组织干预对西藏高原护士工作倦怠的影响

目的：分析组织公平对护士工作倦怠的影响，并在此基础上制定和实施组织干预措施，为预防和矫治西藏高原地区护士工作倦怠提供理论依据和实践指导。方法：对某军区下属的三所总医院的临床女性护士（均为非管理人员）309例采用马氏倦怠感通用量表和组织公平量表进行调查．以获得工作倦怠与组织公平的相互关系。对西藏军区总医院的临床女性护士（均为非管理人员）108例（含干预组54例、对照组54例）在实施组织干预措施半年后采用马氏倦怠感通用量表和组织公平量表进行调查，以检测组织干预措施对提高组织公平感和改善工作倦怠感的实效性。结果：分配公平会影响护士的情绪衰竭和玩世不恭，程序公平会影响成就感降低。组织干预措施可以提高护十的组织公平感和降低工作倦怠感．结论：通过实施组织干预措施可以预防和降低护士的工作倦怠感。     

不同海拔地区护士工作倦怠感及与组织公平的关系

高强度的工作压力会使护士产生工作倦怠感,中国护士中有工作高度倦怠感者占59.1%[1]。研究证实组织公平会影响企业员工的工作倦怠[2]。本研究调查西藏地区护士的工作倦怠状况及其与组织公平的关系。对象与方法1.1对象某军区下属的三所总医院的临床女护士。A医院所在地海拔约370     

陕西省护士工作疲溃状况及影响因素的调查分析

目的了解陕西省护士工作疲溃状况,探讨护士疲溃感的影响因素。方法采用分层随机整群抽样法,对陕西省9家二级医院,11家三级医院的988名护士进行问卷调查。结果护士的工作无成就感为高度,情绪疲倦感为中度,工作冷漠感为低度。护士情绪疲溃感与年龄(β=0.134,t=2.005,P<0.05)、护龄(β=0.237,t=3.603,P<0.05)、有无未成年子女(β=0.125,t=3.209,P<0.05)、病人护士比(β=0.075,t=2.373,P<0.05)、所在科室有关(β=0.067,t=2.127,P<0.05)。结论陕西省护士工作疲溃状况仍较严重,建议管理者能给护士更多的支持。     

护士工作场所中的欺负行为及与工作倦怠、工作满意度、健康的关系

目的:探讨护士工作场所中欺负行为的现状及其与工作倦怠、工作满意度、健康之间的关系。方法:方便选取河南省3个地市5家医院共计321名护士,用负性行为问卷、中式工作倦怠问卷、工作满意度问卷和一般健康问卷进行调查。结果:①受试(n=261)在负性行为问卷中的最高分为119,最低分为31,平均分为47.4;不同婚姻状况、受教育程度、职称护士的负性行为问卷得分差异无统计学意义(均P0.05)。②欺负与工作倦怠问卷的耗竭、人格解体维度呈正相关(r=0.42,0.19;均P0.01)),与工作满意度呈负相关(r=-0.40,P0.01),与健康呈正相关(r=0.33,P0.01)。③在欺负与健康之间存在5条路径,即欺负→健康;欺负→工作满意度→健康;欺负→耗竭→健康;欺负→耗竭→工作满意感→健康;欺负→耗竭→成就感降低→健康。结论:护士工作场所中存在着欺负行为,欺负行为会影响护士的工作倦怠和工作满意度,并最终影响护士的身心健康。     

ICU护士工作倦怠水平及其个性特征的关系

目的了解护士工作倦怠现状以及与人格特征的关系。方法采用Maslach倦怠量表,艾森克个性特征问卷成人版,对唐山市2所综合医院ICU 76名护士进行问卷调查。结果 1护士在情感耗竭、去人格化得分均数比提供的美国常模高,个人成就感水平比美国常模低;2情感耗竭与精神质呈正相关(r=0.324,P<0.05),与内外向呈负相关(r=0.439,P<0.01),与神经质呈正相关(r=0.460,P<0.01);去人格化与精神质呈正相关(r=0.324,P<0.05),与内外向呈明显负相关(r=-0.348,P<0.05),与神经质呈正相关(r=0.372,P<0.05);个人成就感与精神质呈负相关(r=-0.267,P<0.05),与内外向无相关,与神经质呈负相关(r=-0.294,P<0.05)。结论护士工作倦怠水平较高;且受个性特征的影响,神经质和精神质水平越高,越容易出现工作倦怠。     

手术室护士职业倦怠感与隐性缺勤相关性的调查分析

目的 调查手术室护士职业倦怠感与隐性缺勤的现状并分析两者之间的相关性。方法 对我院在职185名手术室护士进行问卷调查,调查内容包括个体一般资料、Maslach工作倦怠量表、斯坦福隐性缺勤问卷（SPS-6）,对所得数据进行单因素分析及Pearson相关性分析。结果 手术室护士职业倦怠总分为（63.94±14.50）分,各维度得分依次为情感衰竭（24.61±9.13）分,去人格化（7.34±7.32）分,个人成就（31.87±5.34）分,SPS-6量表总分为（17.25±3.15）分,隐性缺勤与职业倦怠、情感衰竭、去人格化呈正相关（r=0.235~0.453,P均＜0.05）,与个人成就感呈负相关（r=-0.473,P＜0.05）。结论 职业倦怠是影响手术室护士隐性缺勤的因素,随着职业倦怠程度的增加,隐性缺勤的程度越大。     

重庆地区护士工作倦怠与积极心理健康的关系

目的探讨积极心理健康与工作倦怠的关系。方法采用工作倦怠问卷和幸福进取者问卷,测试重庆地区518名护士。结果 1积极心理健康与护士工作倦怠具有显著负相关(r=-0.38~-0.62,P<0.01);2分层回归分析显示,在控制人口统计学变量后,幸福感、克服困难和目标管理是预测情绪衰竭的主要因素(β=-0.209,-0.176,-0.167),目标管理、学习成长和人际关系是预测玩世不恭的主要因素(β=-0.250,-0.215,-0.214),目标管理和人际关系是预测成就感低落的主要因素(β=-0.193,-0.167)。结论护士积极心理健康水平与其工作倦怠显著相关,积极心理健康可有效预测工作倦怠。     

高原地区大学生睡眠质量调查

本文采用匹兹堡睡眠质量指数(PSQI)对491名高原地区大学生进行了调查. 1 对象与方法 1.1 对象 在青海大学海拔2260米随机抽取500名1-4年级大学生,有效问卷491份 .男生322名,女生169名.年龄17-32岁,平均20±1岁.     

护士的情绪劳动策略与工作倦怠的关系:个体内和人际间路径北大核心CSCDCSSCI

目的:从个体内和人际间两条路径探索护士的情绪劳动策略对工作倦怠的作用机制。方法:以珠海五家公立医院的在职护士为对象,采用团体匿名施测的方式发放情绪劳动策略量表、对患者反应的满意度问卷(测量人际间因素)、心理付出问卷(测量个体内因素)、工作倦怠量表-服务版,共收集有效数据252份。结果:路径分析结果显示,首先,从直接关系上看,表层扮演对情绪衰竭和去人性化都具有正向预测作用,深层扮演正向预测情绪衰竭但同时也能提升个人成就感,自然表现则显著负向预测去人性化;其次,三种情绪劳动策略都可以部分或完全通过提升对患者反应的满意程度降低工作倦怠水平,与此同时表层扮演还会部分通过增加心理付出提高情绪衰竭和去人性化水平。结论:不同情绪劳动策略可以通过个体内(心理付出)和人际间(对患者反应的满意度)两条路径影响工作倦怠的不同方面;相对来说自然表现的情绪劳动策略无论对患者还是对护士自身都是最有益的。     

精神科护士心理资本对工作倦怠的影响

目的探讨精神科护士心理资本与工作倦怠的关系,改善护士身心健康,降低其工作倦怠,提高精神科护士工作效率和改进招聘选拔标准。方法通过随机取样,采用一般情况调查表,Luthans心理资本问卷（PCQ-24）及工作倦怠量表（MBI—Gs）,对某地区精神卫生中心的103名护士进行问卷调查。结果不同学历,职称和工作年限的精神科护士自我价值维度得分,组间比较具有统计学差异（F=3．95,P〈0．05;F=4．47,5．37;P〈0．01）,月收入不同的护士之间的希望维度组间比较差异有统计学意义（F=5．74,P〈0．01）,职称不同护士的韧性维度得分,组间比较具有统计学差异（F=4．96,P〈0．01）。工作年限不同的精神科护士心理资本中疲劳感维度,组间比较有统计学差异（F=5．36,P〈0．01）,职称和月收入不同的精神科护士的成就感降低维度,组间比较有统计学差异（F=5．84,6．83,P〈0．01）。除了心理资本的希望维度与工作倦怠的人际关系敏感维度之间相关不显著外,精神科护士心理资本的其他维度与工作倦怠的其他维度都呈负性相关（P〈0．01）。结论精神科护士的心理资本与工作倦怠程度密切相关,心理资本可以显著改善工作倦怠的负面影响作用。     

MBI量表在护士工作倦怠研究中的测试

目的:探讨MBI量表(Maslach Burnout Inventory)在护士工作倦怠研究中的应用.方法:518名护士完成了该量表中译本以及应对方式、心理健康水平测评.结果:该量表同质信度较高(0.73-0.86),能够反映出不同科别护士的工作倦怠水平差异,与护士个体的应对方式(r=0.105-0.368)以及心理健康水平(r=0.231-0.482)均显著相关.结论:MBI量表具有较好的信度和效度,对于研究国内护士群体职业压力具有实践意义.     

护士职业倦怠与工作压力的相关研究

目的对护士的职业倦怠、工作压力情况做探讨,揭示压力对职业倦怠的影响。方法对唐山市3家医院的200名护士,运用护士职业倦怠量表和生活满意度量表进行调查,回收有效问卷168份。使用SPSS 11.5进行统计分析,主要的统计方法有描述分析,单因素方差分析,差异检验,相关分析。结果①护士的职业倦怠整体水平较高;②护士的年龄、人事关系等人口学变量对其职业倦怠水平的影响存在显著性差异(P<0.05);③护士的职业压力与职业倦怠有显著的相关(r=0.415,P<0.01)。结论唐山护士工作压力越大,职业倦怠水平越高。     

精神科护士职业倦怠现状调查与分析

目的了解目前精神科护士的职业倦怠现状。方法采用一般资料表和职业倦怠问卷(MBI)对我院154名护士进行测试。结果①154名精神科护士在情感耗竭维度上处于中高水平为70.83%;去人格化程度较轻仅31.08%的调查对象处于中高水平;个人成就感低下维度上处于中高水平为76.57%;②男性精神科护士个人成就感低下维度显著高于女性精神科护士(t=-3.52,P<0.01);情感耗竭维度精神科护士男性显著高于女性(t=2.23,P<0.05);③倒班精神科护士情感耗竭维度显著高于不倒班精神科护士(t=-2.14,P<0.05);去人格化维度上精神科护士倒班显著高于不倒班的(t=-2.85,P<0.01);④不同护龄精神科护士在情感耗竭维度上有显著差异(F=5,61,P<0.01),进一步多重比较表明护龄11～15年、16～20年明显高于其他护龄阶段;⑤不同职称的精神科护士在情感耗竭维度上有显著差异(F=4.36,P<0.01)。结论精神科护士存在严重的职业倦怠,在性别、倒班、护龄、职称上差异有统计学意义。     

医护人员工作家庭冲突与工作倦怠的关系

目的：考察医护人员工作家庭冲突与工作倦怠之间的关系。方法：采用工作家庭冲突问卷和工作倦怠问卷MBI-HSS对218名医护人员进行了调查。结果：在控制了人口统计学变量之后，工作家庭冲突对情绪衰竭方差变异量的解释增加了37％；对情感疏远方差变量的解释增加了18％；对个人成就感方差变异量的解释增加了12％。结论：降低工作家庭冲突能有效地预防和矫治工作倦怠。     

护士职业倦怠、离职倾向和心理弹性

目的:探索护士职业倦怠、离职倾向和心理弹性的关系。方法:对218名三级甲等医院在职在岗护士进行问卷调查,数据统计方法包括描述性统计、相关分析及中介效应分析。结果:护士心理弹性得分为(61.33±14.21),职业倦怠检出率为70.6%,离职倾向得分为(14.93±3.55)。护士心理弹性、职业倦怠和离职倾向三者之间存在显著的相关性,心理弹性在职业倦怠和离职倾向间存在部分中介效应。结论:职业倦怠较高的护士离职倾向较大,心理弹性可以降低职业倦怠对护士离职倾向的影响。     

护士工作倦怠的付出—获得不平衡模型研究

目的:验证护士工作倦怠的付出—获得不平衡模型。方法:以付出—获得不平衡量表中文版和Mashlash工作倦怠量表通用版对160名护理人员进行调查。结果:以情绪衰竭、去人格化为因变量进行2(高付出低获得、非高付出低获得)*2(过分负责、非过分负责)的多元方差分析,低成就感为因变量进行一元方差分析,结果发现:①高付出低获得和过分负责在情绪衰竭、去人格化上主效应显著,过分负责在低成就感上有主效应。高付出低获得和过分负责对工作倦怠的三维度的交互作用不显著。②高付出低获得组的护士更容易情绪衰竭,去人格化;过分负责高水平组的护士更容易情绪衰竭、去人格化和低成就感。结论:付出-获得不平衡模型能一定程度上解释工作倦怠。     

专科与综合医院护士职业倦怠,职业压力及人格因素的比较

目的 了解精神专科医院与综合医院护士职业倦怠,职业压力及人格因素的差异及影响因素.方法 应用护士工作压力源量表、职业倦怠量表、艾森克人格问卷,对173名精神专科医院护士和139名综合医院护士进行抽样测试研究.结果 ①专科医院护士与综合医院护士的职业倦怠程度差异不明显,含情感衰竭维度(F=-0.028,P＞0.05),去人格化维度(F=1.750,P＞0.05),成就感维度(F=-1.546,P＞0.05);②专科医院护士与综合医院护士的职业压力差异显著(F=1.494,P＜0.001);专科医院护士与综合医院护士的人格特征有差异,专科医院护士在精神质与情绪稳定性2个维度上的得分均高于综合医院护士,且差异显著(分别为P＜0.01、P＜0.05).结论 精神专科医院与综合医院护士职业倦怠感尽管差异不明显,但是专科医院护士的压力更大,情绪更加不稳定.