中山市新入职护士主动社会化行为及职业嵌入的相关性研究

目的通过对中山市新入职护士主动社会化行为与职业嵌入水平现状调查,分析主动社会化行为与职业嵌入的相关性。方法 2016年2月—2017年2月间,选择中山市5所综合性医院新入职护士183名,采用一般资料调查问卷,新入职护士主动社会化行为量表,护士职业嵌入量表进行问卷调查,分析两者相关性。结果 183名新入职护士主动社会化行为量表总分均值为21.24±3.59;工作年限、学历、科室以及聘用方式均是新入职护士主动社会化行为的影响因素(P0.05);新入职护士匹配维度得分为18.44±2.11,联结维度得分为18.17±2.91,牺牲维度得分为12.52±2.91,职业嵌入总分均值为49.13±5.35;不同学历、科室、聘用方式新入职护士的职业嵌入量表各维度得分及总分差异均有统计学意义(P0.05);新入职护士主动社会化行为与职业嵌入量表各维度(匹配、联结、牺牲)及职业嵌入总分均呈正相关性(r值为0.45,0.25,0.28,0.46,均P0.05)。结论新入职护士主动社会化行为及职业嵌入水平均有待提高,主动社会化行为越高,职业嵌入水平越高,有利于降低护士离职意愿。     

急诊科护士精神薪酬满意度对工作满意度和离职意愿的影响

目的了解急诊科护士精神薪酬满意度的现状及对工作满意度和离职意愿的影响。方法采用护士精神薪酬满意度量表(psychological reward satisfaction scale,PRe SS)、工作满意度量表和离职意愿量表于2014年2—7月对烟台市六所医院的127名急诊科护士进行调查,资料采用x±s表示,peason相关及多因素回归分析,P0.05为差异有统计学意义。结果急诊科护士来自护士长的精神薪酬满意度得分为(2.98±0.84)分,来自医生的精神薪酬满意度得分为(2.38±0.49)分。来自护士长、医生的精神薪酬满意度与工作满意度呈正相关,且两者均是护士工作满意度的影响因素;来自护士长、医生的精神薪酬满意度与护士离职意愿呈负相关,其中来自护士长的精神薪酬满意度是影响离职意愿的主要因素。结论医院管理者应加强医生与护士之间的沟通,满足护士被尊重的精神需求,同时护理管理者也需要精神薪酬的长期激励作用,减少护士流失。     

护士长的道德型领导力与护士义务感对护士工作结果的影响

目的探讨护士长的道德型领导力及该领导力与护士义务感的联合效应对护士工作结果的影响。方法利用道德型领导力量表、义务感量表、组织公民行为量表及任务绩效量表设计了护士问卷与护士长问卷,问卷收回并剔除无效问卷后得到39份有效的护士长问卷及246份有效的护士问卷,根据被调查者的填写结果计算出护士长的道德型领导力得分、护士的义务感得分、护士的组织公民行为得分及护士的任务绩效得分。采用相关性分析法和多元逐步回归分析法将护士长的特点及护士的特点联合起来,探讨护士长的道德型领导力和护士的义务感的联合效应对护士的组织公民行为及任务绩效的影响。结果护士长的道德型领导力的总体得分为(3.61±0.75);护士义务感的总体得分为(3.77±0.57);护士的组织公民行为的总体评分为(3.75±0.49);护士的任务绩效总体评分为(3.67±0.67);护士长的道德型领导力与护士组织公民行为评分呈正相关(r=0.219,P<0.01),与护士的任务绩效评分呈正相关(r=0.252,P<0.001);回归分析结果表明,护士长的道德型领导力对护士的组织公民行为(P<0.001)及任务绩效(P<0.001)的正向预测作用都是显著的,而且护士长的道德型领导力与护士的义务感可以联合预测护士组织公民行为14.0%的变异量(P<0.05)并预测护士任务绩效18.6%的变异量(P<0.01)。结论护士长的道德型领导力对护士的组织公民行为及任务绩效的影响均显著,且护士的义务感会加强护士长的道德型领导力对护士的组织公民行为及任务绩效的影响。说明护士长需要采用道德型领导风格来领导护士,在此同时医院采取各种措施提高护士的义务感会加强道德型领导力的应用效果。     

非洲博茨瓦纳某公立医院护士工作压力状况及影响因素研究

目的了解非洲南部博茨瓦纳国家护士工作压力现状及影响因素,为有针对性地采取措施提高当地护士的职业心理健康,并为降低护士工作压力提供参考。方法 2017年10月—2018年1月采用便利抽样方法,选取非洲南部博茨瓦纳国家某公立医院的250名护士为研究对象,采用一般资料问卷、护士工作压力量表和简易应对方式问卷调查其工作压力情况。结果该公立医院护士工作压力总均分为2.83±0.48。单因素分析显示,单身护士工作压力高于已婚护士,护士长工作压力高于病房护士,子女越多护士的工作压力越大,差异均有统计学意义(均P0.05)。护士工作压力程度与积极应对方式呈负相关(r=-0.203,P0.05),与消极应对方式呈正相关(r=0.371,P0.05)。Logistic回归分析结果显示,婚姻状况、岗位、子女情况、压力应对方式是博茨瓦纳护士工作压力程度的影响因素(OR=3.971、1.520、5.726、0.287,均P0.05)。结论博茨瓦纳护士的工作压力较高,鼓励护士采用积极的应对方式有助于其减低工作压力,维持职业心理健康。     

武汉市新入职护士转型冲击评估及其对职业嵌入的影响

目的了解武汉市新入职护士转型冲击以及职业嵌入水平现状,分析两者相关性,为降低新护士转型冲击体验提升其职业嵌入水平提供参考依据。方法采用一般资料调查表、新护士转型冲击量表以及护士职业嵌入量表,对武汉市自2017年6月起入职的新护士进行问卷调查。结果武汉市新入职护士转型冲击量表总分为100.00±7.75,得分率为74.07%,各维度得分率为67.78%～80.76%,其中以知识与技能方面得分率最高。不同性别、最高学历、周平均工作时间、月平均收入以及工作性质是引起武汉市新入职护士转型冲击量重要因素,差异均有统计学意义(均P0.05)。Pearson相关显示,新入职护士转型冲击程度与职业嵌入水平呈负相关性(r=-0.85,P0.01)。结论武汉市新入职护士转型冲击处于中等偏高水平,职业嵌入处于中等水平。转型冲击体验较高的新护士职业嵌入水平较低。护理管理者及教育者应针对新入职护士的转型特征采取针对性干预措施,有效降低转型冲击程度,提高职业嵌入水平,促进护理队伍健康发展。     

武汉市新入职护士转型冲击评估及其对职业嵌入的影响

目的了解武汉市新入职护士转型冲击以及职业嵌入水平现状,分析两者相关性,为降低新护士转型冲击体验提升其职业嵌入水平提供参考依据。方法采用一般资料调查表,新护士转型冲击量表以及护士职业嵌入量表对武汉市自2017年6月起入职的新护士进行问卷调查。结果武汉市新入职护士转型冲击量表总分为100.00±7.75,得分率为74.07%,各维度得分率介于67.78%～80.76%,其中以知识与技能方面得分率最高。不同性别、最高学历、周平均工作时间、月平均收入以及工作性质是引起武汉市新入职护士转型冲击量重要因素,差异均有统计学意义(均P0.05)。Pearson相关显示,新入职护士转型冲击程度与职业嵌入水平呈负相关性(r=-0.85,P0.01)。结论武汉市新入职护士转型冲击处于中等偏高水平,职业嵌入处于中等水平。转型冲击体验较高的新护士职业嵌入水平较低。护理管理者及教育者应针对新入职护士的转型特征采取针对性干预措施,有效降低转型冲击程度,提高职业嵌入水平,促进护理队伍健康发展。     

临床护士人文执业能力现状调查及影响因素分析

目的:调查临床护士人文执业能力的现状,并对其相关影响因素进行分析,为提高临床护士执业能力提供参考.方法:采用护士人文执业能力测评问卷对无锡市某三甲医院817名临床护士进行问卷调查.结果:临床护士人文执业能力总分为(42.41±15.16)分,单因素分析显示,不同性别、年龄、职称、职务、工作科室、子女情况及平均月薪水平高...     

某二级甲等综合医院护士核心能力现状调查

目的对二级甲等综合医院护士核心能力现状进行调查并分析影响因素,为相关部门制定有效措施提供科学依据。方法以青岛市某二甲综合医院350名临床护理人员为研究对象,采用中国注册护士核心能力量表(CIRN)进行问卷调查,应用SPSS 23.0软件对数据进行统计分析。结果护士核心能力总分(136.39±36.19),均值(2.48±0.66);各维度均分由高到低依次为:伦理与法律实践能力(2.57±0.72)、领导能力(2.57±0.69)、人际关系能力(2.54±0.68)、专业发展能力(2.50±0.70)、教育与咨询能力(2.42±0.73)、临床护理能力(2.42±0.69)、评判性思维与科研能力(2.32±0.72);多元线性回归分析结果显示工作年限、所在科室与护士核心能力有明显相关性(P<0.05)。结论青岛某二甲综合医院护士核心能力处于中等水平,工作年限、年龄、所在科室是影响护士核心能力的重要因素。医院管理者应有针对性制定措施,提升护士核心能力,从而提高护理服务质量。     

军队医院护士结构性授权和职业尊重对工作嵌入的作用路径分析

目的 了解军队医院护士结构性授权、职业尊重感和工作嵌入的关系,并分析职业尊重感在结构性授权和工作嵌入间的作用。方法 2022年5—9月,选取北京市271名军队医院护士,采用一般资料调查表、工作效能条件量表、护士职业尊重感量表、工作嵌入量表进行电子问卷调查。并对数据进行分析。结果 军队医院护士结构性授权总分为（53.35±7.05）分,职业尊重感总分为（99.06±8.02）分,工作嵌入总分为（21.74±5.56）分。结构性授权、职业尊重感和工作嵌入均呈正相关（均P<0.01）。结构方程模型显示,结构性授权和职业尊重感对工作嵌入有直接正向效应（β=0.872、0.493,均P<0.01）,且职业尊重感在结构性授权和工作嵌入间起部分中介作用,中介效应值为0.430,占总效应的43.43%。结论 结构性授权不仅可以直接影响军队医院护士工作嵌入,还能通过职业尊重感间接作用于工作嵌入。     

三级医院高年资护士心理健康状况调查

目的了解三级医院高年资护士心理健康状况,为制定改善其心理健康水平的政策提供依据。方法于2018年4—5月对湖北省5家三级医院的高年资护士进行问卷调查,包括一般情况和症状自评量表(SCL-90),分为护士组和护士长组进行比较分析。结果共发放问卷639份,回收有效问卷618份,问卷有效率为96.71%。618名高年资护士均为女性,其中护士长194人,占31.39%;平均年龄为(44.44±5.00)岁,平均护龄为(20.91±7.37)年;学历主要为本科及以上,411人占66.50%;职称主要为主管护师529人,占85.60%。护士组的躯体化、人际关系、抑郁、敌对、恐怖、偏执和精神病性症状因子阳性率均高于护士长组(P0.05);高年资护士排前三位的症状因子依次为强迫、抑郁和躯体化,阳性率分别为31.13%、23.11%和21.22%。结论高年资护士心理健康状况有待改善,主要表现为强迫、抑郁和躯体化症状。     

临床外科护士职业倦怠现况及其影响因素分析

目的 调查外科护士职业倦怠的现状并分析其影响因素。方法 选取2023年7月贵阳市某三甲综合医院所有外科病区的177名外科护士作为调查对象,采用一般资料调查问卷、Maslach职业倦怠量表以问卷星形式进行调查。结果 职业倦怠量表情感衰竭维度评分25.64±11.32分,为中度倦怠;去人格化维度评分8.95±6.48分,为中度倦怠;个人成就感维度评分17.27±9.39分,为重度倦怠。单因素分析结果显示,年龄、子女个数、每周真正工作时间、月收入、有无讨论过职业倦怠、上班出行方式、住房情况、总体身体健康、三餐饮食是否规律等因素为外科护士情感衰竭的影响因素（P<0.05）;婚姻状况、子女个数、有无讨论过职业倦怠、住房情况、日常运动情况等因素为外科护士去人格化的影响因素;年龄、工作年限、婚姻状况、子女个数、每周真正工作时间、有无讨论过职业倦怠、住房情况、三餐饮食是否规律等因素为外科护士个人成就感的影响因素（P<0.05）。逐步多元线性回归分析结果显示,有无谈论过职业倦怠、总体健康状况、子女个数、每周真正工作时长是外科护士职业倦怠的主要影响因素（P<0.05）。结论 外科护士职业...     

军队医院聘用护士工作投入现状及影响因素研究

目的调查河南省军队医院聘用护士工作投入现状并分析影响因素, 为提高军队聘用护士工作投入水平提供参考。方法于2022年2月, 采用便利抽样法对河南省4所军队医院的聘用护士进行调查。共收回问卷663份, 其中有效问卷632份, 有效回收率95.32%。用自行设计的调查表调查护士的基本信息, 用《工作投入量表》调查护士工作投入情况, 用《护士情绪劳动量表》调查护士情绪劳动, 用《工作家庭冲突量表》调查护士工作家庭冲突情况。用独立样本t检验和单因素方差分析比较不同人口学特征军队聘用护士的工作投入, 用Pearson相关分析探讨情绪劳动、工作家庭冲突与工作投入的相关性, 应用分层回归分析探讨相关变量对军队聘用护士工作投入的影响。结果军队聘用护士工作投入总均分为(3.68±1.13)分, 活力、奉献、专注纬度得分分别为(3.64±1.15)、(3.74±1.25)、(3.67±1.21)分。护士情绪劳动总得分为33～80(62.95±8.12)分, 总均分为(3.93±0.51)分;工作家庭冲突总得分18～94(55.16±13.53)分, 总均分为(3.06±0.75)分。专业化的情绪调控、以患...     

论护士长实施人性化管理对提高护理管理和护士能力的应用研究

目的探讨护士长实施人性化管理对提高护理管理和护士能力的成效。方法回顾自2012年3月以来对我科19名护士与150例住院患者实行人性化管理。结果实施人性化管理后,护士在言行举止、服务态度、操作技能、沟通能力、工作积极性、执行医嘱情况、护理质量等方面均有明显提高,护士自我评分从人性化管理实施前平均(71.6±3.4)分提升到实施后平均(88.5±4.1)分;患者评分从人性化管理实施前平均(69.6±5.5)分提升到实施后平均(91.7±3.0)分,患者满意度明显提升,有显著差异性(P<0.01)。结论对护士实施人性化管理,充分调动了护士的工作积极性和创造潜能,全面提升了护士的整体素质和科室管理,使患者得到全身心的舒适,提高了护理工作质量。     

急诊科护士希望特质对其未来工作自我清晰度的作用

目的分析急诊科护士希望特质对未来工作自我清晰度的影响。方法 2016年1月—2017年1月,采用整体便利抽样的方法选取自贡市7家医院305名急诊科护士作为研究对象,调查基本情况、希望特质和未来工作自我清晰度。结果急诊科护士希望特质得分为27.18±1.22,显著高于国内常模26.96±1.48(t=2.391,P0.05)。急诊科护士未来工作自我清晰度得分为18.83±3.25,略低于国内常模19.22±4.39(t=1.135,P0.05)。急诊科护士希望特质与未来工作自我清晰度呈现显著正相关性(r=0.708,P0.01)。多元线性回归模型分析结果显示,第一学历、最高学历、子女个数、工资收入和希望特质均是急诊科护士未来工作自我清晰度的显著影响因素(P0.05)。结论急诊科护士希望特质能够显著促进其未来工作自我清晰度。合理调控护士待遇,给护士更多职业规划帮助,增强希望特质提升其对未来工作的自我清晰度。     

武汉市护理人员职业嵌入评估及其影响因素

目的研究武汉市护理人员职业嵌入水平现状,并探讨其影响因素,以期为减少护理人员流失提供参考依据。方法于2015年3—9月对武汉市3所综合性医院共264名护理人员进行问卷调查。采用一般资料问卷、职业嵌入量表以及留职意愿量表,调查护理人员的一般情况、职业嵌入以及留职意愿现状。结果 264名护理人员职业匹配、联结、牺牲3个维度平均得分分别为(22.73±2.97)、(20.70±2.96)、(15.59±3.81)分,职业嵌入总得分为(59.02±8.00)分;不同性别、年龄、学历、职称、聘用方式、婚姻状况、工作性质、工作年限的护理人员职业嵌入各维度得分以及职业嵌入总分,差异均有统计学意义,(均P0.01);264名护理人员留职意愿总均分为(17.33±3.21)分,留职意愿得分与匹配、联结、牺牲以及职业嵌入总分均呈正相关性(P0.05);同时,年龄、职称、聘用方式为职业嵌入的保护性因素,婚姻状况、工作性质以及工作年限为职业嵌入的危险性因素,差异有统计学意义(P0.05)。结论临床一线护理管理者应该重视对护理人员职业嵌入水平的评估,通过提高护理人员对职业的认可度,加强同行间的联系,提升护理人员的职业价值,从而提高护理人员的职业嵌入水平。     

聘用护士职业感知与职业成长、离职倾向关系

目的了解聘用护士职业感知与职业成长、离职倾向的关系,为聘用护士管理和培养提供参考依据。方法于2015年1—10月采用便利抽样方法在黑龙江省牡丹江红旗医院抽取733名聘用护士进行问卷调查。结果聘用护士职业感知总分为(6.49±1.25)分,职业机会感知和同事嵌入感知维度得分分别为(3.15±0.92)和(3.27±0.85)分;聘用护士职业成长总分为(11.78±2.03)分,职业目标实现、职业能力发展、岗位情感投入、晋升速度和薪资增长得分分别为(2.40±0.53)、(1.94±0.47)、(1.67±0.32)、(1.81±0.30)和(2.12±0.36)分;聘用护士离职倾向总分为(8.51±1.88)分,岗位满意倾向、组织感激倾向和跳槽倾向得分分别为(2.05±0.26)、(2.93±0.37)和(3.19±0.68)分;相关分析结果显示,职业机会感知和同事嵌入感知均与职业目标实现、职业能力发展、岗位情感投入、晋升速度和薪资增长呈正相关(均P0.05),均与岗位满意倾向、组织感激倾向和跳槽倾向呈负相关(均P0.05)。结论职业感知可促进聘用护士的职业成长,并可降低其离职倾向。     

新生儿科护士人文关怀能力及影响因素分析

目的了解新生儿科护士人文关怀能力及其影响因素。方法采用一般情况调查表和护士人文关怀能力量表对温州市3家三甲综合医院新生儿科的260名护士进行问卷调查,采用多重线性回归模型分析护士人文关怀能力的影响因素。结果 260名新生儿护士人文关怀能力最低162分,最高234分,平均(190.42±24.82)分,其中认识维度得分为(62.21±20.42)分、勇气维度得分为(68.72±18.46)分、耐心维度得分为(59.74±24.58)分。多重线性回归分析显示:年龄(β'=0.741)、受教育程度(β'=0.812)、职称(β'=0.926)、工作年限(β'=0.884)、有无参加人文关怀培训(β'=1.623)、有无子女(β'=0.967)、每月夜班数(β'=-0.748)、月薪(β'=1.023)、对医院管理满意度(β'=1.224)及第三方满意度(β'=0.948)是新生儿科护士人文关怀能力的影响因素(均P0.05)。结论新生儿科护士人文关怀能力总体较低,与年龄、受教育程度、职称、工作年限、有无参加人文关怀培训、有无子女、每月夜班数、月薪、对医院管理满意度及第三方满意度等因素有关。     

护士岗位及工作压力与主观幸福感相关研究

目的了解护士不同岗位及工作压力与主观幸福感的现状,探讨二者之间的相关性及其影响因素。方法采用综合幸福问卷及工作压力源量表对470名在职护士进行调查。结果护士的主观幸福感得分为（64．65±9．05）;未婚护士得分为（57．26±8．41）,已婚护士得分为（66．49±20．15）,二者比较差异有统计学意义（χ2＝4．677,P〈0．01）。护士长和非临床一线的护士具有较高幸福感,临床一线外科、内科、门诊等科室的护士呈现低幸福感。工作压力与幸福感具有负相关性,工作压力越大,幸福感越低。结论护士总体的主观幸福感偏低,婚否和不同岗位护士的主观幸福感存在差异,工作压力与主观幸福感相关。加强护士的人文关怀,指导广大护士正确职业定位,增强其职业归属感,减轻护士的工作压力,提高护士总体的幸福感,为构建和谐医院奠定良好的人文环境。     

四川省16所综合医院骨科护士职业幸福感与工作嵌入在精神薪酬满意度和职业使命感中的多重中介作用

目的 了解四川省16所综合医院骨科护士精神薪酬满意度对职业使命感的影响，以及职业幸福感与工作嵌入在其中的中介作用，为提升护士职业使命感提供参考依据。方法 采用方便抽样法，于2021年11—12月采用一般资料问卷、精神薪酬满意度量表、职业幸福感量表、工作嵌入量表、职业使命感量表对四川省16所综合医院397名骨科护士进行问卷调查，并对数据进行分析。结果 397名综合医院骨科护士薪酬满意度得分为（27.43±5.62）分，职业幸福感得分为（76.12±24.44）分，工作嵌入得分为（20.34±4.78）分，职业使命感得分为（33.80±6.44）分。综合医院骨科护士职业使命感、精神薪酬满意度、职业幸福感及工作嵌入得分两两间均呈正相关（均P<0.05）。骨科护士职业幸福感在精神薪酬满意度和职业使命感间起部分中介作用，中介效应为0.272，占总效应的32.20%；工作嵌入在精神薪酬满意度和职业使命感间起部分中介作用，中介效应为0.175，占总效应的20.70%；职业幸福感、工作嵌入在精神薪酬满意度和职业使命感间起到链式中介作用，中介效应为0.042，占总效应的5.00%。结论 四川省16...     

护士职业认同与护理缺失的相关性分析

目的分析护士职业认同与护理缺失的相关性,为提高护士职业认同和减少护理缺失提供参考依据。方法于2019年9—10月,采用便利抽样法抽取蚌埠市3所三级甲等综合医院的596名护士,使用自行设计的一般资料问卷,护士职业认同评定量表和中文版护理缺失量表进行问卷调查,并对数据进行分析。结果 596名护士职业认同得分为102.00±18.47,不同科室、年龄、婚姻状况、子女个数、职称、工作年限及负责患者人数的护士职业认同评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。护理缺失得分为14.00±12.85,其中有535名(89.77%)护理人员在临床工作中至少遗漏了一项护理活动,不同年龄、婚姻状况、有无子女、月收入、每周工作时间及负责患者人数的护士护理缺失评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。护士职业认同与护理缺失呈负相关(P0.01)。结论护理缺失在临床护理中普遍发生,通过加强护士的职业认同来减少护理缺失是可行的。