天津市儿科护士职业倦怠现状及与社会支持的相关性研究

目的调查天津市儿科护士职业倦怠现状,并分析其与社会支持的相关性。方法采用一般资料调查表、职业倦怠量表、社会支持量表对天津市9所三级甲等医院415名儿科护士进行问卷调查。结果职业倦怠各维度中情感衰竭总分为25.19±9.98,去人格化总分为10.70±4.65,个人成就感总分为29.72±9.62,职业倦怠程度较高;社会支持总得分为39.85±8.19,属中等水平,其中客观支持得分为9.53±3.17,主观支持得分为22.22±5.14,社会支持利用度得分为7.60±2.69。相关分析显示社会支持总分及各维度与个人成就感维度均呈正相关(P0.01),与情感耗竭维度及去人格化维度均呈负相关(P0.01)。多元逐步回归分析显示,客观支持、主观支持、社会支持利用度对情感耗竭、去人格化及个人成就感维度均有影响(P0.01)。结论儿科护士职业倦怠程度较高,且儿科护士职业倦怠程度与社会支持之间联系紧密,应加强对儿科护士支持系统的构建,提高儿科护士对社会支持的利用程度,降低对工作的倦怠感。     

开封市临床护士工作能力、离职意愿与职业倦怠关联性研究

目的了解开封市临床护士职业倦怠现状,探讨工作能力及离职意愿与职业倦怠的关联性。方法采用分层随机抽样方法抽取河南省开封市9家医院的530名临床一线护士,运用马氏职业倦怠量表、综合工作能力指数量表及离职意愿量表进行调查。结果护士职业倦怠的检出率为43.9%。36～45岁护士情感衰竭得分高于其他年龄段护士(P<0.05);护师情感衰竭得分高于护士(P<0.05);本科学历护士个人成就感得分高于大专学历护士(P<0.05);工龄6～10年护士情感衰竭及去人格化得分高于1～5年护士(P<0.05);工作能力为优的护士情感衰竭及去人格化得分低于工作能力为差、中、良的护士(P<0.01);工作能力为优的护士个人成就感得分最高(P<0.01)。工作能力及离职意愿与职业倦怠相关(|r|=0.618～0.178,P<0.01);多重线性回归分析显示工作能力、离职意愿及工龄是影响职业倦怠的主要因素。结论开封市护士职业倦怠处于中等水平;工作能力及离职意愿影响护士职业倦怠。     

精神科护士心理资本、工作家庭冲突与职业倦怠的关系

目的探讨精神科护士心理资本、工作家庭冲突与职业倦怠的关系。方法于2018年10—12月,采用整群抽样法选取河南省三级精神病专科医院的精神科护士使用心理资本问卷、工作家庭冲突量表和职业倦怠感量表进行调查,采用多元逐步回归分析职业倦怠的影响因素。结果共发放问卷750份,有效回收722份,有效率为96.27%。心理资本总均分为4.23±0.64,工作家庭冲突总均分为3.17±0.61,职业倦怠各维度得分分别是情感衰竭18.61±11.27、去人格化5.22±5.76和个人成就感29.13±11.60。精神科护士心理资本与工作家庭冲突、情感衰竭和去人格化呈显著负相关,与个人成就感呈显著正相关(r=-0.167、-0.380、-0.365、0.418,均P0.01);工作家庭冲突与情感衰竭和去人格化呈显著正相关,与个人成就感呈显著负相关(r=0.460、0.368、-0.169,均P0.01)。多元逐步回归分析显示,影响精神科护士情感衰竭的因素有性别、年龄、心理资本和工作家庭冲突;影响精神科护士去人格化的因素有年龄、心理资本和工作家庭冲突;影响精神科护士个人成就感的因素有职称、心理资本和工作家庭冲突。结论精神科护士的职业倦怠有待改善,特别是低年龄和低职称的护士。医院有关部门应重视和提高护士的心理资本状况,尊重及了解护士需求,降低护士的工作家庭冲突,提高个人成就感,以缓解护士的职业倦怠。     

肿瘤科护士职业倦怠与创新行为的关系

目的分析肿瘤科护士职业倦怠与创新行为的关系,为管理者有效提高护士创新行为提供理论依据。方法采用护士职业倦怠量表与护士创新行为量表对江苏省6所医院的844名肿瘤科护士进行问卷调查。结果肿瘤科护士职业倦怠中情感耗竭得分为24.05±10.95,去人格化得分为6.11±5.89,个人成就感得分为32.21±9.73,创新行为的总得分为31.00±7.10。肿瘤科护士职业倦怠与创新行为之间存在显著相关性,其情感耗竭、去人格化维度得分与护士创新行为呈负相关(r=-0.223、-0.212,均P0.01),个人成就感得分与其呈正相关(r=0.338,P0.01)。多元逐步回归分析显示,职业倦怠中的情感耗竭、个人成就感是影响护士创新行为的重要因素(P0.01)。结论肿瘤科护士较高的职业倦怠感会阻碍其创新行为,管理者应采取有效措施减轻其职业倦怠程度,从而提高护士的创新行为。     

西南地区消化内镜专科护士职业韧性、职业生涯成功与职业倦怠的关系

目的 调查西南地区消化内镜专科护士职业韧性、职业生涯成功与职业倦怠现状,分析职业韧性在消化内镜专科护士职业生涯成功与职业倦怠中的中介作用。方法 采用便利抽样法,于2021年6—8月采用一般资料问卷、职业韧性量表、职业生涯成功量表和职业倦怠量表对西南地区314名消化内镜专科护士进行问卷调查,并对数据进行分析。结果 314名消化内镜专科护士职业韧性得分为（38.11±6.70）分,职业生涯成功得分为（36.76±6.70）分,职业倦怠得分为（68.68±8.33）分。职业韧性各维度得分及总分与职业生涯成功各维度得分及总分均呈正相关（r=0.482～0.886,均P<0.05）;职业韧性与情感衰竭和去人格化维度均呈负相关（r=-0.495～-0.699,均P<0.05）,与个人成就感呈正相关（r=0.304～0.444,均P<0.05）;职业生涯成功与情感衰竭和去人格化均呈负相关（r=-0.456～-0.785,均P<0.05）,与个人成就感呈正相关（r=0.269～0.489,均P<0.05）。职业韧性在消化内镜专科护士职业生涯成功与职业倦怠之间有正向的中介作...     

护士人格特征与职业倦怠和离职倾向的关系

本文旨在探讨护士人格特征与职业倦怠和离职倾向的关系。采用整群抽样和分层抽样方法抽取北京市某综合性三甲医院的224名护士为研究对象,采用职业倦怠量表(MBI)艾森克人格问卷(EPQ)和离职倾向问卷等工具进行评价。结果显示,本研究受访者在情感衰竭、去人格化和低成就感三个维度上的评分均明显高于Maslach常模(P均<0.05),精神质与去人格化、低成就感呈显著正相关;内外向与情感衰竭、去人格化和低成就感量表以及离职倾向均呈显著负相关;神经质与情感衰竭、去人格化和低成就感以及离职倾向呈显著正相关;掩饰性与情感衰竭和低成就感呈显著负相关;同时离职倾向与工作倦怠各维度均呈现出显著的正相关关系。护士人格特征与职业倦怠和离职倾向具有明显相关性。     

西安市三级乙等综合医院女护士职业倦怠状况调查

目的了解西安市三级乙等综合医院女护士职业倦怠的现状,为预防和降低护士的职业倦怠提供理论依据。方法采用Maslach工作倦怠量表于2015年4至6月对西安市3家三级乙等综合医院960名女护士进行一般情况和职业倦怠程度调查,并对调查资料进行统计学分析。结果西安市三级乙等综合医院女护士职业倦怠总得分为43.65±15.43分,其中情感衰竭(12.17±7.60)分;去人格化(6.53±5.85)分;个人成就感(24.90±8.68)分。在960名护士中,职业倦怠的发生率为88.4%,其中轻度65.9%,中度15.3%,重度7.2%。不同科室(F=4.55,P=0.00)、不同工作年限(F=7.91,P=0.00)、不同婚姻状况(F=7.88,P=0.00)的护士职业倦怠状况存在明显差异;其中,内科护士的职业情绪衰竭程度(13.32±7.69)及去人格化程度(7.08±5.81)较高,门诊科护士(27.63±8.77)和工作10年以上的护士(26.49±8.74)个人成就感较高。结论西安市三级乙等医院女护士职业倦怠的发生率处于高水平状态,倦怠程度处于轻中度水平,工作时间、工作科室、个人婚姻状况是影响护士职业倦怠的主要影响因素。     

唐山市某医院护士职业倦怠现状及影响因素分析

采用护士职业倦怠量表(NBS)简化版和职业倦怠量表(MBI),对唐山市某医院302名护士进行职业倦怠、压力源、个性特征、应对方式、社会支持现状调查。护士职业倦怠评分为66.38±18.27,情绪衰竭维度得分24.95±11.43,去人格化维度得分8.65±7.99,个人成就感维度得分32.83±8.88。多元线性回归分析结果提示,情绪衰竭水平的影响因素依次是压力源、积极人格特征、收入满意度、社会支持、再选护理工作;去人格化水平影响因素依次是积极人格特征、社会支持、压力源、积极应对方式、收入满意度;个人成就感的影响因素依次是积极人格特征、积极应对方式。该医院护士普遍存在职业倦怠,工作压力源、个性特征和应对方式对护士职业倦怠的3个维度有不同的影响。 更多还原     

领悟社会支持在已育二孩女护士工作家庭冲突和职业倦怠间的中介效应

目的 探讨领悟社会支持在已育二孩女护士工作家庭冲突和职业倦怠间的中介效应，为减轻已育二孩女护士职业倦怠提供有针对性的建议。方法 2022年5—7月采用领悟社会支持量表、工作家庭冲突量表和职业倦怠量表，对郑州市3所三级甲等医院296名已育二孩女护士进行问卷调查，采用SPSS 24.0软件进行描述性分析、Pearson相关分析，采用AMOS 24.0构建结构方程模型检验各变量之间的中介关系。结果 回收有效问卷290份，有效率为97.97%。不同技术职称、科室护士的去人格化维度得分差异均有统计学意义(P <0.05)，表现为护师以及外科、急诊和ICU护士得分较高；人事关系不同的护士间情绪衰竭维度得分差异有统计学意义(P <0.05)，表现合同制和人事代理的护士得分较高。工作家庭冲突量表得分及各维度与职业倦怠、情绪衰竭、去人格化为正相关(r=0.342～0.579,P <0.01)，与领悟社会支持及各量表得分为负相关(r=-0.437～-0.248,P <0.01)，与个人成就感降低为负相关(r=-0.420～-0.328,P <0.01)；领悟社会支持及各量表得...     

规范化培训护士心理资本与专业自我概念和职业倦怠的关系

目的了解接受规范化培训护士的心理资本水平,分析心理资本与护士专业自我概念和职业倦怠的关系,为制定规范化培训方案提供依据。方法采用方便抽样方法选取北京地区493名正在接受规范化培训的护士为调查对象,采用心理资本量表、护理专业自我概念量表和职业倦怠量表进行调查,分析接受规范化培训护士的心理资本对专业自我概念及职业倦怠的影响。结果 493名接受规范化培训护士的心理资本均分为(4.121±0.585)分,其中高心理资本组(总均分≥4分)225人,低心理资本组(总均分4分)268人。高心理资本组职业倦怠测评中情感衰竭(21.480±5.444)分、去人格化(7.250±3.402)分,均低于低心理资本组的(29.751±6.502)分和(12.451±4.756)分;个人成就感(30.483±8.641)分,高于低心理资本组的(15.333±6.465)分(P0.05)。具有积极专业态度285人,占57.80%;高心理资本组中具有积极专业态度的比例为74.22%,高于低心理资本组的44.03%(P0.05);高心理资本组中专业自我概念各维度评分均高于低心理资本组(P0.05)。心理资本总分及其在希望、乐观、韧性和效能各维度的得分与护士专业自我概念中领导、技能、灵活性、满意度和沟通交流得分均呈正相关(P0.05)。护士专业自我概念中领导、技能、灵活性、满意度和沟通交流得分与职业倦怠中情感衰竭和去人格化得分均呈负相关(P0.05),与个人成就感得分均呈正相关(P0.05)。结论提高规范化培训护士心理资本水平,有助于明确其护士专业自我概念,降低其职业倦怠。     

护士职业压力、应对方式与职业倦怠的相关性

目的了解重症监护病房（ICU）护士的职业压力、应对方式及职业倦怠现状,明确职业压力、应对方式与职业倦怠的相关性,为减轻ICU护士职业倦怠提供科学依据。方法 2013年10月对唐山市工人医院13个ICU 204名护士,采用护士工作压力源、简易应对方式、职业倦怠量表进行问卷调查。结果护士工作压力总分为（2.36±0.42）分,其中工作量及时间分配是其护士最主要工作压力源（2.95±0.67）分。ICU护士积极应对方式为（1.78±0.46）分,与全国常模无差异;消极应对方式为（1.16±0.54）分,低于全国常模;ICU护士情感枯竭为（26.60±10.23）分,个人成就感为（26.20±9.78）分,去人格化维度为（6.99±5.31）分。相关性分析显示,ICU护士职业压力、消极应对与情感枯竭、去人格化呈正相关,积极应对与个人成就感呈正相关（P〈0.05）。结论 ICU护士职业压力愈大,情感枯竭、去人格化程度愈重,积极应对方式可提高护士的个人成就感,消极应对方式易使情感枯竭、去人格化程度增高。     

天津地区护士职业倦怠状况及其影响因素

目的探讨分析天津地区护士职业倦怠状况及其影响因素。方法采用护士职业倦怠问卷(Maslach Burnout Inven-tory,MBI)、护士工作压力源量表对350名在职护士进行问卷调查。结果①病房护士的职业倦怠程度高于门诊;工作职称越高,职业倦怠程度越低;个人月收入越低,职业倦怠程度越高。②相关性分析结果表明,情绪耗竭、去人格化维度与护士工作压力源5个方面存在正相关,低个人成就感与护士工作压力源5个方面呈负相关。③回归分析结果提示,护士总体工作压力对情绪耗竭、去人格化和低个人成就感3个维度均具有预测作用;个人月收入和职称对情绪耗竭和低个人成就感2个维度均具有预测作用;工作类型对情绪耗竭、来自专业及工作的压力对去人格化均具有预测作用。结论不同的工作压力源和个人背景对护士职业倦怠的3个维度具有不同的预测作用。     

产科护士职业倦怠及工作投入的调查

目的 分析调查产科护士职业倦怠及工作投入情况。方法 2020年6—12月通过整群抽样方法选取该院20名产科护士,选择工作投入量表、职业倦怠量表、自制问卷开展问卷调查,对问卷调查结果进行总结分析。结果 全部20名产科护士的职业倦怠评分结果为：个体成就感、去人格化、情感耗竭评分分别为（35.61±6.59）、（17.06±4.29）、（40.38±6.35）分。工作投入评分结果为：活力、专注、奉献评分分别为（18.29±9.22）、（16.25±6.31）、（12.26±3.82）分。全部20名产科护士中,共17名护士出现职业倦怠,发生率为85.0%(17/20)。与其他收入组的产科护士相比较,月收入> 8 000元的产科护士的情感耗竭、去人格化以及个人成就感等职业倦怠评分明显低（P <0.05）,工作投入总分明显高（P <0.05）。与其他学历水平组的产科护士相比较,本科及以上学历水平的产科护士的情感耗竭、去人格化以及个人成就感等职业倦怠评分明显低（P <0.05）,工作投入总分明显高（P<0.05）。与其他年龄组的产科护士相比较,年龄≥41岁组的产科护士的...     

医护人员工作倦怠与工作满意度现况调查及其影响因素

目的分析医护人员工作倦怠及工作满意度的影响因素。方法采用职业倦怠问卷（Maslach Burnout Inventory,MBI）及明尼苏达工作满意度问卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ）对辽宁省铁岭煤矿集团总医院的600名医护人员进行自填式问卷调查。结果 30～39岁年龄组及工作年数在10～19 a的医护人员的情绪衰竭、人格解体维度得分最高,分别为11.70±7.01、6.15±5.68和11.92±5.82、6.26±5.95;离异的医护人员个人成就感最低,得分为19.81±6.93。承担科主任或护士长管理职位的医护人员的工作倦怠度比未承担管理职位的医护人员低。高级技术职称的医护人员个人成就感明显高于初级职称者,没有夜班的医护人员在总体工作满意度上得分明显高于有夜班人员。医患关系严重紧张的医护人员的情绪衰竭、人格解体维度得分高于一般紧张的医护人员,而工作满意度得分低于一般紧张的医护人员。医护人员的工作满意度与情绪衰竭、人格解体、离职意愿呈负相关关系,而与个人成就感呈正相关关系。结论年龄、工作年数、婚姻状况、管理职务、技术职称、夜班工作、医患关系都影响到医护人员的工作倦怠及工作满意度。医护人员的工作倦怠及工作满意度影响离职意愿。     

四川省艾滋病护理人员心理一致感与职业倦怠及其相关性研究

目的 调查四川省艾滋病护理人员心理一致感与职业倦怠水平,了解艾滋病临床护理人员心理一致感与职业倦怠的相关性。方法 采用心理一致感量表(SOC-13)、职业倦怠量表(MBI)对四川省艾滋病治疗定点医疗机构的158名护士进行问卷调查,并用偏相关分析进行相关分析。结果 护士的心理一致感总分(58.72±9.75分),职业倦怠的3个维度即情感耗竭、去人格化和个人成就感得分(28.63±7.74分)、(11.35±3.83分)和(34.79±6.50分);偏相关分析显示,护士的心理一致感3个维度与职业倦怠3个维度的相关性均有统计学意义(P＜0.001)。结论 艾滋病护理人员的职业倦怠情况严重,心理一致感与职业倦怠具有显著相关性,护士心理一致感水平越高,职业倦怠水平越低,提高艾滋病临床护理的人员心理一致感,可以有效缓解职业倦怠。     

安徽省淮北市中学教师职业倦怠现状调查

目的了解中学教师职业倦怠的状况,为促进教师的身心健康发展提供依据。方法采用分层随机抽样方法,抽取安徽省淮北市4所中学的310名教师,采用教师职业倦怠量表(MBI-ES)进行调查。结果调查对象的情绪衰竭、去个性化和自我成就感3个维度的得分分别为2.53±0.59分、2.04±0.79分和3.12±1.09分。男女教师在情绪衰竭和去个性化2个维度上的差异有统计学意义(P<0.05)。职业中学教师在情绪衰竭和去个性化2个维度上的得分最低,分别为2.23±0.88分和1.86±0.65分,而在自我成就感上的得分最高,为3.40±0.68分,不同学校类型的教师在3个维度上的得分差异均有统计学意义(P<0.01)。结论淮北地区中学教师的职业倦怠整体上并不严重,但有一定比例的教师有倦怠倾向。     

“后疫情时期”武汉市某三甲医院护理人员创伤后应激障碍、职业倦怠与离职倾向分析

  目的  分析“后疫情时期”护理人员创伤后应激障碍、职业倦怠情况和离职倾向。
  方法  便利抽取武汉市某三甲医院护理人员299名,采用一般资料问卷、创伤后应激障碍量表平民版（PCL-C）、职业倦怠量表（MBI）、护士离职倾向量表（TIQ）调查护理人员的人口学特征及创伤后应激障碍、职业倦怠与离职意愿情况,采用多元线性回归分析护理人员离职倾向的影响因素。
  结果  护理人员创伤后应激障碍阳性症状检出率为39.1%。职业倦怠量表中,87.2%的护理人员存在不同程度的情感耗竭,82.6%的护理人员存在不同程度的去人格化,83.9%的护理人员存在不同程度的个人成就感低下。护士离职倾向量表得分显示,25.8%的护理人员离职倾向较低,60.2%的离职倾向较高,13.0%的离职倾向很高。多元线性回归结果显示:工作年限、用工类型、情感耗竭、去人格化能够解释护士离职倾向的27.9%,其中工作年限越长、合同制的护理人员有较低的离职倾向;情感耗竭与去人格化对离职倾向有正向影响（调整R2=0.279,F=29.891,P < 0.01）。
  结论  该三甲医院护理人员存在创伤后应激障碍和职业倦怠,且离职倾向较高;创伤后应激障碍与职业倦怠是离职倾向的影响因素。护理管理部门应该关注护士的身心健康,及时给予心理干预,注重人文关怀。
     

制鞋工人职业应激与工作疲竭感的关系

[目的]探讨制鞋工人职业应激与工作疲竭感的关系。[方法]以制鞋业农民工为研究对象,使用职业应激调查问卷、工作疲竭感问卷进行调查,采用Spearman等级相关分析和多元逐步回归法进行分析。[结果]女性情感耗竭和人格解体评分高于男性;低工龄组情感耗竭、人格解体和工作疲竭感评分高于高工龄组;未婚组情感耗竭、个人成就感和工作疲竭感评分高于其他组。职业紧张各因素与工作疲竭感的相关性分析显示,情感耗竭、个人成就感、工作疲竭感与技能、主管支持、同事支持呈负相关;工作疲竭感与决策权呈负相关;人格解体与主管支持呈负相关;情感耗竭、人格解体、工作疲竭感与工作心理需求、外在付出、内在投入呈正相关;个人疲竭感与回报呈负相关。工作疲竭感逐步回归分析显示,贡献因素为付出与回报比、内在投入;负面影响因素为工作自主和社会支持。[结论]职业应激对工作疲竭感具有一定影响,社会应关注农民工生存状况,提高其生活质量,减轻职业应激所导致的工作疲竭感。     

职业应激对工作疲竭感影响的层次回归分析

目的探讨职业人群中工作疲竭感的影响因素。方法以456名教师与外企员工为研究对象,问卷评估工作疲竭感,同时运用工作要求-自主模式与付出-回报失衡模式问卷评估职业应激程度。运用层次多元回归分析工作疲竭感与个体拓征和职业应激程度之间的关系。结果工作疲竭感3个维度情感耗竭得分为19．70±8．92,人格解体得分为11．95±4．45,个体成就感降低得分为28．10±10．08。职业应激对工作疲竭感的3个维度影响不同。工作要求、工作付出、内在驱动均对情感耗竭呈正向作用,而工作自主性对情感耗竭呈负向作用。人格解体受个体的年龄、性别和受教育程度的明显影响；同时工作自主程度、工作回报及内在驱动影响人格解体得分。个人成就感得分与受教育程度及社会支持关系密切。结论工作疲竭感的预防需要降低职业应激程度,同时关注个体特征。     

农村初中教师时间管理与职业倦怠相关研究

目的 探讨农村初中教师时间管理与职业倦怠的关系.方法 使用教师职业倦怠问卷(educator burnout inventory,EBI)量表与员工时间管理量表对四川省阆中市162名农村初中教师进行测试,并对结果进行相关分析、多元回归分析和路径分析.结果 农村初中教师情绪衰竭、低个人成就感、非人性化得分分别为(3.03±1.37)、(1.89±0.95)、(1.37±0.93)分.时间管理存在轻度混乱倾向,得分为(2.37±0.84)分.相关分析表明目标设置与情绪衰竭、低个人成就感、非人性化3个维度呈负相关;时间安排、时间自控与情绪衰竭、低个人成就感均呈负相关;混乱倾向与职业倦怠各维度都呈正相关.回归分析表明,时间管理对情绪衰竭、低个人成就感、非人性化具有很好的预测作用(R21= 0.21,β1=-0.32,R22=0.28,β2=-0.50,R23=0.13,β3=-0.30).路径分析表明,时间安排对低个人成就感有直接作用(r=-0.53);由于时间自控的中介作用(r＝-0.50)影响混乱状态,进而显著影响了情绪衰竭和非人性化(r分别为0.55和0.53).结论 农村初中教师可以通过提高时间管理水平遏制职业倦怠.