心理契约在护理人力资源管理中的应用

概述心理契约的概念、特征,分析心理契约在护理人力资源管理中并探讨了护士心理契约的构建,重视契约履行对留住人才的作用：正视契约违背对人才流失的影响,才能为医院留住人才,提高管理者的管理效率和护理工作质量。     

构建心理契约 降低护士流失风险

目的 借助心理契约理论，探讨在护理管理中引人心理契约降低护士流失风险。方法 构建有效心理契约的具体措施包括：（1）进行预约人才培养，重视构建与护理实习生的心理契约基础；（2）做好招聘宣传，公开医院信息；（3）实施护士规范化培训，加强护理人才梯队建设；（4）科学规划护士职业生涯，提供锻炼成长途径；（5）坚持以人为本的护理管理激励机制。结果 2005年护理人员流失率6．69％；2006年护理人员流失率3．90％。结论 心理契约是对护理管理制度的有益补充，维护了医院与护士间的良性互动，降低了护士流失风险。     

心理契约理论与护理人力资源管理相关性探讨

综述了心理契约的概念、内容、结构维度以及心理契约违背对员工效能的影响。重点介绍心理契约理论与护理人力资源管理的关系以及心理契约理论运用于护理人力资源管理中的研究意义。     

心理契约理论与护理人力资源管理相关性探讨

综述了心理契约的概念、内容、结构雏度以及心理契约违背对员工效能的影响。重点介绍心理契约理论与护理人力资源管理的关系以及心理契约理论运用于护理人力资源管理中的研究意义。     

心理契约在护理人力资源管理中的应用

简要阐述心理契约的概念、内涵,分析心理契约在护理人力资源管理中的作用,并探讨了护士心理契约管理的构建与维护,促使护士与医院形成良好的心理契约,进而影响护士的态度和行为,提高护理质量。     

从心理契约角度分析聘用护士流失的原因及管理对策

随着医学的发展和生活水平的提高,人们对医疗服务的需求日益增长,医院规模不断扩大,护士缺编的问题日趋严重。聘用护士这个特责殊的群体应运用而生,她们已经成为医院护理工作、保证医院护理质量不可缺少的力量。目前在国内的许多大医院,聘用护士占医院护士总数的10%~50%,是医院的骨干队伍。但聘用护士流失现象较严重,这对护理队伍的稳定和护理事业的平衡发展及为不利。1心理契约1.1心理契约的概念心理契约(psychological contract)是20世纪60年代初组织心理学家Argyris引入管理领域的,它强调在员工与组织的相互关系中,除正式雇佣契约规定的…     

心理契约在合同制护士管理中的应用与探讨

目的 探讨心理契约管理机制在合同制护士人力资源管理中的作用与意义.方法 分析2010～2011年某医院合同制护士在实施心理契约管理前后的职业倦怠率及离职率.结果 运用心理契约理论对合同制护士进行管理,能有效减轻护理人员的工作倦怠感,降低离职率.二者前后对比,P＜0.05,差异有显著意义,能提高护理人员对工作的满意度,提高护理质量.结论 护理管理者应对合同制护士进行全程动态心理契约管理,采取有效措施,防止护理人员流失,提高护理服务质量.     

心理契约在护理人力资源管理中的意义

目的探讨心理契约在护理人力资源管理中的重要意义。方法通过招聘时的心理契约，有计划的培训，建立以人为本的医院文化，关注护士心理契约的成长及建立系统激励反馈机制等措施的构建，并对其进行维护。结果医院与护士良好的心理契约的建立与维护是提高优质护理服务的保证。结论心理契约是组织与护士之间的心理纽带，有利于激发和调动护士的积极性；有利于护士个人目标的实现；有利于提高护理人力资源的利用率；防止护理人员工作倦怠与流失，从而提高护理质量。     

心理契约对"知识型"护士流动影响因素的分析

目的 本文从调查一家三级甲等综合医院3年以上105名护士的心理契约,旨在了解分析"知识型"护士的需要,提出知识型护士的管理及预防流失方案,让她们能为患者提供更好的护理服务提出可行性建议.方法 问卷采用Likert分级量表,被试者可根据题目选择"完全符合、比较符合、不确定、不大符合、完全不符合"5种.根据各条目在员工心中重要程度进行调查,还分"非常重要、比较重要、重要、一般、不重要."还设定开放式问题,进一步补充了解员工心中重要的而问卷中未涉及的项目.结果 医院"知识型"护士无论去还是留,她们最看重的是医院能否充分看重自己,是否一个优秀的团队可以为自己提供一个有效信息交流和知识交换的平台,有一个长期的发展空间.结论 心理契约是影响"知识型"护士流失的一个重要因素.利用心理契约所具有的主观知觉性和可以不断变化和调整的特性,医院可以通过人力资源管理策略,采用基于创建和管理心理契约的主动管理方式,作用于影响"知识型"护士心理契约的因素,以减少她们的流失.     

护士心理契约履行现状及其影响因素分析

目的：了解护士心理契约及履行契约的现况,探讨潜在的影响因素,为护理管理者实施心理契约管理提供依据。方法：采用心理契约量表对湖南省衡阳市2所三级甲等医院的515名护士进行调查。结果：心理契约中医院责任得分高于护士责任得分,差异有统计学意义（P〈0.01）,不同工作目的、月收入的护士心理契约医院责任方面得分差异有统计学意义（P〈0.01）,不同工作目的、班次的护士心理契约护士责任方面得分差异有统计学意义（P〈0.01）。结论：医院应认识到护士心理契约管理的重要性,针对心理契约责任履行的不足之处,采取有效措施维护护士心理契约。     

护士离职意愿与心理契约破坏研究进展

护士离职意愿与心理契约破坏之间有着密切关系,为进一步了解和掌握目前护士心理契约破坏与离职意愿的相关情况.提高护士的满意度,降低护士的离职意愿,稳定和发展护士队伍.通过比较多篇文献关于护士离职相关因素分析护士离职原因,从护士的角度出发,对护士心理契约进行研究,找出心理契约破坏与离职意愿的关系.研究护士离职意愿相关因素是保证护士良好工作的必要条件.影响护士离职意愿的因素较多,但员工在心理契约得到有效兑现的情况下会表现出更高的工作满意度留职意愿和组织信任感,组织破坏心理契约则会给员工的工作态度及行为产生重大的负面影响.研究护士心理契约破坏与离职意愿的状况与相关影响因素有助于探索护理人员流失的原因和提高工作效率的方法,降低护理人员的离职意愿,提高护土队伍稳定性.     

组织支持感与心理资本对护士工作投入的影响研究

[目的]探讨组织支持感、心理资本对护士工作投入的影响。[方法]用整群抽样法抽取山西省某三级甲等综合医院218名护士,应用组织支持感量表、心理资本量表、工作投入量表进行问卷调查。[结果]临床护士工作投入得分3.441分＆#177;0.889分,组织支持感4.209分＆#177;1.292分,心理资本4.155分＆#177;0.746分,组织支持感、心理资本与护士工作投入三者之间均存在正相关,心理资本在组织支持感对护士工作投入的影响中起部分中介作用。[结论]临床护士的组织支持感、心理资本与护士工作投入均处于中等水平,管理者可通过营造利于护士心理资本开发的支持性工作环境,来提升护士工作投入水平。     

Predictors of sustained organizational commitment among nurses with temporary job contracts

OBJECTIVE: To examine sociodemographic, work-related factors and psychological health as predictors of sustained organizational commitment among temporary hospital employees. BACKGROUND: The participants were 412 nurses who had a temporary job contract and reported being committed to their organization at baseline. METHODS: Organizational commitment was measured again 2 years later. RESULTS: The results of logistic regression analysis showed that age over 35 years, high job control, high participative safety, high perceived justice in decision making, and low psychological distress predicted sustained organizational commitment at follow-up. The change from temporary employment to a permanent job and high job control predicted sustained organizational commitment even after the effect of all the other predictors was taken into account. CONCLUSION: Organizations that employ temporary workers should pay attention to the job control and career prospects of temporary staff.     

护理人员离职的原因及对策分析

目的分析护理人员离职的原因,探讨改进护理人力资源管理的对策。方法通过电话回访离职护士的形式,归纳总结护理人员离职的原因。结果护理工作的高负荷、工作压力大、护理＂职业高原＂因素、福利待遇低及护理差错风险等因素是护士离职的主要原因,护士离职还与其年龄、学历、职称及工龄有关。结论合理安排护理人力资源,加强护理风险管理,提高护理人员整体素质,增加发展机会,提高护士待遇,是减少护理人员离职的重要措施。     

组织支持感与心理授权对护士工作生活质量的影响

目的 探讨组织支持感、心理授权对护士工作生活质量的影响.方法 使用整群抽样法对衡阳市3所三级甲等综合医院522名护士进行调查.结果 护士工作生活质量得分为(2.951±0.576)分,以升迁制度和工作福利两个维度得分最低.组织支持感、心理授权与护士工作生活质量存在显著正相关,心理授权在组织支持感对护士工作生活质量的影响中起部分中介作用.结论 管理者应重视护士工作生活质量,创造良好的组织支持系统,以利于护士心理授权环境的形成,进而提升护士工作生活质量.     

临床护士心理契约与招聘承诺实现满意度关系的研究

目的:了解护士心理契约与护士的招聘承诺实现满意度之间的关系,从心理契约的角度提出针对性的护士招聘方案。方法:采用"护士心理契约调查问卷"及"护士招聘承诺实现满意度调查问卷"对护士进行调查,并对结果进行统计分析。结果:医院的发展责任及现实责任与护士的招聘承诺实现满意度呈正相关(P<0.01)。结论:医院在现实责任及发展责任方面作出的承诺有待完善。     

从劳动关系视角分析公立医院编外护士的离职原因

目前在我国公立医院中,编外护士已成为医院护理工作的重要力量,但编外护士的离职率较高,严重影响了护理质量和患者满意度,并对医院的长远发展造成不良影响。文章从劳动关系的视角分析了编外护士离职的原因,并从签订劳动合同、制定薪酬待遇标准和注重工会集体谈判三个方面提出了意见和建议,以期为卫生行政部门和医院管理部门加强编外护士的管理提供理论依据和政策支持。     

护士心理契约与情绪劳动的相关性

目的探讨护士心理契约与其情绪劳动的相关性。方法采用心理契约量表和护士情绪劳动量表对200名临床护士进行问卷调查,采用Pearson相关分析法探讨两者间的相关性。结果护士心理契约和情绪劳动总分分别为(2.40±0.47)分和(3.79±0.63)分。Pearson相关分析显示,心理契约总分和情绪劳动总分呈负相关(P0.05);表层扮演与医院的现实责任、发展责任、团队责任和心理契约总分呈正相关(P0.05);深层扮演、情绪表达要求和情绪劳动总分均与医院的现实责任、发展责任、团队责任和心理契约总分呈负相关(P0.05)。结论护士心理契约履行程度不高,情绪劳动水平有待提高,心理契约与其情绪劳动密切相关。     

组织承诺对三级医院护士情绪劳动的影响

目的 探讨护士组织承诺水平对其情绪劳动的影响.方法 对595名在岗护士进行组织承诺与情绪劳动的问卷调查,了解护士组织承诺水平和情绪劳动水平的现状,并探讨二者之间的关系.结果 护士情绪劳动总均分为(3.56±0.68)分；组织承诺总均分为(3.06±0.43)分.护士情绪劳动与组织承诺呈显著正相关.回归分析显示,控制人口学变量后,组织承诺可独立预测情绪劳动的25.9％,其进入回归方程的3个影响因素为感情承诺、规范承诺和理想承诺.结论 提高护士组织承诺水平是促使护士在情绪劳动中有效管理情绪,改善护理服务质量的重要手段.