力、气质和性格等个性特征[1]。将其具体到医疗卫     

公立医院改革要兼顾社会公益性和医务人员积极性的思考

摘要：医务人员作为承接政府医改的任务和目标,并落实到人民群众利益所在的执行者、实践者,发挥他们在医改中的主力军作用,对于医改是否能顺利推进起到关键作用。公立医院改革要兼顾社会公益性和医务人员积极性。要从建立激励机制、支持事业发展、加强执业监督、培养职业道德等方面入手,使医患的目标更加一致、医患的利益更加紧密、公益性与积极性更加统一,公立医院改革才能得以顺利推进。     

福建省尤溪县公立医院薪酬激励机制改革研究

本研究运用薪酬激励机制的分析框架,从制度、组织、个人三个层面和公平性、有效性、合法性三个维度,对尤溪县公立医院薪酬制度改革的基本思路、主要措施、取得的成效和存在的问题进行了深入分析。建议健全公立医院薪酬总额动态增长机制,维护薪酬的外部公平和个人公平;适当提高固定薪酬占薪酬总额的比例,更好体现薪酬的经济保障作用;建立和完善具有中长期效应的激励机制,更好发挥薪酬的激励约束作用;加强薪酬制度与医保制度的联动衔接,逐步实现制度之间的激励相容。     

公立医院财政补助制度失灵的原因及改进建议

本文剖析了公立医院财政补助制度失灵的原因,通过理论和案例分析提出了从根本上改变财政补助机制的思路和方法。首先回顾了政策的历史变迁,分析了财政补助前期研究的问题,提出了对当前财政补助的目标、内容和方式的可操作方案。然后通过某市13家三甲医院的财务数据,剖析了目前公立医院的基本运营状况和财政补助存在的问题,发现在没有界定合理诊疗规范和运营效率的前提下,政策性亏损是无法界定的。如果按照目前公立医院的诊疗方式和运营效率,财政补助不足以弥补公立医院由于政策原因造成的亏损,因为财政补助没有与价格政策变化和人力成本上升配套。要改善财政补助失灵的状况,配套的管理成本也随之增加,因此,政府应考虑改变目前通过价格控制和财政补助的方式提供经济性医疗服务的思路,由医疗保险与医院决定价格,卫生部门负责服务质量,政府预算部门根据公共服务任务制定工资总额,医院根据预算决定聘任各种医务人员,从根本上改变公立医院的运营机制。